“人才培養(yǎng)、績效管理和人才引進(jìn)與保留”三位一體賦能HRD

課程背景：
隨著市場環(huán)境日新月異的變化，尤其是后疫情時(shí)代，HRD如何更好的做好人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用和保留，助力業(yè)務(wù)發(fā)展，成為每位區(qū)域HRD的必修課。因?yàn)闉榱烁玫呐浜蠘I(yè)務(wù)達(dá)成，不得不面對(duì)以下挑戰(zhàn)：
◆ 如何做到“慧眼識(shí)人”，選拔和引進(jìn)適合自己團(tuán)隊(duì)的員工？
◆ 如何做到“高效育人”，進(jìn)行快速人才培養(yǎng)滿足業(yè)務(wù)需要？
◆ 如何做到“合理用人”，通過績效管理，打造并管理持續(xù)高績效的團(tuán)隊(duì)？
◆ 如何做到“精準(zhǔn)留人”，激勵(lì)與保留企業(yè)的關(guān)鍵人才？
本課程將幫助HRD了解現(xiàn)代組織人力資源管理的管理理念、流程、工具和方法，從實(shí)際操作的層面幫助HRD思考和解決日常工作中遇到的人力資源管理的難題，更好地提升“選”、“育”、“用”、“留”的實(shí)際效果。

課程收益
● 選人方面：了解勝任素質(zhì)模型，掌握STAR行為面試法，提升人才引進(jìn)的準(zhǔn)確性；
● 育人方面：掌握721原則下的人才培養(yǎng)方法，及如何建立人才梯隊(duì)，培養(yǎng)下屬；
● 用人方面：掌握績效目標(biāo)的設(shè)定并學(xué)會(huì)績效輔導(dǎo)與反饋，幫助下屬提升業(yè)績；
● 留人方面：掌握留才四法，學(xué)會(huì)通過整體薪酬策略激勵(lì)與保留人才。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：企業(yè)區(qū)域人力資源經(jīng)理、人力資源管理者及分公司人力資源負(fù)責(zé)人
課程方式：講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱
第一講：追本溯源——部門經(jīng)理的人力資源管理全局概覽
前言：何為人力資源管理
第一講人力資源管理的發(fā)展
一．人力資源管理發(fā)展的階段
第一階段：人事管理階段
第二階段：專業(yè)職能分工階段
演練環(huán)節(jié)：六大模塊的核心工作有哪些？
第三階段：業(yè)務(wù)下沉階段
1.HRCOE
2.HRBP
3.HRSSC
第四階段: 人力資源未來發(fā)展趨勢--數(shù)據(jù)管理階段
1.人力資源管理由成本部門向價(jià)值部門轉(zhuǎn)變
2.HR數(shù)據(jù)分析三要素
3.HR數(shù)據(jù)賦能業(yè)務(wù)六部曲
4.HR數(shù)據(jù)管理場景應(yīng)用--離職率分析
演練環(huán)節(jié)：如何做老大與業(yè)務(wù)都心驚膽戰(zhàn)的HR報(bào)告？
二．不同階段企業(yè)的人力資源開發(fā)和人才管理機(jī)制重點(diǎn)
——初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期、衰退期
三、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理在人力資源管理中的角色
角色1：人力資源經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理
角色2：戰(zhàn)術(shù)實(shí)施者與戰(zhàn)略伙伴
角色3：員工管理者與員工服務(wù)者
角色4：變革參與者與變革推動(dòng)者
配合的四個(gè)維度：
1.明確人力資源管理部門的功能
人的數(shù)量和質(zhì)量，打造人才蓄水池和供應(yīng)鏈，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成
案例分析：企業(yè)文化DNA與人崗匹配、人與組織匹配以及人與文化的匹配
2.公司對(duì)人力資源管理的要求
CEO對(duì)人力資源管理的期望
CEO最期望的HR：PARTNER
P是Passion，A是Action，R是Recommendation，T是Technology，
N是Network，E是Ethics，R是Result
實(shí)戰(zhàn)演練：我們通過哪些途徑能實(shí)現(xiàn)PARTNER？
一．人力資源管理者與業(yè)務(wù)的關(guān)系
（一）人力資源與業(yè)務(wù)的三個(gè)層次的關(guān)系
基礎(chǔ)層：跟著業(yè)務(wù)跑（伙計(jì)）
應(yīng)用層：陪著業(yè)務(wù)跑（伙伴）
戰(zhàn)略層：引導(dǎo)業(yè)務(wù)跑（合伙人）

