《從 HR 數據到業(yè)務增值-HRBP 業(yè)務洞察與落地實戰(zhàn)》

《從 HR 數據到業(yè)務增值》
HRBP 業(yè)務洞察與落地實戰(zhàn)
主講：鐘意老師
【課程背景】
當前經濟形勢下，行業(yè)研發(fā)迭代加速、制造產能競爭加劇、市場份額爭奪白熱化，HR 團隊在通過數據驅動業(yè)務增值過程中普遍存在以下問題：
1. 價值認知模糊：不清楚 HR 在人效提升中的具體作用，業(yè)務部門對 HR 工作認可度低，HR 難以找到自身價值提升的核心方向；
2. 指標關聯(lián)薄弱：僅關注離職率、考勤等純 HR 指標，缺乏“業(yè)務目標-HR 指標”的關聯(lián)思維，無法通過指標拆解挖掘業(yè)務痛點；
3. 決策支撐不足：缺乏資本量化思維與工具，HR 工作難以用成本、收益等商業(yè)語言呈現(xiàn)，決策建議無法打動業(yè)務部門；
4. 落地轉化欠缺：解決方案驗證邏輯不清晰，呈現(xiàn)與溝通時缺乏結構化支撐，無法有效向業(yè)務部門傳遞 HR 價值。
本課程通過通訊行業(yè)場景拆解、工具演練與實戰(zhàn)模擬，幫助 HRBP 建立“HR 數據-業(yè)務增值”的關聯(lián)思維，掌握指標拆解、資本量化、價值呈現(xiàn)的全流程方法，實現(xiàn)從“事務型 HR”到“業(yè)務增值型 HR”的轉型。
【課程收益】
認知升級：明確 HR 在人效提升中的核心作用，掌握“外包化、專業(yè)化、數據化”的 HR 三化升級路徑；
洞察能力：學會用“點線面”邏輯拆解業(yè)務目標，掌握人才經營價值鏈、增長模型等工具，實現(xiàn)業(yè)務指標與 HR 指標的精準關聯(lián)；
決策能力：掌握“221 資本量化結構”（2 類成本、2 種分析、1 個量化），能用 ROI 模型、人才計分卡等工具量化 HR 工作價值；
落地能力：建立解決方案的假設驗證思維，能以“數據支撐+業(yè)務收益+實施路徑”的結構化方式呈現(xiàn)溝通方案，提升業(yè)務認可度；
即戰(zhàn)工具：獲得人才經營價值鏈圖、增長模型公式模板、ROI 決策模型、人才計分卡、方案呈現(xiàn)框架等 6 套工具。
【課程對象】
通訊行業(yè) HRBP（研發(fā)/制造/市場方向）、人力資源數據分析崗位、HR 管理崗位
【課程時間】
1 天（6 小時/天）
3657600206375ROI金字塔模型
ROI金字塔模型
【課程大綱】
認知破局——HR 如何通過三化升級實現(xiàn)業(yè)務價值創(chuàng)造？
1、直面 HR 價值創(chuàng)造的核心問題
人效提升中 HR 的作用：從“事務執(zhí)行”到“策略支撐”
業(yè)務部門對 HR 的認知：業(yè)務部門關注“HR 能否解決實際問題”
HR 價值提升的關鍵方向：從“做了什么”到“帶來什么業(yè)務結果”
案例：某通訊設備企業(yè) HR 因未關聯(lián)“業(yè)務指標”，導致業(yè)務部門質疑培訓價值
互動：問題投票：目前最困擾HR的3件事情；結合自身工作，列舉 2 個“HR 工作未被業(yè)務認可”的場景，分析核心原因
2、HR 三化升級路徑之“外包化”
外包化核心邏輯：從“事務型”轉向“運營型”
內部客戶：重新定義HR與業(yè)務部門的關系
外包化思維的問題框架
案例：某通訊運營商將社保辦理外包后，人均服務客單價提升 20%
工具：問題框架
互動：小組共創(chuàng)
3、HR 三化升級路徑之“專業(yè)化”
專業(yè)化核心要求：建立商業(yè)化思維，用“商業(yè)視角”看待 HR 工作
商業(yè)認知四維度： 財務維度、行業(yè)維度、內部價值交付維度、組織人際維度
如何從外部信息解讀公司人力資源戰(zhàn)略重點？
案例：某通訊科技企業(yè) HR 因缺乏行業(yè)認知，未預判 5G 研發(fā)需求，導致核心技術崗人才儲備不足
工具：商業(yè)認知四維度自評問卷
互動：商業(yè)認知演練——針對本行業(yè)數據，判斷HR工作重點
4、HR 三化升級路徑之“數據化”
數據化核心目標：建立人才數據分析思維與框架，用數據支撐業(yè)務決策
人力資源數據化分析的四種類型：從描述到預測
人才數據分析模型建設三階段：
案例：國家社保基金數據體現(xiàn)的預測類型
互動：問答
洞察落地——如何用“點線面”邏輯拆解業(yè)務指標與 HR 指標？
1、HR工作的“起點”：定義業(yè)務關注的目標
