《調崗調薪溝通賦能-企業(yè) HR溝通實戰(zhàn)技巧》

《調崗調薪溝通賦能》
企業(yè) HR 溝通實戰(zhàn)技巧
主講：鐘意老師
【課程背景】
企業(yè)下半年將重點推進員工調崗調薪工作，高效的溝通是確保員工順利適應崗位與薪資變化的核心保障。 HR 在溝通中通常存在以下問題：
1.邏輯模糊：對調崗調薪的企業(yè)必要性與員工價值點提煉不足，溝通缺乏說服力；
2.文化適配：未能充分結合臺商企業(yè) “效率優(yōu)先、層級清晰” 的管理特點，溝通風格與企業(yè)氛圍脫節(jié)；
3.場景應對：面對老員工抵觸、核心骨干質疑等場景，缺乏針對性溝通策略，難以化解情緒沖突；
4.準備不足：溝通前對員工訴求預判、崗位 / 薪資依據(jù)整理不充分，導致溝通被動。
本課程聚焦企業(yè)實際工作場景，通過案例解析、流程搭建、場景演練，幫助 HR 掌握調崗調薪溝通的底層邏輯與實戰(zhàn)技巧，提升員工接受度，保障企業(yè)管理目標落地。
【課程收益】
理清邏輯：掌握企業(yè)調崗調薪溝通的 3 大核心原則與文化適配要點；
做好準備：能獨立完成包含員工分析、依據(jù)整理、抵觸點預判的溝通前準備清單；
搭建流程：構建適配企業(yè)文化的 “開場 - 傳遞 - 回應 - 確認” 標準化溝通框架；
場景突破：針對老員工、核心骨干等不同對象及抵觸場景，掌握差異化溝通策略；
分工協(xié)作：明確企業(yè)中 HR 與直線經(jīng)理在溝通中的分工要點；
即戰(zhàn)應用：隨堂產(chǎn)出溝通方案、話術設計及個人實踐計劃，確保課程內容落地。
【課程特色】
案例貫穿；模塊化流程工具；高頻場景實戰(zhàn)演練；小組互評與講師即時反饋
【課程對象】
HR 團隊成員
【課程時間】
1 天（6 小時/天）
【課程大綱】
一、為何調薪溝通會陷入僵局？
1、調崗調薪溝通的底層邏輯
企業(yè)溝通的三重價值：傳遞決策→化解抵觸→達成共識
企業(yè)文化對溝通的兩大影響：決策權威性、結果導向性
調崗調薪溝通的常見問題
案例：某企業(yè)因 “只講規(guī)則不講情感” 導致老員工離職的教訓
互動：小組分享 “過往調崗調薪溝通中最棘手的 1 個問題”，提煉共性挑戰(zhàn)
2、溝通核心邏輯與合規(guī)邊界
法律紅線：勞動合同法在企業(yè)的適用要點
文化鐵律：“決策權威性”與“結果導向”的平衡法則
三原則應用（合規(guī)性、目標性、適配度）
案例：對比不同企業(yè)的溝通話術差異
工具：《調崗調薪合規(guī)自檢表》
互動：結合工作經(jīng)歷，舉例說明其中 1 個原則的應用價值
二、如何開展溝通準備工作？
1、員工訴求預判矩陣
員工信息收集維度：過往績效 / 技能匹配度、職業(yè)發(fā)展訴求、人際關系網(wǎng)絡
四維分析：崗位適配性/薪資公平性/發(fā)展焦慮/情感抵觸
潛在抵觸點的預判與應對思路（崗位價值質疑、薪資公平性質疑、工作環(huán)境適應顧慮）
案例：從離職面談反推調崗抵觸信號
工具：抵觸點預判與應對清單
互動：為案例員工預判 2 個潛在抵觸點，并設計初步回應思路
2、雙價值點提煉技術
價值點提煉=賦予意義感
企業(yè)必要性：用“成本-效率-戰(zhàn)略”三角模型量化說明
員工價值點：從“技能提升→薪酬增長→職業(yè)通道”構建說服鏈
工具：價值點提煉卡
互動：針對銷售部骨干調崗案例，完成《價值點提煉卡》
3、工具溝通準備清單實戰(zhàn)
清單組成部分（歷史績效、JD、調薪依據(jù)、抵觸點應對預案）
調崗依據(jù)：崗位需求文檔、員工技能匹配度分析、企業(yè)戰(zhàn)略調整說明
調薪依據(jù)：市場薪資數(shù)據(jù)、內部薪酬體系標準、績效關聯(lián)規(guī)則
工具演練：填寫《調崗調薪溝通準備清單》
互動：給定員工案例，小組合作整理調崗 / 調薪的 3 項核心依據(jù)
三、怎樣設定不同員工的溝通策略？
1、溝通四環(huán)節(jié)框架
開場：明確目的 + 表達尊重
信息傳遞：清晰說明調崗 / 調薪內容 + 核心依據(jù)（數(shù)據(jù)化、條理化）
疑問回應：共情情緒 + 事實解答（先處理心情，再處理事情）
共識確認：總結要點 + 后續(xù)步驟（明確時間節(jié)點、責任人）
工具：各環(huán)節(jié)的關鍵動作與話術示例
互動：小組合作，為某調崗場景設計完整開場話術
2、群體畫像與溝通地圖
老員工的溝通要點與核心訴求（尊重認可、穩(wěn)定性保障、經(jīng)驗價值體現(xiàn)）
核心骨干的溝通要點與核心訴求（發(fā)展空間、薪資公平、能力認可）
基層員工的溝通要點與核心訴求（職責清晰、操作可行、薪資透明）
案例：某企業(yè)老員工調崗溝通中 “先感謝再說明” 的成功案例
工具：不同員工溝通要點畫像與側重點
互動：分組為 “老員工 / 核心骨干 / 基層員工” 設計 3 句核心溝通話術
四、如何應對沖突場景？
1、“員工拒絕調崗” 的溝通步驟
五步應對法（共情→事實→支持→后果→共識）
五步應對法的操作要點
崗位調整流程與應急操作（員工拒不接受的極端場景應對）
工具：“拒絕調崗” 場景溝通步驟卡
實戰(zhàn)演練：兩人一組，模擬 “員工拒絕調崗” 溝通，應用 5 步驟法
2、“質疑薪資調整不公平” 的溝通技巧
薪資回應三步驟（情緒共情、數(shù)據(jù)支撐、發(fā)展承諾）
三要素的操作要點
薪酬調整流程與應急操作（員工拒不接受的極端場景應對）
案例：用 “市場調研報告 + 內部標桿對比” 回應薪資質疑的示例
工具：應對話術
互動：每人設計 1 段針對 “薪資幅度過低” 的回應話術，需包含數(shù)據(jù)支撐要素
3、HR 與直線經(jīng)理的溝通分工
分工原則：層級清晰、責任明確
HR：政策解讀、流程把控、情緒疏導、書面確認
直線經(jīng)理：業(yè)務價值說明、新崗位要求傳遞、后續(xù)工作銜接
案例：某企業(yè)調崗溝通中 HR 與部門主管的協(xié)作實例
工具：HR 與直線經(jīng)理溝通分工表（含時間節(jié)點、責任事項）
五、企業(yè)調薪溝通可能有什么問題？問題預判及策略輸出
1、預判本企業(yè)溝通可能存在的問題
小組討論：預判本企業(yè)溝通可能存在的問題
策略尋找：為可能存在的問題找出應對策略
策略可行性評審
工具：團隊引導技術（發(fā)散及收斂技術）
互動：可行性結果輸出
2、課程總結與答疑
核心內容回顧
問題答疑

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