提高員工忠誠度——新生代員工輔導與激勵

課程背景：

當越來越多的95后、00后新生代逐漸步入職場，不可否認的是他們正成為當下企業(yè)的主要生力軍。這些新生代們，有些已成為企業(yè)的精英員工，有些則成為了企業(yè)管理團隊中的骨干成員，他們正用自己的新生代思維和力量，為企業(yè)開創(chuàng)出新的天地。然則，面對與新生代打交道的過程所產(chǎn)生的跨代際問題，許多企業(yè)也引發(fā)了以下思考：

◆ 為什么作為上級領導的70后、80后，常會與90后的部屬產(chǎn)生溝通上的問題？

◆ 為什么70后、80后感覺坦誠相待了，但90后們卻不愿配合？

◆ 為什么明明是想幫助解決問題，卻經(jīng)常遭到90后部屬的不理解？

從管理心理學的角度來看，“90后、00后”的管理不是一個偽命題，因為每一代人的管理模式都具有天然的差異性，而新生代員工與前輩們的不同特質，也讓如何有效管理成為了當下企業(yè)中迫切需要解決的重要課題。而我們主要通過強調貢獻提高新生代的歸屬感和成就感，從而提高他們對企業(yè)的忠誠度?！懊慨斘覀冋J為外界是問題所在時，這種想法本身才是問題”。需要改變的不是新生代員工的心智模式，而是管理者對現(xiàn)實的認知。

本課程從新生代員工的人格特質導入，逐一分析他們的動機與需要，情緒與壓力，能力與人格，專門針對企業(yè)管理者在溝通中遇到的實際問題與困惑而設計了多個實景案例，純實戰(zhàn)講解，讓學員們快速掌握與新生代員工在溝通中的常用技巧與方法，把管理的問題現(xiàn)狀與隱患解決到位，提高溝通效能從而提升企業(yè)的運作效率、凝聚力和競爭力。本課程結合當今管理的實踐，注重實戰(zhàn)、實用、實效，為管理者提供了新生代員工管理的系統(tǒng)解決方案。

課程收益：?

● 正確認識新生代群體的特點，讀懂新生代群體的重要成長環(huán)境和動機與需要

● 掌握與新生代員工之間溝通技巧，讓團隊更加高效

● 正確認知輔導與訓練新生代員工的含義與價值

● 營造良好團隊文化，及時反饋，賦能員工，提高員工敬業(yè)度。

● 掌握與運用科學激勵的方法，提高新生代的積極性

● 掌握有效輔導與訓練新生代員工的基本原則，熟悉對新生代員工進行輔導與激勵的技巧

● 學會分析新生代離職的原因及運用有效的留人方法來留住新生代

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：中、基層管理人員；儲備干部

課程方式：講師講授+案例分析+角色扮演+實操演練

課程大綱

導引：新生代員工的離職案例、新生代經(jīng)典網(wǎng)絡熱詞解析

前言：認識新生代群體（家庭、學校、社會、職場四個重要成長環(huán)境形成的特色）

——喜歡挑戰(zhàn)，渴望認可，忠誠度高，消費較高，心理承受能力差，不盲目迷信權威

第一講：新生代追求的挑戰(zhàn)

導入：新生代的特點給我們帶來的挑戰(zhàn)

1.?忠誠度低帶給企業(yè)原有留人的模式需要調整

2.?原有中層的管理模式不適合新生代的日常管理及成長

3.?原有職業(yè)生涯設置不適和新生代的發(fā)展

復盤：為什么有人說新生代的員工不好管理？

一、新生代的工作追求的挑戰(zhàn)

追求1：薪資福利的要求

1）薪資保證其基本生活的保障

2）薪資的發(fā)放能夠體現(xiàn)出自己的努力

案例：員工張口閉口提錢，要提成

追求2：渴望尊重的要求

案例：只是批評幾句，員工要離職

應對1：使用正面積極語言

應對2：使用“三明治”反饋法

追求3：個人發(fā)展的要求

二、新生代的價值追求

追求1：享受當下的特質

案例：因為不想加班，員工拒絕升職

應對1：突出工作設置中的挑戰(zhàn)

