將績效管理進行到底   12.31

課程背景：企業(yè)要達成目標，必須要有達成目標的方法、步驟，將目標與日常工作銜接，形成資源整合、互相支持的計劃，將各部門、各環(huán)節(jié)的關(guān)鍵任務(wù)與活動結(jié)合起來，實現(xiàn)全面、有效的組織執(zhí)行力，支持企業(yè)目標的實現(xiàn)?？冃Ч芾淼降坠苁裁矗靠冃Ч芾頌楹卧谄髽I(yè)中無法持續(xù)發(fā)揮其優(yōu)勢？業(yè)務(wù)部門與職能部門的績效指標該如何分解？上級如何將指標愉快的分配給員工？如何才能保證績效結(jié)果的相對公平

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HRBP：HR如何助力企業(yè)經(jīng)營發(fā)展   12.31

課程時間：標準課時2天，6小時/天課程對象：對自己有職業(yè)生涯規(guī)劃，希望進行職業(yè)提升和轉(zhuǎn)型突破的人力資源從業(yè)者?課程背景：企業(yè)一切經(jīng)營活動的動力，均來自于企業(yè)內(nèi)部的人力資源，人力資源的素質(zhì)與能力對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著直接影響，因此加強企業(yè)人力資源管理尤為重要，對企業(yè)的人力資源管理人員提出了較高的要求，不僅僅要掌握人力資源的專業(yè)知識與技能，更應(yīng)熟知企業(yè)的業(yè)務(wù)模式

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互聯(lián)時代的精準招聘   12.31

課程時間：標準課時2天，6小時/天課程對象：負責招聘的HR、各級管理者；專業(yè)面試官與業(yè)務(wù)面試官?課程背景：現(xiàn)在的人越來越難招，人才作為一種能帶來價值的商品，越來越顯示它的重要性了，我們再也不能用以前老的方法招人了。至少他當下的招聘工作不能像過去那樣，在人才市場、網(wǎng)絡(luò)渠道上發(fā)布招聘廣告就能找到合適的人才了。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)在中國的發(fā)展，傳統(tǒng)的線下招聘模式在互聯(lián)網(wǎng)技

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用報聯(lián)商改善你的職場環(huán)境   12.31

課程時間：2天，6小時/天課程對象：各層級管理人員、儲備干部、應(yīng)屆大學生（可根據(jù)學員層次不同調(diào)整相應(yīng)的內(nèi)容）?課程背景：職場中我們經(jīng)常看到這樣的場景：●?下屬從不主動匯報工作，上司每天都要問到位，如履薄冰。●?下屬匯報工作抓不住重點，浪費了上司大量時間?！?問他有問題嗎？都說沒問題。可是，交來的結(jié)果真的難以接受?！?非要等工作出現(xiàn)問題才跑來請示，上司手忙腳亂

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OKR敏捷績效管理法   12.31

課程時間：1天，6小時/天課程對象：各層級管理者、部門負責人、HR管理者?課程背景：現(xiàn)在看到的如大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等，新的商業(yè)模式不斷興起，對未來而言，這些都是冰山的一角，變化是持續(xù)的，而且變化的速度也會越來越快。面對這樣一個商業(yè)世界，組織學習如何應(yīng)對“變化”就有了全新的意義?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)中的核心地位毋庸置疑，針對當下時代的特點，企業(yè)對外要確保組織靈

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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理   12.31

課程時間：1天，6小時/天課程對象：中高層管理者、項目負責人、技術(shù)轉(zhuǎn)型管理者?課程背景：不同時代背景下管理人員的職責是什么？互聯(lián)網(wǎng)時代，管理人員如何驅(qū)動員工的主觀能動性？人力資源管理是建立在熵增的邏輯基礎(chǔ)之上的。如何讓非人力資源部門負責人承擔起人才管理的責任？你怎么樣通過社會學面試找到適合企業(yè)的人才？如何以目標為導向，輔導員工實現(xiàn)并改進績效，持續(xù)提升部門績效

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全面績效管理   12.31

課程時間：2天，6小時/天課程對象：各層級管理人員、主管及骨干員工?課程背景：績效管理是幫助企業(yè)達成戰(zhàn)略目標的管理工具，而目標不明確，不解碼、不形成統(tǒng)一認知，企業(yè)的戰(zhàn)略是異于水中花。對績效管理的認知僅限于kpi或OKR，那是對績效管理工具的斷章取義，績效管理是個完整的體系，要上接企業(yè)戰(zhàn)略，下接員工的執(zhí)行與管理責任。要完成企業(yè)的基本戰(zhàn)略，達成目標，必須要經(jīng)過戰(zhàn)

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報聯(lián)商----職場溝通策略篇   12.31

課程背景：（為什么要學？）《基礎(chǔ)課程》的學習架構(gòu)是按照6W3H全面展開，介紹了報聯(lián)商的基礎(chǔ)知識，其培訓目的主要起到了扭轉(zhuǎn)一些錯誤的溝通觀念，幫助學員樹立起報聯(lián)商的意識。簡而言之，《基礎(chǔ)課程》可以說主要就講了這么四個字：“去，別不去”。已接受過《基礎(chǔ)課程》的學員，在課后的實踐運用中定會遇到許多困惑，如：?不是讓我去匯報嗎？我去了呀，也詳細匯報啦，他怎么還不滿意

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績效面談的技術(shù)   12.31

課程背景：績效面談，往往被定義為一項不得不去做，且“得罪人”的事。然而很多管理者不清楚績效面談是績效評價中必不可少的重要環(huán)節(jié)，總是抱著應(yīng)付心理，結(jié)果使得績效面談流于形式，根本沒有起到應(yīng)有的作用。績效面談應(yīng)該怎么談，有很多方法和技巧，在進行“績效面談”時，面對的不是抽象的人，而是某一個具體的人，作為管理者又是評價者，跟屬下進行績效面談時，需要克服自我情感因素，

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辭退面談的技術(shù)   12.31

課程背景：辭退場景下充滿了負面情緒。HR首先要意識到，每一場辭退都會有負面情緒的出現(xiàn)，這是一種必然。在這個過程中，我們要學會識別和管理這種情緒，有時候員工只是需要發(fā)泄一下，HR只管傾聽和安撫；有時候需要HR給予引導或據(jù)理力爭。這門課程與常見的勞動爭議課有所不同，不是了解和掌握了法規(guī)法條就能做好辭退工作。這是一門較為綜合的課程，它是一門在熟悉法律法規(guī)法條，甚至

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