《戰(zhàn)略前瞻 供需平衡-人力資源供求預測能力提升》

《戰(zhàn)略前瞻 供需平衡》
人力資源供求預測能力提升課程
主講：鐘意老師
【課程背景】
您在開展人力資源規(guī)劃工作時，是否正面臨以下困境？
1.需求預測盲目：不清楚定性與定量預測方法的適用場景，無法結(jié)合企業(yè)業(yè)務特點選擇匹配工具，導致崗位需求數(shù)據(jù)與戰(zhàn)略目標脫節(jié)；
2.供給分析片面：僅關(guān)注內(nèi)部人員流動，忽略外部勞動力市場趨勢與技能儲備維度，難以精準判斷人才缺口或冗余；
3.平衡分析低效：缺乏科學的供求對比框架，不會用可視化工具呈現(xiàn)矛盾，無法結(jié)合成本、時間等因素排序失衡優(yōu)先級；
4.平衡落地困難：不熟悉供求平衡方法的適用條件與風險，不會評估措施可行性，方案難以銜接企業(yè)現(xiàn)有HR管理制度。
本課程聚焦人力資源供求預測全流程，以“理論+工具+案例”為核心，通過模擬企業(yè)實戰(zhàn)演練，幫助HR突破認知與實踐斷層，掌握從需求預測、供給分析到供求平衡的全套方法，真正實現(xiàn)“預測有依據(jù)、分析有邏輯、平衡有方案”，為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供科學支撐。方法輸出,使學員能夠?qū)W之解惑，學之能用，帶領(lǐng)企業(yè)踏上持續(xù)提效之旅,實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
【課程收益】
掌握3種以上定性需求預測方法、2種以上定量需求預測方法的核心原理與適用場景，能精準匹配企業(yè)業(yè)務需求；
熟練運用Excel函數(shù)、馬爾可夫模型等6類工具，獨立完成模擬企業(yè)的需求預測、內(nèi)部供給分析，輸出專業(yè)分析報告；
學會搭建供求平衡分析框架，使用對比矩陣、熱力圖識別3個以上核心矛盾，并結(jié)合成本、時間排序優(yōu)先級；
輸出1份模擬企業(yè)的供求平衡方案，包含具體措施、責任部門與時間節(jié)點，且能銜接招聘、培訓等HR管理制度；
獲得人力資源供求預測全套模板（需求預測表、技能清單模板、平衡方案框架等），可直接用于內(nèi)部工作與賦能。
【課程特色】
互動性強，邏輯清晰；實戰(zhàn)聚焦，學之能用；案例精彩;結(jié)果輸出
【課程對象】
企業(yè)人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、HRBP、規(guī)劃配置崗
【課程時間】
1天(6小時/天)
【課程大綱】
一、人力資源需求預測：從戰(zhàn)略到指標的轉(zhuǎn)化
1、需求預測方法體系搭建
破冰案例：某制造企業(yè)因錯用定量預測方法，導致生產(chǎn)崗冗余20人的教訓
定性方法解析：德爾菲法、經(jīng)驗判斷法、業(yè)務部門訪談法的核心流程與適用場景
定量方法解析：回歸分析法、比率分析法、趨勢預測法的計算邏輯與適用場景
工具：《需求預測方法選擇矩陣表》（含行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、業(yè)務階段適配建議）
互動：小組討論——給定“互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)下年度上線新APP”場景，選擇匹配的預測方法并說明理由
2、需求預測工具實操演練
Excel核心函數(shù)應用：趨勢函數(shù)（TREND）、回歸函數(shù)（LINEST）在崗位需求數(shù)量預測中的操作步驟
簡易需求預測模型搭建：以“銷售額-銷售崗人數(shù)”關(guān)聯(lián)為例，演示數(shù)據(jù)輸入、公式設置、結(jié)果校驗
模擬任務：基于給定的某企業(yè)3年銷售額、業(yè)務數(shù)據(jù)，完成下年度某崗位需求預測
工具：《操作步驟》
互動：實戰(zhàn)演練
2、戰(zhàn)略目標到需求指標的拆解
拆解邏輯：從企業(yè)戰(zhàn)略（如“開拓2個新區(qū)域市場”）到業(yè)務目標（區(qū)域銷售額、客戶數(shù)量），再到人力需求指標（崗位數(shù)量、技能要求、編制周期）
關(guān)鍵要素：崗位勝任力匹配、人力成本預算、時間節(jié)點銜接
案例：某企業(yè)新用戶戰(zhàn)略的人力需求拆解過程（含市場崗數(shù)量與技能要求）
工具：《人才拆解鏈》（含拆解維度、責任部門、校驗標準）
互動：實戰(zhàn)任務——給定案例，小組共創(chuàng)輸出對應的人力需求指標（崗位、數(shù)量、技能）
二、人力資源供給預測：內(nèi)外維度的系統(tǒng)分析
1、供給預測維度與核心要素
內(nèi)部供給核心維度：人員流失率（主動/被動流失）、內(nèi)部晉升率（崗位層級/序列）、技能匹配度（現(xiàn)有技能與未來需求差距）
外部供給關(guān)鍵因素：勞動力市場規(guī)模（區(qū)域/行業(yè)）、人才競爭強度（薪資水平、競品招聘難度）、政策影響（社保政策、人才引進政策）
案例：某金融企業(yè)忽略外部趨勢，導致核心崗招聘延誤6個月的分析
工具：《供給預測維度清單》
互動：問答互動——學員分享所在企業(yè)內(nèi)部供給的核心痛點