應對2：平等及輕松的工作

應對3：及時的正面反饋（學習游戲闖關）

追求2：獲得成就的特質

第二講：新生代團隊管理領導力

一、管理要弱化權威

案例：找員工溝通一下，被無情拒絕

1.?放下管理過程的“裝”，虛化上下級的觀點及關系

管理對策：放下架子，平等對待（語氣、表情、身份）

案例：新生代員工當中頂撞的處置

2.?己所不欲勿施于人，做到認知共情才能真正打動員工

管理對策：先解決沖突，在考慮面子（詢問原因，尋求辦法，找到最佳方案）

二、進行新生代柔性管理

1.?尊重人的價值（尊重員工價值的四個“不隨意”）

1）不隨意否定員工的工作成果

2）不隨意忽視員工付出的努力

3）不隨意指責、批評員工

4）不隨意對員工做出負面評價

2.?包容人的個性

現(xiàn)狀：員工有個性、有想法，難管理

案例：英特爾案例《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》

對策：允許員工在工作中施展個性

1）設立獎項，鼓勵員工大膽創(chuàng)新

2））允許員工“先開槍，再瞄準”允許員工試錯，但不允許員工犯同樣的錯誤

3）制定“包容失敗，不降職降薪”的規(guī)則

總結：與個性員工相處的技巧

1）有包容心，并給與員工一定的自主權

2）換位思考，尊重并理解員工

3）勸說有個性的員工，不任其發(fā)展

4）在非原則性的問題上，不與員工爭論對與錯

第三講：新生代團隊績效管理

案例：一個新生代員工管理中工作安排的失敗經(jīng)歷

一、新生代管理的工作安排

——根據(jù)專長使用人才（人盡其才）

方法：員工參與工作安排的討論

復盤：新生代員工為什么會直接拒絕你的工作安排

二、新生代員工的工作布置

三定原則：要定目標、定責任人、定完成時限

三、新生代員工的工作的輔導及匯報

1.?進行工作輔導的流程

第一步：先進行工作示范，新生代觀察

第二步：新生代嘗試做，管理者指導

2.?進行工作匯報的流程

案例：小明的工作進度到哪了？

第一步：預定匯報的周期

第二步：明確匯報的工作要求

第三步：管理者及時給與反饋

復盤：為什么員工2次匯報無反饋后就不再匯報？

第四講：新生代團隊溝通管理（與新生代形成共識）

一、與新生代進行高效溝通

要點1：做一個平等對話的溝通者

1）民主的方式

2）開放式的方式

案例建議：嘗試一下線上溝通的方式，更容易達成共識

要點2：做一個好的傾聽者

1）真正地在傾聽新生代的表達

2）在傾聽過程中給與有效反饋

3）一定兌現(xiàn)溝通的承諾

要點3：做一個善于表達的管理者

1）表達觀點直截了當

2）表達內容條例性強

3）溝通過程中要適度增加稱贊，切記謹慎批評

二、新生代溝的通常見問題分析與解決

管理問題1：你認為在溝通，員工認為在說教

管理對策：平等交流，共同探討

1）溝通的語氣：不要使用命令、威脅、質問的口氣

2）溝通的心態(tài)：建立“盡量讓對方正確”的心態(tài)

