《未雨綢繆——企業(yè)勞動爭議糾紛有效應對措施》

未雨綢繆——企業(yè)勞動爭議糾紛有效應對措施
課程背景：
人才是中國式現(xiàn)代化的基礎性、戰(zhàn)略性支撐之一。勞動糾紛是個老話題，政策性、專業(yè)性強；隨著社會發(fā)展進步，新型用工關系的廣泛出現(xiàn)，老話題又有新特點。
企業(yè)在處理勞動糾紛過程中，重新認識曾經(jīng)熟悉而又陌生的員工：在維護自身權益中，企業(yè)培養(yǎng)或培訓效果得到淋漓盡致展現(xiàn)：
員工結果導向如此清晰可見！
員工調動所有資源能力，讓企業(yè)不容小覷！
員工一天幾次電話溝通，讓企業(yè)曾經(jīng)抱怨的執(zhí)行力差不見蹤影！
甚至企業(yè)不曾奢望的領導力，協(xié)商過程中以仲裁或訴訟給企業(yè)施加潛在壓力談判技巧，讓企業(yè)認識到而又不愿意承認的員工潛在能力......
一起勞動糾紛處理不慎或不當，都會導致在職員工認同感低，導致企業(yè)社會聲譽貶損，最終引發(fā)人才流失。
企業(yè)的發(fā)展，歸根到底都是人才的發(fā)展！構建和諧穩(wěn)定勞動關系，解決好人的問題，是企業(yè)長遠發(fā)展的“壓艙石”！
課程收益：
● 幫助企業(yè)維護正當?shù)挠霉ぷ灾鳈?，維護企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序和發(fā)展利益
● 助力企業(yè)完善規(guī)章制度，提升勞動者對規(guī)章制度認同感
● 有效提升企業(yè)處理員工勞動糾紛，有效避免“兵戎相見”
課程時間：2天（6小時/天）
課程對象：企業(yè)高管、部門經(jīng)理、人力管理人員
課程方式：“一個案例勝過一打文件”，以案件“小切口”打開規(guī)則指引“大視角，精選案例解析
課程大綱
開場破冰：企業(yè)人為造成勞動關系模糊的招數(shù)知多少？
課程導入：混同用工能否規(guī)避承擔用人單位責任的目的？
第一講：企業(yè)勞動爭議
一、勞動爭議案件
1. 勞動爭議常見的3個階段
1）勞動關系建立
2）勞動關系履行
3）勞動關系解除/終止
2. 勞動爭議解決方式
1）勞動爭議仲裁
2）勞動爭議訴訟
案例：勞動者故意不簽署書面勞動合同，用人單位應否承擔支付二倍工資責任？
二、構建和諧勞動關系
1. 勞動關系
2. 勞務關系
3. 勞務派遣
案例：勞務派遣人員侵權誰該擔責？
4. 員工關系
見仁見智：員工關系理解頭腦風暴
第二講：勞動關系認定
超級互動：雙方簽署勞動合同就能認定存在勞動關系嗎？
一、勞動關系認定法律依據(jù)及關鍵點
1. “從屬性+要素式”認定思路
2. 勞動關系合法主體判斷標準
3. 平臺企業(yè)與勞動者法律關系認定
1）網(wǎng)約貨車司機
2）網(wǎng)約配送員
3）網(wǎng)絡主播
4）家政人員
案例：網(wǎng)絡主播與文化傳播公司之間是否存在勞動關系？
二、企業(yè)規(guī)避用工責任風險及防控
捫心自問：外包、注冊個體工商戶能否幫助企業(yè)“去勞動關系化”規(guī)避用工責任？
1. 企業(yè)外包
2. 勞動者注冊個體工商戶
案例：注冊個體工商戶的法律主體資格及勞動關系認定
三、勞動關系認定特殊情形
1. 法定退休年齡對建立勞動關系影響
2. 司法實踐中四種情形
1）大四在校學生是否為勞動關系合法主體？
2）繳納社會保險能否認定為存在勞動關系？
3）企業(yè)間共享用工是否構成新的勞動關系？
4）企業(yè)股東與企業(yè)是否可以存在勞動關系？
第三講：勞動合同
問題導入：約定公司不為員工繳納社會保險費，以補助發(fā)放給員工是否合法？
