《慧用—非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

【課程背景】

在很多組織中都彌漫這樣的一種思潮，認(rèn)為人力資源的工作就是人力資源部的工作，業(yè)務(wù)部門(mén)的工作就是做好業(yè)務(wù)本職工作，人員不合格，就說(shuō)人力部門(mén)的選拔不過(guò)關(guān);下屬能力不行，就說(shuō)是人力的培訓(xùn)工作不到位;高績(jī)效下屬離職，就說(shuō)是人力資源部門(mén)定的薪酬不合理，所以導(dǎo)致員工離職;不理解，不支持，不配合績(jī)效考核工作，對(duì)組織的績(jī)效管理工作只有怨言，而沒(méi)有建設(shè)性意見(jiàn)，導(dǎo)致組織績(jī)效管理形同虛設(shè);對(duì)于組織中一些需要由業(yè)務(wù)部門(mén)配合、協(xié)調(diào)類(lèi)的人力資源工作，不是拒絕，就是推脫……凡此種種，其根源要么是由于很多的業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)于人力資源管理工作的片面理解，以及認(rèn)知不清晰，不到位而造成的!要么是由于自身的人力資源技能不足而造成的，所以組織當(dāng)中對(duì)于非人力資源部門(mén)的管理者的人力資源的培育工作迫在眉睫!

【課程收益】

l 清晰管理者自身的人力管理角色

l 了解非HR部門(mén)與HR部門(mén)間的人力職責(zé)劃分

l 掌握科學(xué)的人才選拔的流程、工具和方法

l 清晰自身培育下屬的重要性與掌握多種培育下屬的途徑與方法

l 清晰科學(xué)的績(jī)效管理規(guī)范流程與掌握科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)的方法與工具

l 具備科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理理念與實(shí)戰(zhàn)技能

【課程特點(diǎn)】

本課程運(yùn)用國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)領(lǐng)域內(nèi)最新的行動(dòng)學(xué)習(xí)模式與傳統(tǒng)授課方式相結(jié)合，綜合講解、剖析與演練，學(xué)中做，做中學(xué)，讓學(xué)員深入課程之中，在傾聽(tīng)、思考與行動(dòng)中感同身受，全身心投入，并輔以老師深入的結(jié)合案例情境講解人力資源管理中的內(nèi)核原理與方法工具，引導(dǎo)學(xué)員在傾聽(tīng)、參與、體驗(yàn)之后進(jìn)入到更深層次的思考與啟發(fā)，挖掘出當(dāng)下有些管理者對(duì)于人力資源管理工作中的認(rèn)知偏差，方法欠缺，學(xué)習(xí)和掌握的不科學(xué)、不系統(tǒng)，管理理念及方法陳舊等存在的問(wèn)題，并予以有效的解決。

【課程對(duì)象】

團(tuán)隊(duì)中的各級(jí)管理人員

【授課方式】多樣化教學(xué)法方式，讓課堂生動(dòng)起來(lái)!

【課程時(shí)長(zhǎng)】

1-2天，6小時(shí)/天(此為標(biāo)準(zhǔn)兩天版，一天版在內(nèi)容的廣度、深度及形式上均有所壓縮)

【課程大綱】

第一單元：管理者的人力資源角色認(rèn)知

在很多組織當(dāng)中人力資源工作之所以很難有序開(kāi)展，難以獲得業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人的大力支持、協(xié)助與配合，除了部門(mén)管理者在人力資源的相關(guān)技能上有明顯的短板，力不從心以外，其核心更多的是在于對(duì)于人力資源管理工作的誤解，對(duì)于自身應(yīng)當(dāng)具備的人力資源管理角色的認(rèn)知不到位息息相關(guān)!理念上的偏差，造就了部分管理者認(rèn)為人力工作就是人力資源部的工作，從而導(dǎo)致組織中的人力資源工作開(kāi)展舉步維艱!

正確認(rèn)知自身的人力角色，調(diào)整和修正對(duì)于人力工作的曲解，樹(shù)立正確的人力觀念是本門(mén)課程修煉的第一關(guān)!

