非人力資源經(jīng)理的人力資源管理能力提升

課程時(shí)間：2-3天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：企業(yè)各級(jí)層管理人員

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課程背景：

面對(duì)當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境的巨大變局：美元收緊、國(guó)內(nèi)需求不振、大宗商品價(jià)格上漲、疫情仍在持續(xù)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更為殘酷。企業(yè)唯有提升自身的經(jīng)營(yíng)管理能力，直面這一巨大的考驗(yàn)，才能練就內(nèi)功，抵御寒風(fēng)與危險(xiǎn)。作為內(nèi)部管理的重要核心，人力資源管理與開(kāi)發(fā)已成為企業(yè)必須重視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

從企業(yè)的角度來(lái)看，人力資源管理與開(kāi)發(fā)不再單純的只是一個(gè)部門(mén)的問(wèn)題，而是需要管理者和各個(gè)部門(mén)共同優(yōu)化與推進(jìn)。從管理者的角度來(lái)看，企業(yè)對(duì)于管理人員的選撥和晉升，更多情況是因?yàn)闃I(yè)績(jī)或績(jī)效突出，而并非管理能力卓越，他們晉升后所面臨的種種問(wèn)題，和缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)和能力，有莫大關(guān)系。

本課程將會(huì)幫助學(xué)員從人資協(xié)同、到人資規(guī)劃、招聘、培育、激勵(lì)、薪酬管理、員工關(guān)系等，全方位、系統(tǒng)性提升認(rèn)知和能力，幫助企業(yè)顯著提升內(nèi)部管理效能。

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課程目標(biāo)：

● 幫助企業(yè)的中高層和業(yè)務(wù)及職能部門(mén)正確的認(rèn)知人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系

● 幫助企業(yè)的中高層和業(yè)務(wù)及職能部門(mén)掌握人力資源管理的思路與基本方法

● 幫助企業(yè)的中高層和業(yè)務(wù)及職能部門(mén)改善與人力資源管理者的對(duì)接方法,由被動(dòng)配合人力資源工作轉(zhuǎn)為主動(dòng)實(shí)施人力資源管理

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課程時(shí)間：2-3天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：企業(yè)各級(jí)層管理人員

課程方式：理論講解+案例解析+示范演練+小組討論

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課程工具：

工具一：崗位分析的工具與使用方法

工具二：結(jié)構(gòu)化面試法的工具與使用方法

工具三：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法的工具與使用方法

工具四：培訓(xùn)需求分析工具與使用方法

工具五：績(jī)效管理系列工具與使用方法

工具六：寬帶薪酬制度及相關(guān)工具

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課程大綱

第一講：協(xié)作關(guān)系——直線部門(mén)與人力資源部的分工與協(xié)作

一、部門(mén)經(jīng)理人面臨的管理挑戰(zhàn)

1.?既要理事，也要管人

2.?管理困局：?jiǎn)T工年輕化、個(gè)性化、知識(shí)化、富有化

案例分析：李經(jīng)理的明升暗降

二、直線經(jīng)理面對(duì)的八大困惑

困惑一：招了不合要求的員工

困惑二：人員流動(dòng)率高

困惑三：工作積極性不高

困惑四：感到薪酬的不公平

困惑五：缺乏系統(tǒng)有效的培訓(xùn)而影響效率

困惑六：勞資矛盾

困惑七：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不合理

困惑八：工作壓力大

三、直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工

1.?符合企業(yè)發(fā)展的直線經(jīng)理首先必須是HR經(jīng)理

2.?直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)梳理

3.?直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的配合與合作

案例分析：華為的調(diào)崗與兼任機(jī)制

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第二講：規(guī)劃分析——直線經(jīng)理的人力規(guī)劃、工作分析、勝任素質(zhì)模型應(yīng)用

一、人力規(guī)劃的要領(lǐng)