3）表達的方式：多多使用“我理解你的額看法，同時……”等溫和、能讓對方舒服的語氣

4）溝通的狀態(tài)：與對方保持在同一頻率

管理問題2：溝通時，員工始終不說話

管理對策：用開放式提問打開僵局

——多用“為什么”“談談”等表述，用帶著探討話題的核心詞進行提問，多使用輕松的表情

復盤思考：在過去的經(jīng)歷中，你跟誰說話最費力，為什么？

第五講：新生代團隊激勵管理

方式一：按需激勵

1.?按對象激勵

管理問題：為什么發(fā)獎金，新生代反而不高興？

管理對策：尊重并滿足員工的個人選擇

方式：差別激勵

案例：華為“多元化、多層級”激勵機制

2.?按需求層次激勵

管理問題：員工對獎勵已經(jīng)麻木

管理對策：根據(jù)馬斯洛需求層次理論設計激勵機制

案例：根據(jù)馬斯洛需求層次理論設計你下屬的激勵方式

方式二：公平激勵

要求1：標準統(tǒng)一

管理問題：員工對績效評價結果不滿

管理對策：制定公平的績效評價標準

——對崗采用不同的考核角度，成立考核小組并不斷提高考核者的能力和素質

案例：銷售部的績效評價表

要求2：機會均等

管理問題：績效冠軍總是一個人

管理對策：公平理論——使員工產(chǎn)生一中主觀上的公平感

——聽取想法、考慮評價項目和分值，做好員工心理疏導

方式三：即時激勵

1.?及時獎懲

管理問題：獎金晚發(fā)兩天，員工就不滿

管理對策：近因效應：獎罰不過夜

——隨時隨地激勵員工、設計激勵模式（記事反饋）

討論：獎懲員工的注意事項

2.?破格獎勵

管理問題：新入職的新員工要求晉升兩級

管理對策：獎勵價值而不是獎勵資歷

——以員工價值為發(fā)放薪酬標準、允許員工短時間內連續(xù)晉升、額外加獎

第六講：新生代團隊整體管理（留住新生代）

一、招聘選拔

要點一：招聘成熟的人才

管理問題：“告御狀”的員工

管理對策：“成熟”是招人的底線（三不要）

1）不要錄用說大話、口無遮攔的應聘者

2）不要錄用說話前言不搭后語、難以自圓其說的應聘者

3）不要錄用沒有明確目標，但總是強調自己需求的應聘者

要點二：招聘方式與時俱進

管理問題：好久沒有在招聘網(wǎng)站上收到簡歷了

管理對策：你想要的人可能在短視頻，朋友圈

1）招聘信息要涵蓋標題、人數(shù)、崗位、條件、薪酬福利、公司簡介等內容形式（新穎有趣）

2）撰寫招聘信息時，要恰當使用網(wǎng)絡流行詞，要契合新聲嗲求職心理

3）多平臺發(fā)布招聘信息，根據(jù)不同平臺的特點，采取不同發(fā)布形式

二、發(fā)展賦能

方法1：職業(yè)生涯引導

管理問題：剛漲工資的員工要跳槽

管理對策：要讓員工看到“未來成功的自己”

——做好職業(yè)生涯規(guī)劃、建立透明公正的晉升通道、提供職業(yè)規(guī)劃培訓和指導

方法2：多通道晉升機制

管理問題：員工抱怨工作滿3年才能晉升

管理對策：建立多通道晉升機制

建議：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展、組織架構調整于員工不同時期需求，對晉升通道進行相應調整

三、吸引留用

1.?“硬環(huán)境”留人

管理問題：員工抱怨沒有茶水間和“下午茶”

管理對策：布置辦公室要著眼于小處

1）空間環(huán)境：要注重與昂搞死人空間的規(guī)劃

2）聲音環(huán)境：盡量降低噪音對員工的影響

3）綠化環(huán)境：盡量給與員工更多的綠色空間

4）光線環(huán)境：打造明亮、輕快、溫暖的光線氛圍

2.?“軟環(huán)境”留人

管理問題：員工抱怨開會、聚餐形式化

管理對策：塑造與員工需求相契合的企業(yè)文化

1）塑造和諧的企業(yè)文化

2）塑造持續(xù)創(chuàng)新、靈活、有激情的企業(yè)文化

3）塑造以學習為導向、具有強烈社會責任感的企業(yè)文化

總歸回顧：

1）沒有規(guī)矩不成方圓——制度留人

2）工作著是快樂的——事業(yè)留人

3）家的感覺真好——企業(yè)文化留人

4）得人心者得天下——感情留人

5）有錢用在刀刃上——福利留人

復盤思考：如何帶一個績效卓越的新生代團隊

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