一、為什么說(shuō)直線上級(jí)是人力資源的第一負(fù)責(zé)人

l 是業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)還是人力部門(mén)對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)?

l部門(mén)業(yè)績(jī)高該受嘉獎(jiǎng)的是部門(mén)負(fù)責(zé)人還是人力負(fù)責(zé)人?

l 部門(mén)工作開(kāi)展不到位，績(jī)效低迷誰(shuí)是第一責(zé)任人?

l 對(duì)下屬員工的評(píng)價(jià)究竟是以部門(mén)負(fù)責(zé)人為主還是以人力評(píng)價(jià)為主?

二、人力資源管理工作的核心解析

l 人力資源管理工作的核心重點(diǎn)在哪里?

l 人力資源管理工作的六脈神劍——六大工作模塊解讀

l 人力資源管理導(dǎo)圖解析—一張圖表讓你清晰人力資源各模塊之間的關(guān)系

l 人力資源管理技能帶給管理者的價(jià)值與利益

• l 流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法

l 崗位職責(zé)設(shè)定法;

l CPI與KPA指標(biāo)的設(shè)定

三、業(yè)務(wù)部門(mén)與人力資源部的分工與合作

l 人力資源部在人力資源管理工作中的核心職責(zé)解析

l 業(yè)務(wù)部門(mén)在人力資源管理工作中的核心職責(zé)解析

l 組織高層、人力資源部及業(yè)務(wù)部門(mén)三者之間的角色定位

第二單元：慧眼識(shí)珠-人才甄選技巧

根據(jù)哈佛商學(xué)院的權(quán)威調(diào)研數(shù)據(jù)表明，錯(cuò)誤雇傭一名員工，給企業(yè)帶來(lái)的潛在損失是該名員工年薪的3到10倍;而一個(gè)團(tuán)隊(duì)/部門(mén)如果招募到一名不稱(chēng)職的員工，則不僅會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效造成巨大的損失，更有可能造成團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人際關(guān)系的緊張及對(duì)良好團(tuán)隊(duì)氛圍的損害。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員甄選的成功與否是盈利或虧損的關(guān)鍵，對(duì)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)則意味著團(tuán)隊(duì)績(jī)效的成敗!

在這個(gè)人才時(shí)代，減少人才甄選誤差、實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)甄選，是每個(gè)企業(yè)及團(tuán)隊(duì)人力管理中的重中之重!

一、人員甄選的基本功

l 人員選拔的四大原則

l 人員甄選的冰山模型

l 精準(zhǔn)選人的評(píng)價(jià)中心技術(shù)

l 面試的深度解析

l面試前的準(zhǔn)備工作

l 簡(jiǎn)歷的篩選

二、面試的流程與方法

l 面試流程的標(biāo)準(zhǔn)五步法

l 面試核心階段的“望”“問(wèn)”“聞”“切”

l 面試中的提問(wèn)方法

l 情景面試法與行為面試法

l STAR面試中的探尋技巧

l 面試中的非專(zhuān)業(yè)能力考查

第三單元：人才復(fù)制-員工的培育與輔導(dǎo)

管理者作為團(tuán)隊(duì)當(dāng)中的第一人力資源負(fù)責(zé)人，在努力達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)的同時(shí)也肩負(fù)著培育員工、輔導(dǎo)員工以及發(fā)展員工的重任，在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中培養(yǎng)員工的最佳方式就是在工作中培育，在任務(wù)中輔導(dǎo)，而大量的管理者自身卻沒(méi)有進(jìn)行過(guò)相關(guān)技能的學(xué)習(xí)，也沒(méi)有參加過(guò)人員培育與輔導(dǎo)的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，這就導(dǎo)致我們很多的管理者心有意而力不足，團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)遭遇到了瓶頸，組織的績(jī)效也難以再創(chuàng)新高!

不斷地培養(yǎng)優(yōu)秀的后潛人才，對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的可持續(xù)性發(fā)展具有重要作用!

