金牌面試官 —如何提高招聘精準(zhǔn)度
金牌面試官 —如何提高招聘精準(zhǔn)度詳細(xì)內(nèi)容
金牌面試官 —如何提高招聘精準(zhǔn)度
課程背景：
企業(yè)競爭日益激烈，企業(yè)的競爭的核心就是人才的競爭，很多企業(yè)在人才的招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，沒有經(jīng)過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官為企業(yè)引進(jìn)了大量不合格人員，造成企業(yè)直接的經(jīng)濟(jì)損失，那么如何提升招聘質(zhì)量，如何科學(xué)的評價人才的能力和素質(zhì)，成為每個企業(yè)必須解決的問題，只有提升管理者人才面試與甄選的能力，讓管理者對招聘有全流程的認(rèn)識和理解，對人才面試與甄選方法有熟練掌握，才能為企業(yè)找到合適、匹配的人才，為企業(yè)的快速發(fā)展提供人才支持。
課程收益：
通過全面、規(guī)范的半結(jié)構(gòu)化面試技巧運用訓(xùn)練，讓企業(yè)中高層管理人員及人力資源管理人員熟悉人才面試與甄選技能，運用大量成功企業(yè)的案例和實用工具，對識人難點做深入淺出的講解，從而大幅提高面試官的人才面試與甄選的技能。
課程對象：
企業(yè)面試官以及招聘執(zhí)行人員等。
課程時間：
2天
課程特色：
本課程主講老師具備超過二十年的寶貴咨詢戰(zhàn)經(jīng)驗，咨詢過程中成功為服務(wù)企業(yè)招聘、面試過大量高層及中層管理人員，課程案例均是由主講老師親身操作，真實可鑒；通過課堂現(xiàn)場練習(xí)實現(xiàn)獵頭式人才甄選實施技巧的傳授，讓學(xué)員學(xué)會精準(zhǔn)識人。
授課方法： 課程講授50%，案例分析及小組研討30%，實操練習(xí)20%
課程大綱
一、企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)
1、人才是第一資源
- 人才爭奪戰(zhàn)的新變化
- 如何吸引優(yōu)秀人才
2、人從哪里來—拓寬招聘渠道
- 外部引進(jìn)渠道
- 內(nèi)部引進(jìn)渠道
- 某科技型企業(yè)最重要渠道介紹
3、面試過程是什么
- 人才面試過程
- 建立信任過程
- 展示實力過程
- 人才吸引過程
- 收集信息過程
- 談判博弈過程
- 課堂案例：華為等優(yōu)秀企業(yè)如何吸引優(yōu)秀人才
二、面試步驟與方法
1、能力素質(zhì)模型
- 什么是能力素質(zhì)模型
- 課程案例：不同崗位能力素質(zhì)模型介紹
- 運用能力素質(zhì)模型得選人方式
- 視頻案例：候選人能力素質(zhì)分析
2、如何分析簡歷
- 如何去掉簡歷中的“水分”
- 如何通過簡歷判斷人
- 如何躲過簡歷中的那些“坑”
- 課堂案例：簡歷問題現(xiàn)場分析?
3、筆試
- 筆試題編制原則
- 筆試題的內(nèi)容
- 筆試試題題型
4、小組面試方法
- 小組重要方法：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
- 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施
- 工作模擬面試法
- 工作模擬面試法的特點
- 工作模擬面試法的操作步驟
5、結(jié)構(gòu)化面試實施
- 結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試的不同
- 結(jié)構(gòu)化面試的特點
- 結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計
- 結(jié)構(gòu)化面試試題的題型考慮
- 結(jié)構(gòu)化面試題編制
- 結(jié)構(gòu)化面試的操作技巧
6、結(jié)構(gòu)化面試的實施與評估
- 結(jié)構(gòu)化面試實施的注意事項
- 結(jié)構(gòu)化面試的評估
- 課堂案例：某企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試實施方案
7、面試有經(jīng)驗人員的利器——STAR面試法
- STAR面試法認(rèn)知
- STAR面試法的提問方法
- STAR面試法的面試準(zhǔn)備
- STAR面試法的實施
- 課堂演練：選擇關(guān)鍵崗位半結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合STAR進(jìn)行面試
8、壓力面試法
- 壓力面試法認(rèn)知
- 壓力面試法的設(shè)計
- 壓力面試法的題型考慮
- 壓力面試法提問方式
三、面試技巧
1、面試禮儀
- 面試形象禮儀
- 面試溝通禮儀
- 面試提問禮儀
- 面試行為舉止禮儀
2、如何進(jìn)行提問
- 從整體到細(xì)節(jié)
- 結(jié)構(gòu)性問題
- 聯(lián)系性問題
- 封閉性問題與開放性問題
- 如何做好追問
3、觀察的技巧
- 形象
- 語言
- 行為
- 思路
- 反應(yīng)
4、傾聽的技巧
- 集中注意力
- 以聽為主
- 目光接觸
- 及時回應(yīng)
5、筆記的作用
- 及時記錄
- 內(nèi)容完整
- 便于提問
6、如何識別面霸回答問題的真?zhèn)?/strong>
- 信息收集
- 邏輯分析
- 察言觀色
四、面試應(yīng)答及評估
1、如何回答應(yīng)聘人員的問題
- 實事求是
- 夸大？
- 留有余地？
- 如何巧妙回應(yīng)應(yīng)聘者的提問？
2、如何實施背景調(diào)查
- 背景調(diào)查的對象
- 背景調(diào)查的方式
- 背景調(diào)查的內(nèi)容
3、面試結(jié)果評估
- 面試信息的匯總
- 面試信息的整理
- 面試結(jié)果評估
4、試用期管理
- 如何讓新人盡快融入
- 試用期管理應(yīng)注意的問題
- 如何充分運用好試用期進(jìn)行人才甄別
楊棟老師的其它課程