1. HR經(jīng)理與直線經(jīng)理的爭(zhēng)論：究竟需要多少人

2.?人力配置的評(píng)估方法

1）歷史維度提升參考法

2）同行調(diào)查類(lèi)比法

3）人均效能反推法

3.?戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備如何評(píng)估

1）儲(chǔ)備環(huán)境評(píng)估：業(yè)務(wù)處于高速發(fā)展期，并有持續(xù)發(fā)展性

2）儲(chǔ)備類(lèi)型評(píng)估：前置思維，分析發(fā)展中的業(yè)務(wù)短板

3）儲(chǔ)備條件評(píng)估：培訓(xùn)與培養(yǎng)機(jī)制完善，培養(yǎng)階段與轉(zhuǎn)崗階段的考核、銜接已落實(shí)

招聘案例：招兵買(mǎi)馬之誤

二、工作分析、職位說(shuō)明書(shū)的編制與應(yīng)用

小組討論：招聘不成功的問(wèn)題癥結(jié)在哪里？

1.?工作分析法：訪談法、關(guān)鍵事件法

2.?成果產(chǎn)出：崗位說(shuō)明書(shū)范例

小練習(xí)：列出職位說(shuō)明書(shū)的結(jié)構(gòu)

三、勝任素質(zhì)模型的提煉方法

1.?行為事件訪談法

2.?專(zhuān)家小組討論法

3.?問(wèn)卷調(diào)查法

討論：為何總經(jīng)理/部門(mén)經(jīng)理/HR經(jīng)理對(duì)招人意見(jiàn)不一，難于取舍

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第三講：人才招募——直線經(jīng)理的招聘面試技巧

一、招聘與甄選流程中的職責(zé)分工

1.?人資部的權(quán)責(zé)

1）人員招聘需求、編制審核權(quán)

2）人才綜合素質(zhì)面試評(píng)定權(quán)

3）薪資福利談判權(quán)

4）招聘及時(shí)準(zhǔn)確到崗責(zé)任

2.?直線部門(mén)的權(quán)責(zé)

1）人才專(zhuān)業(yè)能力復(fù)試評(píng)定權(quán)

2）薪資福利建議權(quán)

3）試用期員工考核任留權(quán)

3.?合力提升雇主品牌

二、面試方法與技巧

1.?面試過(guò)程中的三個(gè)誤區(qū)

誤區(qū)一：好為人師，壓制面試者

誤區(qū)二：招聘就是要尋獵到最好的人才

誤區(qū)三：招聘人才容不得半點(diǎn)缺點(diǎn)

2.?結(jié)構(gòu)化面試的方法

3.?無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法

案例分享：某企業(yè)人資總監(jiān)崗位無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法

4.?提高效率：不同崗位應(yīng)用不同的評(píng)估手段

三、人才招募后續(xù)

1.?做好員工到崗準(zhǔn)備

2.?做好入職環(huán)節(jié)對(duì)接及關(guān)懷

3.?人才招募流程及節(jié)點(diǎn)優(yōu)化

練習(xí)：梳理并優(yōu)化本部門(mén)的人才到崗對(duì)接流程

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第四講：人才培育——部門(mén)經(jīng)理人的人才培育能力提升

案例分享：人才培育的故事：計(jì)劃員小張的成長(zhǎng)

一、新進(jìn)人員面臨的五大問(wèn)題

問(wèn)題一：人員不熟悉

問(wèn)題二：環(huán)境不適應(yīng)

問(wèn)題三：制度不清楚

問(wèn)題四：文化不融入

問(wèn)題五：工作不順利

案例：怎樣減少新員工的流失

二、新進(jìn)人員的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)計(jì)劃

1.?培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)方法

1）企業(yè)入模子鍛造設(shè)計(jì)法

2）崗位素質(zhì)分析設(shè)計(jì)法

3）員工能力分析設(shè)計(jì)法

2.?培訓(xùn)計(jì)劃如何制定

1）先入模，再專(zhuān)業(yè)