一、組織中的人才培育的三級(jí)體系建設(shè)

l組織級(jí)培育

l 部門(mén)級(jí)培育

l 崗位級(jí)培育

二、梳理培訓(xùn)需求，搭建學(xué)習(xí)地圖

l 員工培育的靜態(tài)需求與動(dòng)態(tài)需求

l 發(fā)現(xiàn)下屬學(xué)習(xí)的信號(hào)燈

l 教導(dǎo)既要遵從組織意愿也要考慮成員想學(xué)什么—探索成員組織學(xué)習(xí)需求方法

l 理清開(kāi)展業(yè)務(wù)必不可少的能力(知識(shí)、技能、態(tài)度、習(xí)慣)

l 建立學(xué)習(xí)地圖

三、提升團(tuán)隊(duì)成員技能常用的培育方法

l 言傳口授法-在短時(shí)間內(nèi)給員工講清楚，說(shuō)明白的基礎(chǔ)培育法

l 工作教導(dǎo)法-言傳身教的實(shí)操培育法

l SD員工培育法

l 建立聯(lián)動(dòng)體系，打造一對(duì)一、多對(duì)一的師徒制關(guān)系

l 推動(dòng)學(xué)習(xí)化團(tuán)隊(duì)氛圍，人人做講師

l 經(jīng)驗(yàn)萃取，案例化學(xué)習(xí)，形成《工作案例集》

★ 實(shí)戰(zhàn)演練：現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行相關(guān)方法實(shí)戰(zhàn)演練與操作

第四單元：工作推進(jìn)-績(jī)效管理與評(píng)價(jià)

很多組織團(tuán)隊(duì)實(shí)施了績(jī)效考核后，績(jī)效業(yè)績(jī)不僅沒(méi)有增加，反而引發(fā)了內(nèi)部各式各樣的矛盾與沖突，員工抵觸，甚至很多管理人員也是怨聲載道，認(rèn)為績(jī)效管理與考核，不僅沒(méi)有提升業(yè)績(jī)，還造就了上下級(jí)之間的矛盾，大家對(duì)績(jī)效考核的熱情降低，對(duì)績(jī)效管理“敬而遠(yuǎn)之”，使得組織的績(jī)效管理體系面臨“名存實(shí)亡”的境地，造成這樣的根本原因在于大家對(duì)于績(jī)效管理沒(méi)有一個(gè)清晰的科學(xué)的認(rèn)知，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到科學(xué)的績(jī)效管理能夠給到組織和團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的正向的價(jià)值和利益究竟是什么?同時(shí)也沒(méi)有掌握相關(guān)的核心工具與方法!

正確理解績(jī)效管理究竟是什么，掌握績(jī)效管理過(guò)程中的工具與方法，有效的推進(jìn)績(jī)效管理科學(xué)落地!

一、科學(xué)的績(jī)效管理的解析

l 何謂績(jī)效考核?何謂績(jī)效管理?

l 績(jī)效考核與績(jī)效管理的聯(lián)系與區(qū)別究竟是什么?

l 績(jī)效管理的循環(huán)圈

l 績(jī)效考核運(yùn)行不佳/失敗的原因解讀

二、績(jī)效指標(biāo)的分解與設(shè)定

lKPI的3K分解法;

l OAM分解法;

l 貢獻(xiàn)路徑圖法;

三、績(jī)效指標(biāo)的定義

l 制定評(píng)分規(guī)則的方法;

l 區(qū)分績(jī)效考核周期的方法

l 確定指標(biāo)權(quán)重的方法

l 如何科學(xué)有效排名-績(jī)效等級(jí)的劃分方法

績(jī)效評(píng)估與面談

l 績(jī)效評(píng)估中常見(jiàn)的誤區(qū)

l 績(jī)效結(jié)果面談中常犯的錯(cuò)誤

l 下屬績(jī)效診斷

l 績(jī)效面談的標(biāo)準(zhǔn)流程七步法

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