一、員工入職前審查
1. 身份信息核實
2. 學歷與經(jīng)歷
3. 健康體檢
4. 勞動關系與競業(yè)禁止
5. 社保記錄
二、勞動合同簽署
1. 簽署勞動合同時間要求
2. 勞動合同簽署類型
3. 試用期
1）試用期約定法律風
2）員工不符合錄用條件范圍
3）不符合錄用條件證明及證明力
4. 競業(yè)禁止協(xié)議
5. 保密協(xié)議
三、勞動合同變更
1. 用人單位主體變更
2. 員工崗位調整
1）企業(yè)單方調崗
2）合理調崗邊界
3. 員工薪酬調整
案例：企業(yè)單方降低勞動報酬，員工未提異議能否視為默認？
案例：女職工懷孕，用人單位能否因此調崗降薪？
四、勞動合同解除
1. 協(xié)商解除
案例：員工經(jīng)濟補償要求
2. 用人單位單方解除
1）勞動者拒絕違法超時加班安排
2）企業(yè)向社保機構出具的“解除、終止合同證明”
3）以股權變動解除勞動合同
4）“醫(yī)療建議書”未依實際身體狀況
5）勞動者在職期間成立同業(yè)公司
3. 員工離職管理
案例：員工離職資料刪除的媒體發(fā)酵
第四講：勞動爭議高發(fā)領域
一、加班與加班費
1. 高級管理人員執(zhí)行不定時工作制
2. 放棄加班費協(xié)議
3. 未按規(guī)章制度履行加班審批手續(xù)
4. 約定實行包薪制
5. 雙方未協(xié)商一致增加工作任務
6. 以規(guī)章制度形式否認勞動者加班事實
7. 離職文件簽字確認加班費已結清
二、工傷保險責任
問題導入：工傷保險責任的承擔是否必須以存在勞動關系作為前提條件？
免責協(xié)議
案例：能否免除企業(yè)對工傷職工法定義務？
民事侵權賠償
案例：民事侵權賠償能否免除用人單位的工傷保險責任？
派遣員工工傷
案例：協(xié)議約定由派遣單位承擔，企業(yè)是否應對被派遣勞動者的工傷擔責？
員工超時加班發(fā)生工傷
案例：企業(yè)是否應承擔賠償責任？
停工留薪期
案例：員工根據(jù)診斷證明書主張延長停工留薪期，能否獲得支持？
三、競業(yè)限制
互動話題：勞動合同法規(guī)定競業(yè)限制制度目的是什么？
問題導入：競業(yè)限制禁止勞動者入職的單位根本判斷標準是什么？
競業(yè)限制協(xié)議
案例：未對經(jīng)濟補償數(shù)額進行約定，是否影響競業(yè)限制本身效力？
違約責任
案例：競業(yè)限制期限內入職存在競爭關系的其他單位，企業(yè)是否可以要求承擔違約責任？
案例：員工提供虛假就業(yè)信息違反競業(yè)限制，企業(yè)能否要求承擔違約責任
競業(yè)限制主體
案例：普通員工能否成為競業(yè)限制的主體？
第五講：勞動爭議仲裁與訴訟案件應對策略
一、勞動仲裁與訴訟時效
1. 勞動爭議仲裁案件時效
1）加班費仲裁時效
2）拖欠部分勞動報酬仲裁時效
2. 勞動爭議案件訴訟時效
案例：雙方未簽訂書面勞動合同；勞動關系存續(xù)期間，員工未仲裁請求支付的雙倍工資差額，企業(yè)能否進行時效抗辯？
二、勞動爭議案件舉證責任
1. 直接證據(jù)
2. 間接證據(jù)（高度蓋然性規(guī)則）
案例：員工在企業(yè)離職證明存根上簽字，能否有效對抗員工主張的相應權利？
3. 加班費爭議舉證責任分配
三、勞動爭議案件違約金
案例：企業(yè)能否在勞動合同中，超出法律規(guī)定范圍約定違約金？
四、“禁止反言”規(guī)則
1. 質證的證據(jù)
2. 自認的事實
3. 仲裁與訴訟程序銜接
案例：仲裁與訴訟程序中的主張不一致

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