第二講：慧眼識(shí)人——以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行人才引進(jìn)和選拔
【場景導(dǎo)入】選人與談戀愛
一、企業(yè)畫像：奔頭、干頭、勁頭、甜頭
1、使命、愿景、價(jià)值觀究竟有多重要
2、戰(zhàn)略定位給甜頭
【案例】華為的某崗位招聘簡介
二、崗位畫像：我們提供的崗位要求是什么？
1、崗位說明書
2、勝任素質(zhì)模型
【案例】某公司基于勝任素質(zhì)模型的總經(jīng)理崗位畫像
3、簡歷標(biāo)桿
【案例】某企業(yè)業(yè)務(wù)員簡歷標(biāo)桿模型
三、人才畫像：什么樣的人最適合我們企業(yè)？
1、人才畫像模板
2、如何繪制人才畫像
【演練共創(chuàng)】保險(xiǎn)公司培訓(xùn)崗人才畫像
四、伯樂畫像：有效的面試官究竟什么樣？
1、面試官的能力素質(zhì)
2、面試官的有效提問
【演練】面試中如何進(jìn)行有效提問，避免面霸的出現(xiàn)
五．簡歷篩選：如何找到你需要的信息
1、簡歷篩選：先優(yōu)勝還是先劣汰
（1）簡歷篩選應(yīng)側(cè)重的環(huán)節(jié)
（2）應(yīng)聘者的簡歷中，有哪些特別關(guān)注？
（3）篩選簡歷的四個(gè)度
【問題】15秒篩選簡歷，你到底看什么？?
六．面試技巧：如何去偽存真
【導(dǎo)入】23年的招聘詐騙案
一、面試基礎(chǔ)建立
1、面試的基本流程
【問題】什么問題是合格的破冰問題？
2、從四個(gè)維度判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定度
（1）動(dòng)機(jī)
（2）客觀因素
（3）個(gè)性
（4）匹配度
4、完善的面試基本過程
5、面試請(qǐng)單的準(zhǔn)備
二、面試中如何甄別有效問題
1、認(rèn)知面試中的無效問題與有效問題
（1）無效問題的表現(xiàn)形式
【案例】這些問題你是不是經(jīng)常問？
（2）有效問題的表象特點(diǎn)
2、有效問題的關(guān)鍵在于關(guān)鍵事件
【討論共創(chuàng)】你們的關(guān)鍵崗位中的關(guān)鍵事件
【問話公式】關(guān)鍵挑戰(zhàn)+工作重點(diǎn)
【實(shí)操演練】識(shí)別關(guān)鍵事件中的關(guān)鍵挑戰(zhàn)和工作重點(diǎn)
3、背景調(diào)查：把好最后一關(guān)
第三講：高效育人——基于人才標(biāo)準(zhǔn)的人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)
導(dǎo)入：培養(yǎng)員工的意義
分析：不同類型員工的培養(yǎng)方向
一、人才發(fā)展：70/20/10原則
案例：華為“721法則”推動(dòng)新員工融入團(tuán)隊(duì)
1. 70%：工作實(shí)踐
方法：5維工作歷練
演練：對(duì)員工的銷售能力提升做工作歷練方案
2. 20%：導(dǎo)師帶教
方法：導(dǎo)師帶教
3. 10%：培訓(xùn)學(xué)習(xí)
1）如何制定培訓(xùn)計(jì)劃
工具：學(xué)習(xí)地圖
二、人才盤點(diǎn)與人才梯隊(duì)建設(shè)
第一步:人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)的工具和流程
1、人才盤點(diǎn)的流程

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2、人才盤點(diǎn)的工具
（1）能力測評(píng)工具介紹
（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
（3）BEI結(jié)構(gòu)面談
（4）述職演講
（5）述能會(huì)
（6）360行為評(píng)價(jià)
第二步：人才梯隊(duì)建設(shè)的”四把金鑰匙”
①定標(biāo)尺--確定標(biāo)準(zhǔn)
工具：勝任力模型及人才標(biāo)準(zhǔn)
② 摸家底--精準(zhǔn)識(shí)別
工具：人才九宮格
②搭舞臺(tái)--賦能發(fā)展
案例:華為人才培養(yǎng)通道
④ 收結(jié)果--驅(qū)動(dòng)成長
案例：華為大學(xué)的教學(xué)理念與業(yè)務(wù)架構(gòu)

