《超越風險，激活價值-企業(yè)組織人事全流程風險防控與核心技能實戰(zhàn)》

《超越風險，激活價值》
企業(yè)組織人事全流程風險防控與核心技能實戰(zhàn)
主講：鐘意老師
【課程背景】
在當前國企深化改革與行業(yè)智慧化轉型的雙重驅動下，人力資源管理正面臨前所未有的挑戰(zhàn)。一方面，傳統(tǒng)人事管理中的“操作瑕疵”與“制度滯后”使企業(yè)暴露于勞動糾紛與輿論風險之中；另一方面，三項制度改革、組織變革與人才競爭，迫切要求HR轉型，能夠設計科學的人才發(fā)展與激勵體系，以穩(wěn)定核心隊伍、激發(fā)組織效能。
本課程專為國企HR量身定制，聚焦其工作中最高頻、最棘手的現(xiàn)實問題。課程將系統(tǒng)貫穿“人”的“選、用、育、留、退”全流程，深度融合最新政策解讀（如《司法解釋二》）、國企改革要點與行業(yè)特性，旨在幫助學員筑牢風險“防火墻”，同時掌握定編、績效、薪酬等核心體系的設計方法與激勵技巧，實現(xiàn)從“被動應對風險”到“主動創(chuàng)造價值”的關鍵跨越。
【課程收益】
模塊一：筑牢防線， 全面規(guī)避人事風險
系統(tǒng)性掌握從招聘、入職、試用、在崗到離職全流程的關鍵風險點與合規(guī)操作要領。
精準解讀最新勞動法律與國企改革政策，提升依據(jù)新政預判和化解勞動爭議的能力。
熟練運用背景調(diào)查、績效改進、協(xié)商解除等場景的標準化工具與溝通策略，降低管理成本。
模塊二：科學規(guī)劃，精準實施人才配置
學會運用多維度標準（工作量、效率、成本）進行定崗定編，使人員配置與戰(zhàn)略轉型同頻。
掌握將戰(zhàn)略目標分解為部門與崗位可量化績效指標（KPI/OKR）的科學方法，解決考核落地難題。
模塊三：有效激勵，平衡效率與公平
能夠設計兼顧內(nèi)部公平性與外部競爭性的薪酬結構，學會向關鍵人才實施有效薪酬傾斜。
提升薪酬溝通與變革期員工安置的溝通與維穩(wěn)能力，確保各項制度平穩(wěn)落地。
【課程特色】
全流程覆蓋，風險與激勵雙線并重、政策前沿、國企定制、工具導向、即學即用、實戰(zhàn)演練、行業(yè)典型特色。
【課程對象】
企業(yè)HR管理者、績效薪酬專員、組織發(fā)展負責人、業(yè)務部門HRBP
【課程時間】
2天(6小時/天)
【課程大綱】
第一天 筑牢防線：組織人事管理合規(guī)與風險應對
人事關系全流程風險防控：如何把握“新政”與“操作瑕疵”？
1、人事關系全流程風險點
人事關系類型界定的法律依據(jù)
從招聘到入職管理
從試用到調(diào)崗、離職管理
案例:缺失的背調(diào)
工具:?勞動關系全流程風險模型
互動:小組討論
2、最新法律動態(tài)解讀與應對
9月1日《司法解釋二》的核心變化：調(diào)崗、辭退的合法性邊界
制度更新滯后風險：從政策到內(nèi)部流程的落地路徑
新政在企業(yè)中的影響
案例：新政下某國企“躺平員工”的難題
工具：《勞動用工新政影響清單》
互動：解讀新政，識別其對企業(yè)調(diào)崗操作的2個具體影響
3、高風險操作的程序規(guī)范化
三項制度改革及國企進一步深化改革在在組織人事方面的要點
三項制度改革與勞動合同法的沖突化解策略
協(xié)商一致原則在調(diào)崗、降薪中的實操要點
案例：“能上能下”機制中程序瑕疵導致的企業(yè)風險
工具：《勞動合同變更協(xié)議書》模板與關鍵字段說明
互動：協(xié)議書要點填寫
二、招聘及試用：如何進行風險規(guī)避?