2）有理論，有實(shí)踐

3）有人文，有訓(xùn)練

3.?考核如何實(shí)施

1）過(guò)程考核：考察學(xué)員學(xué)習(xí)過(guò)程的投入、參與度

2）理論結(jié)果考核：考察學(xué)員知識(shí)性問(wèn)題的掌握程度

3）實(shí)踐結(jié)果考核：考核學(xué)員專(zhuān)業(yè)實(shí)操的掌握程度

三、經(jīng)理教練技術(shù)

1.?教練中的教與不教

1）教學(xué)相長(zhǎng)，對(duì)教練而言是能力提升

2）設(shè)置積分、考核、獎(jiǎng)金等利益關(guān)聯(lián)機(jī)制

3）塑造師徒制文化，讓教練具有榮譽(yù)感

2.?教練式培育方法設(shè)計(jì)

1）教練積累崗位操作說(shuō)明書(shū)（SOP)

2）制作培育輔導(dǎo)計(jì)劃，并簽核執(zhí)行

3）接受直接上司、培訓(xùn)部門(mén)的監(jiān)控與評(píng)定

案例分析：從訓(xùn)練培訓(xùn)師看教練技術(shù)

四、如何推進(jìn)部門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃

1.?建立三級(jí)培訓(xùn)體系

2.?資源運(yùn)用：建立部門(mén)講師制

3.?建立學(xué)習(xí)與分享機(jī)制

案例分析：效果評(píng)估—怎樣使一堂培訓(xùn)課經(jīng)濟(jì)又實(shí)效？

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第五講：激勵(lì)機(jī)制——目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效管理能力提升

一、管理者回避或不愿進(jìn)行績(jī)效管理的四個(gè)原因

原因一：忙于事務(wù)工作，無(wú)暇顧及

原因二：績(jī)效關(guān)聯(lián)薪資，談錢(qián)傷感情

原因三：老好人思想，不愿指出下屬問(wèn)題

原因四：不懂得績(jī)效面談的意義和方法

二、“判定”績(jī)效管理

討論：是結(jié)果重要，還是過(guò)程重要

1.?績(jī)效管理的全流程解析

2.?以終為始：達(dá)成個(gè)人和組織目標(biāo)

三、績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施

1.?目標(biāo)分解體系：BSC戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡應(yīng)用

2.?定量指標(biāo)的設(shè)定：SMART原則

3.?定性指標(biāo)的設(shè)定

1）具體化

2）行為化

3）流程化

4）可驗(yàn)證

4.?績(jī)效管理實(shí)施：成本最低化的方法

案例：比亞迪的績(jī)效契約范本

四、績(jī)效反饋與輔導(dǎo)

1.?績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋三及時(shí)

1）績(jī)效結(jié)果數(shù)據(jù)的及時(shí)反饋

2）被考核者的及時(shí)確認(rèn)

3）考核結(jié)果的及時(shí)應(yīng)用

問(wèn)題分析：您企業(yè)的工資為什么不能5號(hào)前發(fā)放？

2.?績(jī)效考評(píng)申訴的機(jī)制

1）上司對(duì)績(jī)效不足的有效復(fù)核

2）績(jī)效結(jié)果的主動(dòng)溝通與輔導(dǎo)

3）申訴通道的建立與維護(hù)

案例：因績(jī)效考核而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議

3.?反饋面談的技巧

技巧一：對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而非判斷

技巧二：評(píng)價(jià)結(jié)果需要具體而不是籠統(tǒng)

技巧三：避免使用極端化的言語(yǔ)進(jìn)行評(píng)價(jià)

技巧四：鼓勵(lì)下屬充分參與，關(guān)注和肯定下屬長(zhǎng)處

技巧五：指出其進(jìn)步和不足，最后要再表?yè)P(yáng)、激勵(lì)

技巧六：通過(guò)問(wèn)題解決方式確定未來(lái)績(jī)效目標(biāo)