第四講：合理用人——從績效管理出發(fā)管理團(tuán)隊(duì)
引導(dǎo)案例：如何激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性？
第一章：績效考核的剛?cè)岵?jì)——戰(zhàn)略分解到上下同欲
一、績效管理正確認(rèn)知
1、績效管理現(xiàn)狀診斷
（1）事的認(rèn)知：績效管理六大問題診斷
工具：績效管理現(xiàn)狀心電圖診斷表
（2）人的認(rèn)知：績效管理者的認(rèn)知診斷
工具：九宮格自畫像
二、企業(yè)與員工夢想互鏈
1、績效目標(biāo)管理的本質(zhì)
2、將企業(yè)目標(biāo)與部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行互聯(lián)
工具：一張白紙定夢想
實(shí)戰(zhàn)演練：請(qǐng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人績效考核目標(biāo)進(jìn)行鏈接
第二章：常見績效考核之法，建立考核目標(biāo)，變被動(dòng)為主動(dòng)
案例解析：為何員工績效考核都是90分以上，公司卻破產(chǎn)了？?
一、常見的績效考核方法
1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭看目標(biāo)管理
2.KPI：要我做的事，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá)成，代表關(guān)鍵績效指標(biāo)
3.OKR：我要做的事，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化和項(xiàng)目的推進(jìn)
4.BSC：企業(yè)平衡四維模型
工具：績效管理方法選擇工具表
實(shí)戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實(shí)企業(yè)場景進(jìn)行績效管理方法的選擇。

第三章 搭建企業(yè)績效考核體系，落地績效KPI到人
引導(dǎo)案例：為何績效指標(biāo)能被接受？
第一步 戰(zhàn)略的解碼與分解
工具：平衡記分卡
第二步 OKR實(shí)現(xiàn)上下對(duì)齊，左右拉通
工具：OKR
第三步 KPI分解與個(gè)人績效目標(biāo)的制定
案例解析：為何績效指標(biāo)有時(shí)有效，有時(shí)無效？
方法工具：八步驟指標(biāo)分解表
實(shí)戰(zhàn)演練：績效指標(biāo)進(jìn)行落地分解
第四步 績效輔導(dǎo)面談
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進(jìn)面談表與溝通記錄表
5、基于DISC的不同類型員工面談技巧
6、如何與績效差的員工面談
案例解析：這個(gè)面談?dòng)惺裁磫栴}？

第五講：精準(zhǔn)留人——從四大維度做好人才的激勵(lì)與保留
導(dǎo)入1：精準(zhǔn)留才兩原則：錢要給到位，心不受委屈
導(dǎo)入2：留才四維度：薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、組織氛圍
思考：你用過哪些激勵(lì)和人才保留的工具？
工具：員工保留計(jì)劃
維度一：薪酬入手
1. 理念：全局性、個(gè)性化
工具：整體報(bào)酬框架
分析：有效的物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)
維度二：員工需求入手
1. 直線經(jīng)理留才心理學(xué)需知
1）馬斯洛需求理論
2）赫茲伯格雙因素理論
3）斯金納強(qiáng)化理論
2. 直線經(jīng)理的留才策略
1）事業(yè)留人：運(yùn)用人生目標(biāo)、價(jià)值目標(biāo)和工作目標(biāo)
2）情感留人：通過員工和員工的感情、員工和經(jīng)理的感情、員工和公司的感情鏈接
3）同理心留人：換位思考、善于傾聽、重視他人需求、吸收他人情緒
4）員工體驗(yàn)留人：認(rèn)可、理解、關(guān)懷
案例：京東的001號(hào)留才
案例：人們加入公司，離開老板
討論：哪些現(xiàn)象表明員工有離職傾向的現(xiàn)象分析？?
維度三：預(yù)防員工離職與人才流失入手
思考：員工離職是否可以被預(yù)測？
1. 離職預(yù)防錦囊
1）把好招聘關(guān)
2）保持敏感度
3）打造好文化
4）持續(xù)做總結(jié)
2. 應(yīng)對(duì)人才流失的策略
維度四：留才面談入手
第一類：能滿足需求的員工
1）認(rèn)可需求：表達(dá)認(rèn)可需求并重視需求
2）實(shí)話實(shí)說：告知員工克服哪些困難才能滿足需求
3）關(guān)懷備至：關(guān)心需求、確認(rèn)需求并告知可能采取的行動(dòng)
4）詢問其他：詢問是否有其他能力范圍內(nèi)能解決的需求
第二類：不能滿足需求的員工
1）認(rèn)可需求：從個(gè)人角度理解員工的需求
2）實(shí)話實(shí)說：有理有據(jù)闡述需求不能被滿足的原因
3）關(guān)懷備至：和員工一起分析下如何規(guī)劃實(shí)現(xiàn)需求
4）詢問其他：詢問是否還有其他期望和需求
角色扮演：用人經(jīng)理怎么做留才面談
工具：留才面談三步驟

反思與行動(dòng)計(jì)劃

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