課程背景：企業(yè)戰(zhàn)略是依據(jù)企業(yè)外部環(huán)境及自身狀況來制定和實施，并根據(jù)對實施過程與結(jié)果的評價和反饋來調(diào)整的過程。“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。”，企業(yè)戰(zhàn)略管理的目的：第一個層次，是為實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)生存和不斷發(fā)展，不斷地完善和優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)，不斷提高企業(yè)綜合素質(zhì)，為實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)生存和不斷發(fā)展提供可靠的基礎(chǔ)。第二個層次，是終極目的應(yīng)體現(xiàn)為企業(yè)宗旨的實現(xiàn)，即企業(yè)在生存和
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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 12.31
課程背景：人才是第一資源，無論是組織哪一層級的管理者，其工作任務(wù)就是兩個方面，一是業(yè)務(wù)工作管理，二是人力資源管理。人才的選育用留工作是每家企業(yè)的重要工作，管理者個人本身就應(yīng)該具有人力資源管理的專業(yè)知識，否則他就不是一個稱職的管理者。組織自創(chuàng)立起，就一直離不開各項人力資源管理工作，人力資源管理工作就貫穿整個業(yè)務(wù)工作的始終。課程收益：本課程向?qū)W員介紹人力資源管理
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金牌面試官 —如何提高招聘精準(zhǔn)度 12.31
課程背景：企業(yè)競爭日益激烈，企業(yè)的競爭的核心就是人才的競爭，很多企業(yè)在人才的招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，沒有經(jīng)過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官為企業(yè)引進(jìn)了大量不合格人員，造成企業(yè)直接的經(jīng)濟(jì)損失，那么如何提升招聘質(zhì)量，如何科學(xué)的評價人才的能力和素質(zhì)，成為每個企業(yè)必須解決的問題，只有提升管理者人才面試與甄選的能力，讓管理者對招聘有全流程的認(rèn)識和理解，對人才面試與甄選方法有熟練掌握
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企業(yè)流程優(yōu)化與管理 12.31
課程背景：流程優(yōu)化是企業(yè)改進(jìn)的一項長期工作，但在很多企業(yè)卻一直不被重視，得不到完善，流程運作不順暢，不完善。清晰、順暢、高效、細(xì)致的流程是企業(yè)取得良好運作的必要條件，良好的流程管理是很多企業(yè)各項管理的基石。只有在公司戰(zhàn)略和運營層面上，探討流程改進(jìn)的內(nèi)容，掌握流程改進(jìn)的實質(zhì)，才能全面提高組織績效，支持實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，確保企業(yè)能長期健康發(fā)展。課程收益：本課程采用咨
講師：楊棟詳情
目標(biāo)管理與計劃執(zhí)行 12.31
課程背景：目標(biāo)管理是美國著名管理學(xué)家德魯克的首創(chuàng)，1954年，他在《管理的實踐》一書中，首先提出“目標(biāo)管理與自我控制”的主張。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。我們很多企業(yè)都在推行目標(biāo)管理，要求根據(jù)目標(biāo)制定計劃并執(zhí)行到位，但目標(biāo)
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企業(yè)流程優(yōu)化與管理 12.31
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人才梯隊建設(shè)與人才培養(yǎng) 12.31
課程背景：社會快速發(fā)展，市場瞬息萬變，企業(yè)的發(fā)展需要強(qiáng)大的人才體系來支撐。成功的企業(yè)為什么成功，失敗的企業(yè)為什么失敗，差別之處就在于兩個條件：其一，是否擁有足夠多的支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才；其二，對這些人才是否進(jìn)行了有效的培養(yǎng)。只有基于公司的戰(zhàn)略和運營，做好了人才梯隊建設(shè)與人才培養(yǎng)，形成員工與企業(yè)共同成長的良性機(jī)制，才能全面提高組織績效，支持實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，確保
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人才梯隊建設(shè)與人才培養(yǎng) 12.31
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咨詢式績效管理實戰(zhàn)訓(xùn)練 12.31
課程背景：很多企業(yè)推行績效的困惑：“有的企業(yè)推行了績效考核，不是流于形式，就是虎頭蛇尾、不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績效管理系統(tǒng)，通過績效管理系統(tǒng)實現(xiàn)人才激勵，改善公司的經(jīng)營及管理狀況。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就沒有效果了呢？”。只有在公司戰(zhàn)略和運營層面上，探討績效管理的內(nèi)容，掌握績效管理的實質(zhì)，才能全面提高組織績效，支持實
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咨詢式OKR管理實戰(zhàn)訓(xùn)練 12.31
課程背景：美國著名管理學(xué)家德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。我們很多企業(yè)都在推行目標(biāo)管理，要求根據(jù)目標(biāo)制定計劃并執(zhí)行到位，但目標(biāo)總是難以落實、達(dá)成，只有基于公司戰(zhàn)略和運營層面，探討目標(biāo)管理的內(nèi)容，掌握目標(biāo)管理的實質(zhì)，制定可操作的
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