工具：績(jī)效討論計(jì)劃表

案例：生產(chǎn)經(jīng)理與車(chē)間主管績(jī)效面談（第一種狀況）

工具：部門(mén)經(jīng)理人運(yùn)用下表為員工制定具體的個(gè)人改進(jìn)目標(biāo)

五、創(chuàng)新激勵(lì)法

1.?項(xiàng)目制工作激勵(lì)法

2.?劇本殺工作復(fù)盤(pán)法

案例：劇本殺策劃案

3.?工作與生活平衡設(shè)計(jì)法

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第六講：薪酬管理——激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬管理、公平調(diào)薪技巧

一、部門(mén)經(jīng)理對(duì)建立公平薪酬的責(zé)任

1.?入職員工評(píng)價(jià)

2.?在職員工績(jī)效

3.?年度晉升考評(píng)

案例：激勵(lì)方案的運(yùn)用

二、企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)的建立

1.?崗位價(jià)值評(píng)估原理和操作方法了解

2.?寬帶薪酬設(shè)計(jì)及運(yùn)作關(guān)鍵

1）打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)觀念、僵化體系，保持組織結(jié)構(gòu)靈活性和外部市場(chǎng)環(huán)境適應(yīng)性

2）較大的薪酬空間，可以引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力和績(jī)效結(jié)果的不斷提升

3）有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化

4）以市場(chǎng)為導(dǎo)向，對(duì)管理者提出了更高的管理要求

3.?薪酬平衡性設(shè)計(jì)及應(yīng)用

1）短期與長(zhǎng)期的平衡

2）個(gè)人與企業(yè)的平衡

3）風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)的平衡

三、能力薪酬、績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)要領(lǐng)

1.?生產(chǎn)工人的計(jì)件工資制

2.?生產(chǎn)班組或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效報(bào)酬

3.?報(bào)酬系統(tǒng)的獎(jiǎng)金/傭金/紅利

4.?對(duì)中高層管理人員的有效激勵(lì)

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第七講：?jiǎn)T工關(guān)系——經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力、員工關(guān)系經(jīng)營(yíng)

一、情境領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格及運(yùn)用

1. 情景領(lǐng)導(dǎo)四維度

案例：一位老教師的困惑

2.?部屬發(fā)展的四個(gè)階段及應(yīng)對(duì)

1）學(xué)習(xí)階段——輔導(dǎo)提升

2）創(chuàng)造階段——資源支持

3）成熟階段——授權(quán)擔(dān)當(dāng)

4）倦怠階段——項(xiàng)目運(yùn)作

案例：多年的有功之臣該不該升職？

二、如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)下屬

1.?精神激勵(lì)技巧

1）故事引導(dǎo)

2）情感投入

案例：順豐對(duì)待員工的故事

1. 娛樂(lè)體驗(yàn)

案例：阿里的文化

2. 慎用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

1）剛性原則

2）循序漸進(jìn)

3）重在用心

3.?承擔(dān)責(zé)任

案例：一個(gè)售后引發(fā)的故事

個(gè)案研討：針對(duì)一位成熟銷(xiāo)售精英的激勵(lì)策略

三、員工關(guān)系的經(jīng)營(yíng)

1.?員工關(guān)系處理中的難題及對(duì)策

1. 員工不服從管理

2）員工要求加薪

2.?建立良好的員工心理環(huán)境

1）環(huán)境調(diào)整法

2）張弛有度法

3）排解釋放法

3.?對(duì)于不匹配員工的日常管理與應(yīng)對(duì)

1）做好工作安排、完成情況的記錄，保留簽核證據(jù)

2）重點(diǎn)輔導(dǎo)與培訓(xùn)，并保留好相應(yīng)記錄和簽核證據(jù)

3）始終站在客觀立場(chǎng)，并幫助和輔導(dǎo)員工提升，切勿激化沖突

4.?離職員工管理：提升雇主品牌，管理部門(mén)人才庫(kù)