2、內(nèi)部供給預測工具實戰(zhàn)
馬爾可夫模型應用：崗位轉(zhuǎn)移概率計算（如“專員→主管”“主管→經(jīng)理”）、下周期內(nèi)部供給量預測、缺口/冗余判斷
技能清單法操作：技能清單模板設計（含員工基本信息、技能等級、培訓經(jīng)歷）、技能匹配分析（與需求預測結(jié)果對比）
模擬任務：基于某制造企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)（生產(chǎn)崗、技術(shù)崗、管理崗）數(shù)據(jù)，用馬爾可夫模型預測下季度內(nèi)部供給，識別缺口崗位
工具：《馬爾可夫模型計算表》（含公式預設）
互動：小組協(xié)作——2人一組完成模擬任務，輸出《內(nèi)部供給分析表》，各組分享結(jié)果并互評
3、外部供給數(shù)據(jù)收集與分析
常規(guī)數(shù)據(jù)渠道：政府人力資源和社會保障局報告、行業(yè)協(xié)會人才調(diào)研數(shù)據(jù)、招聘平臺年度人才趨勢報告
數(shù)據(jù)分析方法：關(guān)鍵崗位人才儲備量測算、薪資水平對標、招聘周期預估
案例：某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通過“行業(yè)人才報告+招聘平臺數(shù)據(jù)”，預判“AI算法崗”外部供給緊張，提前調(diào)整招聘策略
工具：《外部供給數(shù)據(jù)收集清單》（含渠道名稱、數(shù)據(jù)類型、獲取方式）
互動：實戰(zhàn)練習：選擇外部數(shù)據(jù)收集渠道
人力資源供求平衡分析：矛盾定位與優(yōu)先級排序
1、供求平衡分析框架搭建
核心步驟：需求數(shù)據(jù)整理（去重、校驗）→供給數(shù)據(jù)整理（分類、補全）→供需對比（總量/結(jié)構(gòu)對比）→矛盾定位（總量缺口/冗余、結(jié)構(gòu)失衡）
關(guān)鍵注意事項：數(shù)據(jù)口徑統(tǒng)一、特殊情況考量
案例：某零售企業(yè)供求平衡分析全過程
工具：《供求平衡分析步驟》（含每個步驟的操作標準、常見問題）
互動：小組討論——分析模擬企業(yè)的需求與供給原始數(shù)據(jù)
2、平衡分析工具可視化應用
供求對比矩陣：橫向（崗位序列）、縱向（數(shù)量/技能/區(qū)域）對比設計，缺口/冗余標注方法
缺口熱力圖：用顏色深淺呈現(xiàn)崗位缺口程度（如“深紅色=缺口＞10人，淺紅色=缺口5-10人”），區(qū)域/部門維度切換
模擬任務：基于前兩模塊輸出的需求預測表、供給分析表，用對比矩陣和熱力圖呈現(xiàn)某企業(yè)供求情況，識別核心矛盾
工具：《供求對比矩陣模板》
互動：實戰(zhàn)演練-完成可視化分析
3、約束條件下的決策
約束識別：成本預算（人力成本增幅≤10%）、時間窗口（Q3前到位）
排序邏輯：先解決高業(yè)務影響度+低解決難度的矛盾
排序方法：權(quán)重打分法（成本30%、時間30%、業(yè)務影響40%）
案例：某企業(yè)受預算限制時對銷售崗與技術(shù)崗缺口的排序決策
工具：《供求矛盾優(yōu)先級排序表》
互動：給定模擬企業(yè)的成本預算與時間要求，對已識別的矛盾排序
四、人力資源供求平衡：方法選擇與方案落地
1、供求平衡方法體系解析
缺口填補方法：外部招聘（適用緊急/稀缺崗）、內(nèi)部培訓轉(zhuǎn)崗（適用技能可遷移崗）、靈活用工（適用臨時/項目崗）的適用條件與風險
冗余處理方法：調(diào)崗（適用業(yè)務有需求崗）、裁員（適用長期冗余崗）、提前退休（適用老員工集中崗）的操作要點與法律風險
案例：某企業(yè)用“內(nèi)部培訓轉(zhuǎn)崗”解決“技術(shù)崗缺口”
工具：《供求平衡方法選擇方法》（含方法對比、風險規(guī)避建議）
互動：問答互動
2、平衡措施可行性評估
成本效益分析：計算不同措施的直接成本（如招聘費、培訓費）、間接成本（如時間成本、管理成本），對比預期收益（如崗位產(chǎn)出、人效提升）
效率指標評估：人均產(chǎn)值、崗位空缺率、培訓轉(zhuǎn)化率等指標在評估中的應用
模擬任務：針對“銷售崗區(qū)域結(jié)構(gòu)失衡”（A區(qū)域缺口8人，B區(qū)域冗余5人），對“跨區(qū)域調(diào)崗”“A區(qū)域定向招聘”2種措施做成本效益分析，輸出評估結(jié)論
工具：《成本效益分析表》《平衡措施效率評估指標表》
互動：小組協(xié)作——完成評估任務，各組分享結(jié)論，講師點評評估邏輯
3、平衡方案制定與落地銜接
方案框架：核心矛盾、具體措施、責任部門（如招聘部負責外部招聘、培訓部負責轉(zhuǎn)崗培訓）、時間節(jié)點
制度銜接：方案與招聘制度（如定向招聘流程）、培訓制度（如轉(zhuǎn)崗培訓考核標準）的匹配要點
模擬任務：針對模擬企業(yè)的1個核心矛盾（如“技術(shù)崗總量缺口10人”），小組共創(chuàng)完整平衡方案，確保銜接現(xiàn)有HR制度
工具：《人力資源供求平衡方案模板》（含框架、填寫說明）
互動：成果輸出
4、回顧
內(nèi)容回顧
答疑

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