業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的場景式績效管理
業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的場景式績效管理詳細(xì)內(nèi)容
業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的場景式績效管理
【課程背景】
作為業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，常常容易遇到以下問題：
沒有方法論指導(dǎo)自己向團(tuán)隊(duì)成員分解部門目標(biāo)，設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)往往容易與公司目標(biāo)偏離；
不知道如何給下屬提取更合理的指標(biāo)，不清楚有哪些績效管理工具可以使用；
你發(fā)覺績優(yōu)的下屬并未得到相應(yīng)的驅(qū)動(dòng)，摸魚的下屬工作怎么都推不動(dòng)，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)無法力出一孔，疲于救火；
你認(rèn)為人力資源部門不能給你解決當(dāng)下的困境，如：怎么培養(yǎng)都無法達(dá)到應(yīng)有的業(yè)績結(jié)果、激勵(lì)資源不夠等；
當(dāng)你在業(yè)務(wù)情況不明朗，給團(tuán)隊(duì)成員制定了不夠合理有效的指標(biāo)時(shí)，沒有方法去平衡和調(diào)整；
當(dāng)你發(fā)覺人力資源部門發(fā)布的政策（薪酬、激勵(lì)、績效考核方案等）與你的現(xiàn)狀存在較大偏差時(shí)，既不能挑戰(zhàn)規(guī)則，又沒有方法解決；
當(dāng)你在給下屬做績效輔導(dǎo)時(shí)遇到障礙、挑戰(zhàn)、困惑時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒有有效的方法和手段。
【課程收益】
打通目標(biāo)、指標(biāo)、激勵(lì)與公司經(jīng)營目標(biāo)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的勾稽關(guān)系；
解決個(gè)人績效與組織績效方向不一致，結(jié)果有偏差的問題；
改變傳統(tǒng)績效工具生搬硬套，不能解決企業(yè)實(shí)際問題；
解決虎頭蛇尾、過程管理缺失帶來的組織績效目標(biāo)失效；
解決資源池不能有效傾斜、不能動(dòng)態(tài)平衡的問題；
解決員工摸魚、躺平、混日子、吃大鍋飯的現(xiàn)象。
【課程對象】
企業(yè)實(shí)控人、企業(yè)中高管、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、人力資源從業(yè)者
【課程時(shí)間】
1-2天（6小時(shí)/天）
【課程大綱】
第一章：績效計(jì)劃及指標(biāo)體系建立
認(rèn)識績效管理
導(dǎo)入
績效管理的誤區(qū)
什么是績效管理
常見績效管理工具及應(yīng)用
用關(guān)鍵成功因素法（CSF）分解指標(biāo)體系
什么是關(guān)鍵成功因素法
CSF的理論依據(jù)、優(yōu)點(diǎn)、維度
課堂練習(xí)：運(yùn)用價(jià)值樹法分解指標(biāo)體系
指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)常見問題的解決
場景一：分解出來的指標(biāo)不知道怎么跟公司目標(biāo)掛鉤
場景二：如何平衡不同業(yè)務(wù)部門之間的任務(wù)目標(biāo)
場景三：A業(yè)務(wù)部門與其上下游相關(guān)聯(lián)的B\C\D部門的業(yè)務(wù)指標(biāo)怎么確保一致
場景四：經(jīng)營指標(biāo)、績效達(dá)標(biāo)/超額達(dá)標(biāo)與激勵(lì)之間怎么產(chǎn)生對應(yīng)關(guān)系
場景五：新業(yè)務(wù)怎么設(shè)置指標(biāo)
場景六：關(guān)聯(lián)部門必須給予的資源支持如何在指標(biāo)設(shè)計(jì)中體現(xiàn)
第二章：績效談判及績效承諾
場景七：如何引導(dǎo)下屬對績效體系和指標(biāo)的共同認(rèn)知
場景八：如何讓員工樂于承接任務(wù)目標(biāo)
場景九：當(dāng)你的下屬認(rèn)為資源傾斜不合理時(shí)
場景十：業(yè)務(wù)較大變動(dòng)，目標(biāo)失效時(shí)怎么辦
第三章：績效考核與評估
考核機(jī)制與考核實(shí)施
考核機(jī)制設(shè)計(jì)