——發(fā)展人，而不是立足于留人

課程總結(jié)、收尾：回顧課程，答疑解惑，合影道別非人力資源經(jīng)理的人力資源管理能力提升

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課程背景：

面對(duì)當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境的巨大變局：美元收緊、國(guó)內(nèi)需求不振、大宗商品價(jià)格上漲、疫情仍在持續(xù)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更為殘酷。企業(yè)唯有提升自身的經(jīng)營(yíng)管理能力，直面這一巨大的考驗(yàn)，才能練就內(nèi)功，抵御寒風(fēng)與危險(xiǎn)。作為內(nèi)部管理的重要核心，人力資源管理與開(kāi)發(fā)已成為企業(yè)必須重視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

從企業(yè)的角度來(lái)看，人力資源管理與開(kāi)發(fā)不再單純的只是一個(gè)部門(mén)的問(wèn)題，而是需要管理者和各個(gè)部門(mén)共同優(yōu)化與推進(jìn)。從管理者的角度來(lái)看，企業(yè)對(duì)于管理人員的選撥和晉升，更多情況是因?yàn)闃I(yè)績(jī)或績(jī)效突出，而并非管理能力卓越，他們晉升后所面臨的種種問(wèn)題，和缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)和能力，有莫大關(guān)系。

本課程將會(huì)幫助學(xué)員從人資協(xié)同、到人資規(guī)劃、招聘、培育、激勵(lì)、薪酬管理、員工關(guān)系等，全方位、系統(tǒng)性提升認(rèn)知和能力，幫助企業(yè)顯著提升內(nèi)部管理效能。

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課程目標(biāo)：

● 幫助企業(yè)的中高層和業(yè)務(wù)及職能部門(mén)正確的認(rèn)知人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系

● 幫助企業(yè)的中高層和業(yè)務(wù)及職能部門(mén)掌握人力資源管理的思路與基本方法

● 幫助企業(yè)的中高層和業(yè)務(wù)及職能部門(mén)改善與人力資源管理者的對(duì)接方法,由被動(dòng)配合人力資源工作轉(zhuǎn)為主動(dòng)實(shí)施人力資源管理

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課程時(shí)間：2-3天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：企業(yè)各級(jí)層管理人員

課程方式：理論講解+案例解析+示范演練+小組討論

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課程工具：

工具一：崗位分析的工具與使用方法

工具二：結(jié)構(gòu)化面試法的工具與使用方法

工具三：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法的工具與使用方法

工具四：培訓(xùn)需求分析工具與使用方法

工具五：績(jī)效管理系列工具與使用方法

工具六：寬帶薪酬制度及相關(guān)工具

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課程大綱

第一講：協(xié)作關(guān)系——直線部門(mén)與人力資源部的分工與協(xié)作

一、部門(mén)經(jīng)理人面臨的管理挑戰(zhàn)

1.?既要理事，也要管人

2.?管理困局：?jiǎn)T工年輕化、個(gè)性化、知識(shí)化、富有化

案例分析：李經(jīng)理的明升暗降

二、直線經(jīng)理面對(duì)的八大困惑

困惑一：招了不合要求的員工

困惑二：人員流動(dòng)率高

困惑三：工作積極性不高

困惑四：感到薪酬的不公平

困惑五：缺乏系統(tǒng)有效的培訓(xùn)而影響效率

困惑六：勞資矛盾

困惑七：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不合理

困惑八：工作壓力大

三、直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工

1.?符合企業(yè)發(fā)展的直線經(jīng)理首先必須是HR經(jīng)理

2.?直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)梳理

3.?直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的配合與合作

案例分析：華為的調(diào)崗與兼任機(jī)制

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第二講：規(guī)劃分析——直線經(jīng)理的人力規(guī)劃、工作分析、勝任素質(zhì)模型應(yīng)用

一、人力規(guī)劃的要領(lǐng)