研發(fā)部門：業(yè)務目標可能是“縮短 5G 芯片研發(fā)周期 1 個月”，而非“研發(fā)崗招聘到崗率 90%”
制造部門：業(yè)務目標可能是“提升終端產品合格率至 99.5%”，而非“員工培訓覆蓋率 100%”
市場部門：業(yè)務目標可能是“新市場拓展數量增加 5 個”，而非“市場崗離職率控制在 6%以內”
案例：某通訊研發(fā)企業(yè) HR 因未明確“研發(fā)周期縮短”的業(yè)務目標，僅追求“培訓次數”，導致培訓資源浪費
業(yè)務目標挖掘——分組對接研發(fā)/制造/市場場景，通過提問（如“您當前最緊急的業(yè)務問題是什么？”），提煉 2 個核心業(yè)務目標
2、指標拆解的3個鏈條
鏈條1:杜邦分析法拆解財務指標
鏈條2:業(yè)務交付流程拆解（增長模型）
鏈條3：人才經營價值鏈
案例：成本降低、銷售達成、新產品目標實現(xiàn)的指標拆解案例
工具：人才經營價值鏈圖
互動：用增長公式拆解如何提高招聘效率
3、指標拆解的“步驟”：業(yè)務 HR 指標關聯(lián)實戰(zhàn)
拆解步驟：明確業(yè)務目標→確定核心業(yè)務指標→匹配 HR 驅動指標→驗證指標關聯(lián)性
指標拆解的五個誤區(qū)
真實案例解讀：HR在業(yè)務實現(xiàn)中的介入點
案例：某通訊運營商市場部門通過指標拆解，發(fā)現(xiàn)“新員工培訓轉化率低”是“新客戶開發(fā)數不足”的關鍵 HR 原因
互動：指標拆解實戰(zhàn)——每組選擇 1 個通訊行業(yè)業(yè)務場景（研發(fā)/制造/市場），按步驟完成業(yè)務指標與 HR 指標的關聯(lián)拆解
決策賦能——如何用“221 結構”實現(xiàn) HR 工作的資本量化？
1、“2 類成本”：顯性成本與隱性成本的識別與應用
成本分類定義：顯性成本、 隱性成本
成本管理四步驟（如何通過成本分析提高人效？）
隱性成本計量方法
案例 ：某通訊設備企業(yè)通過 ROI 分析，量化員工在職期間的各類成本
工具：人力成本分類與測算表（含顯性/隱性成本計算邏輯）
互動：成本測算——給定某通訊制造企業(yè)“核心技能崗員工”場景，計算其顯性成本（招聘費、替代員工薪資差）與隱性成本（產能損失、返工成本）
2、“2 種分析”：ROI 決策模型與相關性分析的實戰(zhàn)應用
老板（業(yè)務）眼中的人力資源分析
ROI 決策模型的五層次邏輯
相關性分析操作及應用
案例 1：點球成金：實現(xiàn)“低人力投入高業(yè)績回報”的真實案例、制造企業(yè)有效的人員結構調整案例
工具：ROI 決策模型、相關分析數據對比模板
互動：分析實戰(zhàn)——培訓計劃決策分析
3、“1 個量化”：用人才計分卡量化 HR 工作價值
人才計分卡核心維度與模型框架
量化公式：將人才能力與價值量化
計分卡分析應用：重點關注、職能調整建議
案例 ：企業(yè)人才價值衡量案例
工具：通訊行業(yè)人才計分卡模板（含量化指標、評分標準）
互動：計分卡搭建——為通訊研發(fā)部門“技術崗”設計人才計分卡，搭建計分卡量化模型
落地轉化——如何用逆向思維實現(xiàn) HR 價值的有效呈現(xiàn)？
1、解決方案的有效驗證：假設尋找與驗證
解決問題的兩種思維：正向思維與逆向思維
關鍵假設尋找
策略驗證法
案例：失敗的人力資源咨詢項目、人力資源戰(zhàn)略成功推進背后的關鍵假設
工具：假設分析表
互動：假設驗證——給定某通訊研發(fā)企業(yè)“技術專利申請數量下降”場景，提出假設并設計數據驗證方案
2、解決方案的呈現(xiàn)與溝通：結構化表達與業(yè)務語言轉化
結構化呈現(xiàn)三要素（業(yè)務收益、分析支撐、HR動作）
避坑指南：業(yè)務溝通中的三個坑
業(yè)務溝通實踐：申請支持型溝通&拒絕請求型溝通
案例：如何拒絕業(yè)務部門的增編要求？
工具：解決方案結構化呈現(xiàn)模板（分通訊行業(yè)業(yè)務場景）
互動：溝通演練——每組選擇 1 個業(yè)務場景（研發(fā)/制造/市場），按結構化要素準備方案匯報內容，模擬向業(yè)務負責人匯報，并接受“業(yè)務質疑”挑戰(zhàn)
3、課程總結與答疑
內容回顧重點：HR認知（客戶服務思維與價值實現(xiàn)）
內容回顧:指標拆解點線面邏輯、221 資本量化結構、價值呈現(xiàn)逆向思維
答疑：解答學員實操疑問

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