1、招聘過程要落實“公開公平公正”
公示招聘崗位要求（隱性歧視的識別與規(guī)避）
招聘崗位合法化
錄用決策標準的統(tǒng)一化：從崗位需求到能力矩陣
案例:某國企的招聘輿情事件
工具: 《招聘合規(guī)審查清單》
互動: 招聘風險識別案例
2、背景調(diào)查的標準化步驟與深度核查
背調(diào)流程的關鍵步驟：授權、信息采集、交叉驗證
存疑信息（如離職原因、履歷斷層）的多維度核查方法
案例：某公司因背調(diào)遺漏導致高管履歷造假事件
工具：《背景調(diào)查操作指南》與存疑信息核查表
互動：角色扮演——模擬對一名“離職原因存疑”候選人的背調(diào)對話
3、新入職手續(xù)辦理流程及風險
個人證件驗證
入職辦理清單
勞動合同組成結構及細節(jié)
案例:膽小的技術總工
工具: 入職手續(xù)清單、勞動合同模板
互動: 案例判斷
4、員工試用期管理：如何規(guī)避“約定模糊”與“解除風險”
試用期期限、次數(shù)、工資標準的法律紅線與常見誤區(qū)
錄用條件的具體化與量化方法：從崗位職責到可衡量指標
考核流程的客觀證據(jù)鏈構建：記錄、反饋、評估閉環(huán)
案例：某水務企業(yè)因試用期工資不足80%引發(fā)的勞動仲裁案
工具：《試用期約定合規(guī)自查表》、《試用期考核評估表》
互動：小組討論——針對“管網(wǎng)維修崗”設計3條可量化的試用期評估條件
三、人事管理:如何在日常管理中規(guī)避要點與風險？
1、人力成本角度風險管理
如何防止員工培訓成本打水漂?
如何合理發(fā)放員工加班費?
如何做好帶薪假期管理？
案例:失敗的仲裁
工具: 制度模板
互動: 小組討論
2、人事制度風險管理
如何淘汰不勝任的員工?
如何做好考勤管理？
管理制度的法律認可程序
案例:不講道理的員工
工具: 制度下達流程
互動: 問答
3、績效考核結果應用中的風險規(guī)避
績效薪酬與崗位調(diào)整的法律前提
降職、調(diào)崗的操作程序：協(xié)商一致與合理性原則
績效改進計劃（PIP）的證據(jù)鏈構建
案例：因績效結果直接降職被判定單方變更合同的案例
工具：《績效改進計劃（PIP）》模板
互動：陳述扣除績效工資必須滿足的2項核心法律前提
四、組織變革下的人事風險：如何設計“安置方案”與穩(wěn)定團隊？
1、人員裁減與安置的合規(guī)框架
人員裁減與安置的合規(guī)框架（解除或變更勞動關系的法規(guī)依據(jù)）
經(jīng)濟補償金計算的法律依據(jù)與常見錯誤
轉崗、協(xié)商解除的方案設計要點：合法性、合理性、人性化
案例：某水務企業(yè)“公司出清”中群體性爭議的化解過程
工具：《人員安置計劃大綱》模板（含溝通要點與法律依據(jù)）
互動：分析給定案例，識別3個風險點并制定應對策略
2、員工離職管理與沖突應對
如何進行離職面談（裁員談判）？
保密協(xié)議與競業(yè)禁止管理
勞動糾紛應訴要點（勞動仲裁與勞動訴訟）
案例:裁員導致的群體事件
工具: 協(xié)商一致解除協(xié)議模板、離職面談清單
互動: 研討
3、組織穩(wěn)定性維護策略
關鍵人才保留與士氣提升：溝通機制與激勵措施
業(yè)務過渡期的團隊管理：短期目標與長期信任重建
案例：變革期員工流失率上升對水務項目的影響分析
互動：小組演練——設計一份針對“水廠合并”的員工溝通大綱
五、員工檔案審核：如何破解“疑難信息”與“核查失察”？
1、檔案疑難問題的界定與處理
“前后不一致”“斷檔”“公章模糊”等情況的判定標準
學歷、工作經(jīng)歷真?zhèn)魏瞬榈亩嗑S度方法：學信網(wǎng)、第三方背調(diào)、交叉提問
案例：某員工學歷造假入職后引發(fā)的管理被動事件
工具：《檔案審核風險點核查表》
互動：使用核查表，快速識別模擬檔案中的3處“疑難雜癥”
2、審核失察的風險防范體系
從單一核查到多源驗證：構建檔案審核閉環(huán)
入職后發(fā)現(xiàn)問題的應急處理與責任規(guī)避
案例：檔案問題導致員工不符合條件的后續(xù)糾紛
工具：《多維度檔案核查方案》設計指南
互動：制定一套針對“工作經(jīng)歷存疑”的核查方案
3、課程總結
答疑
內(nèi)容轉化
第二天 組織“賦能”：人力資源管理核心技能