1. HR經(jīng)理與直線經(jīng)理的爭(zhēng)論：究竟需要多少人

2.?人力配置的評(píng)估方法

1）歷史維度提升參考法

2）同行調(diào)查類(lèi)比法

3）人均效能反推法

3.?戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備如何評(píng)估

1）儲(chǔ)備環(huán)境評(píng)估：業(yè)務(wù)處于高速發(fā)展期，并有持續(xù)發(fā)展性

2）儲(chǔ)備類(lèi)型評(píng)估：前置思維，分析發(fā)展中的業(yè)務(wù)短板

3）儲(chǔ)備條件評(píng)估：培訓(xùn)與培養(yǎng)機(jī)制完善，培養(yǎng)階段與轉(zhuǎn)崗階段的考核、銜接已落實(shí)

招聘案例：招兵買(mǎi)馬之誤

二、工作分析、職位說(shuō)明書(shū)的編制與應(yīng)用

小組討論：招聘不成功的問(wèn)題癥結(jié)在哪里？

1.?工作分析法：訪談法、關(guān)鍵事件法

2.?成果產(chǎn)出：崗位說(shuō)明書(shū)范例

小練習(xí)：列出職位說(shuō)明書(shū)的結(jié)構(gòu)

三、勝任素質(zhì)模型的提煉方法

1.?行為事件訪談法

2.?專(zhuān)家小組討論法

3.?問(wèn)卷調(diào)查法

討論：為何總經(jīng)理/部門(mén)經(jīng)理/HR經(jīng)理對(duì)招人意見(jiàn)不一，難于取舍

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第三講：人才招募——直線經(jīng)理的招聘面試技巧

一、招聘與甄選流程中的職責(zé)分工

1.?人資部的權(quán)責(zé)

1）人員招聘需求、編制審核權(quán)

2）人才綜合素質(zhì)面試評(píng)定權(quán)

3）薪資福利談判權(quán)

4）招聘及時(shí)準(zhǔn)確到崗責(zé)任

2.?直線部門(mén)的權(quán)責(zé)

1）人才專(zhuān)業(yè)能力復(fù)試評(píng)定權(quán)

2）薪資福利建議權(quán)

3）試用期員工考核任留權(quán)

3.?合力提升雇主品牌

二、面試方法與技巧

1.?面試過(guò)程中的三個(gè)誤區(qū)

誤區(qū)一：好為人師，壓制面試者

誤區(qū)二：招聘就是要尋獵到最好的人才

誤區(qū)三：招聘人才容不得半點(diǎn)缺點(diǎn)

2.?結(jié)構(gòu)化面試的方法

3.?無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法

案例分享：某企業(yè)人資總監(jiān)崗位無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法

4.?提高效率：不同崗位應(yīng)用不同的評(píng)估手段

三、人才招募后續(xù)

1.?做好員工到崗準(zhǔn)備

2.?做好入職環(huán)節(jié)對(duì)接及關(guān)懷

3.?人才招募流程及節(jié)點(diǎn)優(yōu)化

練習(xí)：梳理并優(yōu)化本部門(mén)的人才到崗對(duì)接流程

?

第四講：人才培育——部門(mén)經(jīng)理人的人才培育能力提升

案例分享：人才培育的故事：計(jì)劃員小張的成長(zhǎng)

一、新進(jìn)人員面臨的五大問(wèn)題

問(wèn)題一：人員不熟悉

問(wèn)題二：環(huán)境不適應(yīng)

問(wèn)題三：制度不清楚

問(wèn)題四：文化不融入

問(wèn)題五：工作不順利

案例：怎樣減少新員工的流失

二、新進(jìn)人員的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)計(jì)劃

1.?培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)方法

1）企業(yè)入模子鍛造設(shè)計(jì)法

2）崗位素質(zhì)分析設(shè)計(jì)法

3）員工能力分析設(shè)計(jì)法

2.?培訓(xùn)計(jì)劃如何制定

1）先入模，再專(zhuān)業(yè)