考核實(shí)施基本流程
績效評估
打分的藝術(shù)
“妖魔化”的正態(tài)分布？
管理員工期望值
討論：到底要不要員工自評？
確定評價(jià)結(jié)果
場景十一：草莓與蘋果，如何評價(jià)
場景十二：遭遇虎頭蛇尾、朝令夕改
第四章 績效診斷與輔導(dǎo)
認(rèn)識績效診斷
績效診斷的含義、作用
視頻分析：如何做績效回顧
績效輔導(dǎo)
為什么要做績效輔導(dǎo)
場景十三：當(dāng)員工的考評結(jié)果和你的認(rèn)知出現(xiàn)偏差時(shí)
場景十四：當(dāng)你的下屬不認(rèn)可你的績效評價(jià)時(shí)
第五章：績效結(jié)果應(yīng)用
績效激勵(lì)
崗位調(diào)整
薪酬調(diào)整
人才發(fā)展計(jì)劃
文熠老師的其它課程
課程對象：企業(yè)實(shí)控人、高層管理者教學(xué)時(shí)長：2天1夜課程收益：1.?理解商業(yè)邏輯、頂層設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略的基本概念與本質(zhì)2.建立對戰(zhàn)略能力的內(nèi)涵全面認(rèn)知和構(gòu)建戰(zhàn)略的基本方法論，隨堂輸出對戰(zhàn)略的清晰描述3.掌握經(jīng)營與管理的本質(zhì)和內(nèi)涵，分析問題并給予解決問題的策略及行動(dòng)線4.如何運(yùn)用戰(zhàn)略工具進(jìn)行戰(zhàn)略解碼，隨堂輸出戰(zhàn)略目標(biāo)、展開策略、行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間課程內(nèi)容教學(xué)辦法作業(yè)輸出DA
講師：文熠詳情
非人力資源部門的人才管理 12.30
【課程背景】作為業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，你是否遇到以下問題：當(dāng)你在用人和輔導(dǎo)下屬遇到障礙、挑戰(zhàn)、困惑時(shí)，向人力部門提出需求，覺得和人力資源部門不在一個(gè)頻道，無法溝通；總覺得手下的人不好用，離自己的要求有差距，又不知道從何下手；你發(fā)覺下屬的工作怎么都推不動(dòng)；你認(rèn)為人力資源部門不能給你解決當(dāng)下的困境，如：缺人、人的能力不夠、激勵(lì)資源不夠等；不知道如何給下屬設(shè)計(jì)更合理的
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戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力 12.30
【課程背景】“領(lǐng)導(dǎo)力”表達(dá)的是一對工作關(guān)系，它的對象是人，是這個(gè)世界最大的BANI。大環(huán)境變革帶來商業(yè)和組織的變革，繼而帶來了人在組織當(dāng)中合作關(guān)系的變革，尤其新代際對傳統(tǒng)職場的沖擊與“整頓”，使得傳統(tǒng)手段失效。成為領(lǐng)導(dǎo)者、建立領(lǐng)導(dǎo)力是組織關(guān)系中的核心話題。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力區(qū)別于通用領(lǐng)導(dǎo)力，需要站在更高維度的視角，強(qiáng)調(diào)的是從想清楚-理解透-行動(dòng)結(jié)果，上承戰(zhàn)略，中聯(lián)業(yè)
講師：文熠詳情
基于價(jià)值賦能的HRBP能力修煉 12.30
【課程背景】傳統(tǒng)HR容易就專業(yè)談專業(yè)，很難融入業(yè)務(wù)場景，淪為普通HR專員，致使無法解決業(yè)務(wù)條線的問題，內(nèi)部客戶體驗(yàn)差；傳統(tǒng)HR容易讓自己在業(yè)務(wù)部門面前成為官僚角色，無法準(zhǔn)確識別和翻譯業(yè)務(wù)部門需求，與業(yè)務(wù)部門貌合神離；傳統(tǒng)HR注重交付形式，而容易背離實(shí)際應(yīng)用效果和組織目標(biāo)，無法短期有效解決業(yè)務(wù)問題，專業(yè)技術(shù)迭代較慢，很難迎合業(yè)務(wù)發(fā)展需要；傳統(tǒng)HR往往無法從業(yè)務(wù)
講師：文熠詳情
人力線的轉(zhuǎn)型變革 12.30
【課程背景】作為人力資源從業(yè)者，你是否遇到以下問題：無法準(zhǔn)確理解、響應(yīng)上級意圖和業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求；當(dāng)你運(yùn)用非常專業(yè)的工具與技術(shù)給業(yè)務(wù)部門解決問題時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難跟他們同頻對話，覺得他們根本不能理解人力資源的專業(yè)價(jià)值，成就感缺失；當(dāng)你在執(zhí)行公司政策時(shí)，常常遭到業(yè)務(wù)部門的抱怨；當(dāng)你為業(yè)務(wù)部門招人時(shí)，他們認(rèn)為速度慢，效果差，不能滿足他們要求；當(dāng)你為業(yè)務(wù)部門提供培訓(xùn)時(shí)