六、科學定崗定編：如何基于多維度標準優(yōu)化配置？
1、定崗定編與戰(zhàn)略對接：從規(guī)劃到需求
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對崗位設置的影響（如智慧水務轉型）
多維度核定標準：工作量、效率、成本的平衡
行業(yè)標桿與最佳實踐：如何參考水務行業(yè)數(shù)據(jù)
案例：某水務集團定崗定編優(yōu)化案例——減少冗余提升效率
工具：SWOT分析模板、業(yè)務價值鏈圖
互動：小組分析——我司戰(zhàn)略對定崗定編的關鍵驅動因素
2、多維度核定標準的應用
工作量維度：工時分析、任務清單法量化崗位負荷
效率維度：人均產(chǎn)出、流程優(yōu)化評估
成本維度：薪酬預算控制、人力成本比率分析
案例：水務廠區(qū)運維崗位定編計算實例
工具：工作量記錄表、效率評估模型、成本核算模板
互動：實戰(zhàn)計算——定編數(shù)據(jù)測算
3、確保靈活性與適應性
動態(tài)調(diào)整機制：如何隨業(yè)務波動優(yōu)化編制
核定方法比較：標桿法、預測法、德爾菲法的優(yōu)缺點
風險管控：避免編制過緊或過松的影響
案例：某水務企業(yè)季節(jié)性用工調(diào)整策略
工具：動態(tài)調(diào)整指南、風險評估表
互動：場景實戰(zhàn)：提出定崗定編調(diào)整建議
七、績效考核指標設計：如何確保戰(zhàn)略對齊與量化？
1、從戰(zhàn)略到指標：拆解年度經(jīng)營目標
績效考核與戰(zhàn)略脫節(jié)的根源分析
KPI與OKR的區(qū)別與適用場景：何時用KPI？何時用OKR？
目標分解工具：從公司級到部門級的逐級拆解（目標樹模型）
案例：某公司年度目標拆解實例——從“水質提升”到部門KPI
工具：目標分解矩陣、KPI/OKR設計模板
互動：小組練習——基于我司年度目標拆解部門KPI
2、解決指標量化難題：定性指標如何衡量
行為錨定量表的應用：為“團隊合作”“客戶服務”等設定可衡量等級
量化技巧：如何將軟性指標轉化為硬數(shù)據(jù)
避免指標陷阱：過多指標、不相關指標、權重失衡
案例：客服崗位定性指標量化案例
工具：行為錨定量表示例、指標量化檢查表
互動實戰(zhàn)：將一個定性指標（如“創(chuàng)新能力”）轉化為可衡量標準
3、KPI/OKR實操與優(yōu)化
使用《KPI/OKR指標設計實操模板》完成崗位指標設計
指標校準方法：確保部門間協(xié)同與戰(zhàn)略對齊
績效考核的動態(tài)調(diào)整：如何響應業(yè)務變化
案例：某水務項目團隊OKR應用全過程解析
工具：KPI/OKR實操模板、指標校準指南
互動：模板演練——為一個崗位設計KPI/OKR指標
八、薪酬激勵體系設計：如何實現(xiàn)效率與公平的平衡？
1、破解效率與公平的矛盾
薪酬激勵的常見困境：平均主義&資源有限
效率與公平兼顧的三原則：戰(zhàn)略價值、貢獻度、稀缺性
激勵與約束并重的薪酬結構設計（基本工資、績效獎金、長期激勵）
案例：某集團薪酬改革實例——如何傾斜關鍵人才
工具：崗位價值評估表、市場薪酬調(diào)研模板
互動：小組討論——識別我司重點關鍵人員的“戰(zhàn)略價值”
2、設計薪酬激勵方案：錨定關鍵人才價值
如何量化“貢獻度”：基于績效結果與項目影響力的評估方法
如何識別“稀缺性”：通過人才供需分析與行業(yè)對標
避免內(nèi)部不公平與外部競爭失衡的薪酬政策制定
案例：某國企核心團隊激勵案例
工具：貢獻度評估矩陣、薪酬傾斜設計模板
互動：實戰(zhàn)演練——部門薪酬激勵思路
3、薪酬激勵的落地與溝通
薪酬數(shù)據(jù)如何支撐決策：內(nèi)部公平性與外部競爭性分析
薪酬溝通技巧：如何傳遞“公平感”與“激勵性”
常見風險與應對策略（如薪酬差距引發(fā)的團隊矛盾）
案例：企業(yè)薪酬溝通失敗與成功對比
工具：薪酬溝通清單
互動：角色扮演——薪酬方案溝通模擬
4、課程總結
關鍵知識點回顧：人事風險管理、薪酬激勵、績效考核、定崗定編的核心要點
答疑與個性化咨詢

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