2）有理論，有實(shí)踐

3）有人文，有訓(xùn)練

3.?考核如何實(shí)施

1）過(guò)程考核：考察學(xué)員學(xué)習(xí)過(guò)程的投入、參與度

2）理論結(jié)果考核：考察學(xué)員知識(shí)性問(wèn)題的掌握程度

3）實(shí)踐結(jié)果考核：考核學(xué)員專(zhuān)業(yè)實(shí)操的掌握程度

三、經(jīng)理教練技術(shù)

1.?教練中的教與不教

1）教學(xué)相長(zhǎng)，對(duì)教練而言是能力提升

2）設(shè)置積分、考核、獎(jiǎng)金等利益關(guān)聯(lián)機(jī)制

3）塑造師徒制文化，讓教練具有榮譽(yù)感

2.?教練式培育方法設(shè)計(jì)

1）教練積累崗位操作說(shuō)明書(shū)（SOP)

2）制作培育輔導(dǎo)計(jì)劃，并簽核執(zhí)行

3）接受直接上司、培訓(xùn)部門(mén)的監(jiān)控與評(píng)定

案例分析：從訓(xùn)練培訓(xùn)師看教練技術(shù)

四、如何推進(jìn)部門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃

1.?建立三級(jí)培訓(xùn)體系

2.?資源運(yùn)用：建立部門(mén)講師制

3.?建立學(xué)習(xí)與分享機(jī)制

案例分析：效果評(píng)估—怎樣使一堂培訓(xùn)課經(jīng)濟(jì)又實(shí)效？

?

第五講：激勵(lì)機(jī)制——目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效管理能力提升

一、管理者回避或不愿進(jìn)行績(jī)效管理的四個(gè)原因

原因一：忙于事務(wù)工作，無(wú)暇顧及

原因二：績(jī)效關(guān)聯(lián)薪資，談錢(qián)傷感情

原因三：老好人思想，不愿指出下屬問(wèn)題

原因四：不懂得績(jī)效面談的意義和方法

二、“判定”績(jī)效管理

討論：是結(jié)果重要，還是過(guò)程重要

1.?績(jī)效管理的全流程解析

2.?以終為始：達(dá)成個(gè)人和組織目標(biāo)

三、績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施

1.?目標(biāo)分解體系：BSC戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡應(yīng)用

2.?定量指標(biāo)的設(shè)定：SMART原則

3.?定性指標(biāo)的設(shè)定

1）具體化

2）行為化

3）流程化

4）可驗(yàn)證

4.?績(jī)效管理實(shí)施：成本最低化的方法

案例：比亞迪的績(jī)效契約范本

四、績(jī)效反饋與輔導(dǎo)

1.?績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋三及時(shí)

1）績(jī)效結(jié)果數(shù)據(jù)的及時(shí)反饋

2）被考核者的及時(shí)確認(rèn)

3）考核結(jié)果的及時(shí)應(yīng)用

問(wèn)題分析：您企業(yè)的工資為什么不能5號(hào)前發(fā)放？

2.?績(jī)效考評(píng)申訴的機(jī)制

1）上司對(duì)績(jī)效不足的有效復(fù)核

2）績(jī)效結(jié)果的主動(dòng)溝通與輔導(dǎo)

3）申訴通道的建立與維護(hù)

案例：因績(jī)效考核而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議

3.?反饋面談的技巧

技巧一：對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而非判斷

技巧二：評(píng)價(jià)結(jié)果需要具體而不是籠統(tǒng)

技巧三：避免使用極端化的言語(yǔ)進(jìn)行評(píng)價(jià)

技巧四：鼓勵(lì)下屬充分參與，關(guān)注和肯定下屬長(zhǎng)處

技巧五：指出其進(jìn)步和不足，最后要再表?yè)P(yáng)、激勵(lì)

技巧六：通過(guò)問(wèn)題解決方式確定未來(lái)績(jī)效目標(biāo)