講師：文熠詳情
績效管理助推組織目標(biāo)達(dá)成 12.30
【課程背景】作為組織中的績效管理者，常常容易遇到以下問題：沒有方法論指導(dǎo)自己分解目標(biāo)，設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)往往容易與公司目標(biāo)偏離；不知道如何提取更合理的指標(biāo)，不清楚有哪些績效管理工具可以使用；你發(fā)覺績優(yōu)者并未得到相應(yīng)的驅(qū)動(dòng)，摸魚者工作怎么都推不動(dòng)，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)無法力出一孔，疲于救火；你經(jīng)常面臨的困境是：怎么培養(yǎng)都無法達(dá)到應(yīng)有的業(yè)績結(jié)果、激勵(lì)資源不夠等；當(dāng)在業(yè)務(wù)
講師：文熠詳情
數(shù)智化HRSSC的敏捷搭建 12.30
【課程背景】業(yè)務(wù)導(dǎo)向的人力資本管理被越來越多的企業(yè)接受及應(yīng)用，想要助推業(yè)務(wù)增長、真正成為業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略合作伙伴，清晰、敏捷、高效、專業(yè)的SSC（共享服務(wù)中心）搭建和運(yùn)行是為第一要?jiǎng)?wù)。【課程收益】理解商業(yè)環(huán)境對HR，特別是SSC的變革要求理解集團(tuán)化運(yùn)營的復(fù)雜組織對HRSSC的工作任務(wù)要求和目標(biāo)掌握如何運(yùn)用技術(shù)手段搭建SSC并發(fā)揮作用，提升效率掌握員工聯(lián)絡(luò)中心的建設(shè)
講師：文熠詳情
【課程背景】本課程為企業(yè)主、企業(yè)實(shí)控人、企業(yè)高管提供：基于“人性”激勵(lì)的底層邏輯，從頂層設(shè)計(jì)出發(fā)，提供系統(tǒng)性場景式個(gè)性化方法論；實(shí)操工具協(xié)助企業(yè)平衡好長視（計(jì)劃管理）與近視（組織績效管理）的問題；建立與實(shí)際業(yè)績達(dá)成結(jié)果之間的動(dòng)態(tài)滾動(dòng)和線性關(guān)系，給予企業(yè)空間做內(nèi)部平衡調(diào)控的杠桿，確保激勵(lì)池的靈活性和資源傾斜的有效性；協(xié)助企業(yè)理性切分短期激勵(lì)與中長期激勵(lì)的使用場
講師：文熠詳情
場景式領(lǐng)導(dǎo)力 12.30
【課程背景】“領(lǐng)導(dǎo)力”表達(dá)的是一對工作關(guān)系，它的對象是人，是這個(gè)世界最大的BANI。大環(huán)境變革帶來商業(yè)和組織的變革，繼而帶來了人在組織當(dāng)中合作關(guān)系的變革，尤其新代際對傳統(tǒng)職場的沖擊與“整頓”，使得傳統(tǒng)手段失效。成為領(lǐng)導(dǎo)者、建立領(lǐng)導(dǎo)力是組織關(guān)系中的核心話題?！癓eadershipisanart”，它是建立在對管理基礎(chǔ)原理、管理工具、管理方法的認(rèn)知之上極富個(gè)體色
講師：文熠詳情
【課程背景】隨著BANI時(shí)代的發(fā)展趨勢，降本增效成為了每個(gè)企業(yè)的主流聲音，對培訓(xùn)項(xiàng)目，特別是學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)有了新的、更高的要求和挑戰(zhàn)，OMO培訓(xùn)模式已悄然融入培訓(xùn)圈數(shù)年，對于培訓(xùn)項(xiàng)目的需求抓取、邏輯設(shè)計(jì)、內(nèi)容構(gòu)建、學(xué)習(xí)模式組合、項(xiàng)目運(yùn)營、效果轉(zhuǎn)化評價(jià)都有了更精準(zhǔn)、更系統(tǒng)、更深入、更強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出的要求?！菊n程收益】掌握OMO混合培訓(xùn)體系的需求、設(shè)計(jì)、內(nèi)容、運(yùn)營等全生命周
講師：文熠詳情
- 1社會(huì)保障基礎(chǔ)知識(ppt) 21255
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