工具：績(jī)效討論計(jì)劃表

案例：生產(chǎn)經(jīng)理與車(chē)間主管績(jī)效面談（第一種狀況）

工具：部門(mén)經(jīng)理人運(yùn)用下表為員工制定具體的個(gè)人改進(jìn)目標(biāo)

五、創(chuàng)新激勵(lì)法

1.?項(xiàng)目制工作激勵(lì)法

2.?劇本殺工作復(fù)盤(pán)法

案例：劇本殺策劃案

3.?工作與生活平衡設(shè)計(jì)法

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第六講：薪酬管理——激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬管理、公平調(diào)薪技巧

一、部門(mén)經(jīng)理對(duì)建立公平薪酬的責(zé)任

1.?入職員工評(píng)價(jià)

2.?在職員工績(jī)效

3.?年度晉升考評(píng)

案例：激勵(lì)方案的運(yùn)用

二、企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)的建立

1.?崗位價(jià)值評(píng)估原理和操作方法了解

2.?寬帶薪酬設(shè)計(jì)及運(yùn)作關(guān)鍵

1）打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)觀念、僵化體系，保持組織結(jié)構(gòu)靈活性和外部市場(chǎng)環(huán)境適應(yīng)性

2）較大的薪酬空間，可以引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力和績(jī)效結(jié)果的不斷提升

3）有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化

4）以市場(chǎng)為導(dǎo)向，對(duì)管理者提出了更高的管理要求

3.?薪酬平衡性設(shè)計(jì)及應(yīng)用

1）短期與長(zhǎng)期的平衡

2）個(gè)人與企業(yè)的平衡

3）風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)的平衡

三、能力薪酬、績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)要領(lǐng)

1.?生產(chǎn)工人的計(jì)件工資制

2.?生產(chǎn)班組或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效報(bào)酬

3.?報(bào)酬系統(tǒng)的獎(jiǎng)金/傭金/紅利

4.?對(duì)中高層管理人員的有效激勵(lì)

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第七講：?jiǎn)T工關(guān)系——經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力、員工關(guān)系經(jīng)營(yíng)

一、情境領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格及運(yùn)用

1. 情景領(lǐng)導(dǎo)四維度

案例：一位老教師的困惑

2.?部屬發(fā)展的四個(gè)階段及應(yīng)對(duì)

1）學(xué)習(xí)階段——輔導(dǎo)提升

2）創(chuàng)造階段——資源支持

3）成熟階段——授權(quán)擔(dān)當(dāng)

4）倦怠階段——項(xiàng)目運(yùn)作

案例：多年的有功之臣該不該升職？

二、如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)下屬

1.?精神激勵(lì)技巧

1）故事引導(dǎo)

2）情感投入

案例：順豐對(duì)待員工的故事

1. 娛樂(lè)體驗(yàn)

案例：阿里的文化

2. 慎用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

1）剛性原則

2）循序漸進(jìn)

3）重在用心

3.?承擔(dān)責(zé)任

案例：一個(gè)售后引發(fā)的故事

個(gè)案研討：針對(duì)一位成熟銷(xiāo)售精英的激勵(lì)策略

三、員工關(guān)系的經(jīng)營(yíng)

1.?員工關(guān)系處理中的難題及對(duì)策

1. 員工不服從管理

2）員工要求加薪

2.?建立良好的員工心理環(huán)境

1）環(huán)境調(diào)整法

2）張弛有度法

3）排解釋放法

3.?對(duì)于不匹配員工的日常管理與應(yīng)對(duì)

1）做好工作安排、完成情況的記錄，保留簽核證據(jù)

2）重點(diǎn)輔導(dǎo)與培訓(xùn)，并保留好相應(yīng)記錄和簽核證據(jù)

3）始終站在客觀立場(chǎng)，并幫助和輔導(dǎo)員工提升，切勿激化沖突

4.?離職員工管理：提升雇主品牌，管理部門(mén)人才庫(kù)

——發(fā)展人，而不是立足于留人

課程總結(jié)、收尾：回顧課程，答疑解惑，合影道別

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