連鎖門店店長績效薪酬落地、勞動關(guān)系管理及員工培訓(xùn)效能提升實戰(zhàn)

隨著市場環(huán)境日新月異的變化，線下門店店長對人才的管理也變得越來越重要，如何通過招到合適的人，減少招聘成本和培養(yǎng)時間，如何快速將招聘到的小白打造成銷售大牛，如何更好的激勵店員產(chǎn)出更高的業(yè)績......要成為一名優(yōu)秀的門店管理者，人力資源管理也成為店長的必修課。因為作為店長不得不面對以下挑戰(zhàn)：
◆ 如何做到“慧眼識人”，選拔適合自己團(tuán)隊的員工？
◆ 如何做到“高效育人”，進(jìn)行快速人才培養(yǎng)滿足業(yè)務(wù)需要？
◆ 如何做到“合理用人”，良好的績效考核打造并管理持續(xù)高績效的團(tuán)隊？
◆ 如何做到“精準(zhǔn)留人”，激勵與保留企業(yè)的關(guān)鍵人才？
本課程將幫助各位店長了解現(xiàn)代門店人力資源管理的管理理念、流程、工具和方法，從實際操作的層面幫助部門經(jīng)理思考和解決日常工作中遇到的人力資源管理的難題，更好地提升“選”、“育”、“用”、“留”的實際效果。

課程收益?
● 選人方面：了解勝任素質(zhì)模型，掌握STAR行為面試法，提升招人的準(zhǔn)確性，降低離職率；
● 育人方面：掌握721原則下的人才培養(yǎng)方法，通過師徒制帶教，提高人力資源投資回報率
● 用人方面：掌握績效目標(biāo)的設(shè)定并學(xué)會績效輔導(dǎo)與反饋，幫助下屬提升業(yè)績；
● 留人方面：掌握激勵方法和用工風(fēng)險，學(xué)會通過整體薪酬策略激勵與保留人才，學(xué)會法律的手段防范用工風(fēng)險的發(fā)生。

課程時間：1-1.5天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中高層管理人員
課程方式：講解+工具+案例+討論+演練
講師背景：有8年陪跑門店的咨詢背景，了解門店經(jīng)營管理中的關(guān)鍵點；

課程大綱

第一講：追本溯源——門店店長的人力資源管理全局概覽
前言：連鎖門店，表面是門店，本質(zhì)是人
一．人力資源管理發(fā)展的階段
第一階段：人事管理階段
第二階段：專業(yè)職能分工階段
第三階段：業(yè)務(wù)下沉階段
第四階段: 數(shù)據(jù)管理階段
二．連鎖門店人力資源管理的特點
（一）工作時間長，上班人數(shù)不均衡
（二）員工層次有待提升，離職率較高
（三）崗位工作差異大，要求較多
案例分析：鏈家的人力資源整合案例
三．新生代員工的特點
1.以自我為中心，自主性強(qiáng)
2.多變的職業(yè)觀念，心里缺乏彈性
3.兼具積極和消極的工作態(tài)度
4.沒有壓力，需求難被刺激
課堂互動：一張白紙畫夢想
工具：門店夢想鏈接店員個人夢想圖
第二講：慧眼識人——以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行人才選拔，找到適合的人
前言：如何找到適合的Ta
一、招聘的流程
招募——甄選——聘用
課堂演練：金牌房產(chǎn)銷售的人物畫像
二、人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)
工具：勝任素質(zhì)模型
工具：勝任能力詞典（21項素質(zhì)）
演練：從3個維度構(gòu)建出房產(chǎn)銷售的勝任素質(zhì)
三、店長怎樣做好一場面試
1. 個人準(zhǔn)備：面試官的職業(yè)素養(yǎng)
2. 高效把控：做好面試人才的快速判斷
方式：面試四環(huán)節(jié)（啟動、提問、結(jié)束、評價）時間分工
3. 精準(zhǔn)洽談：了解應(yīng)聘者的個人綜合能力
要點：針對企業(yè)面試四大核心模塊進(jìn)行提問
方式：問好6類問題（背景、意愿、壓力等）
工具：面試常見問題100個提問樣本
方法：STAR行為面試技巧
工具：STAR面試問題庫
小組演練和呈現(xiàn)：針對房產(chǎn)銷售崗位設(shè)計STAR關(guān)鍵行為事例問題并進(jìn)行一場面試

第三講：高效育人——以721為原則進(jìn)行店員的高效人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)
導(dǎo)入：培養(yǎng)員工的意義
案例：從電視劇《安家》看房產(chǎn)銷售的員工培養(yǎng)
分析：不同類型員工的培養(yǎng)方向
一、人才發(fā)展：70/20/10原則
案例：華為“721法則”推動新員工融入團(tuán)隊
1. 70%：工作實踐
方法：5維工作歷練
演練：對員工的銷售能力提升做工作歷練方案
2. 20%：師徒制帶教
——主管輔導(dǎo)（問好六個好問題）
方法：帶教模型
案例：如何做好房地產(chǎn)的員工培養(yǎng)地圖
工具：學(xué)習(xí)地圖
現(xiàn)場演練：從崗位勝任力到金牌銷售的學(xué)習(xí)地圖搭建
3. 10%：培訓(xùn)學(xué)習(xí)
1）不同崗位的培訓(xùn)方式與平臺不同
2）不同培訓(xùn)時間段（前中后）不同對象的重要度不同
工具：培訓(xùn)九宮格
二、人才梯隊建設(shè)與差異化人才發(fā)展（人才盤點與評估）
1. 人才評估：高績效與高潛力的不同
分析：高潛力人才的特點（從自我認(rèn)知、結(jié)果敏銳度等五個維度分析）
2. 潛力評估：學(xué)習(xí)敏銳度五要素
工具：人才評估問卷、人才九宮格
思考：關(guān)鍵崗位繼任者人選及其準(zhǔn)備度
案例：人才九宮格決策和個性化發(fā)展計劃

第四講：合理用人——從績效管理出發(fā)管理門店團(tuán)隊
一、績效管理的前世今生
導(dǎo)入：績效管理與績效考核的區(qū)別
分析：門店為什么要做績效考核？要做什么樣的績效考核？
案例：安居客績效考核分享
二、多樣化績效管理工具
工具1：平衡記分卡——橫向一致和縱向一致
第一步：提升勝任素質(zhì)和組織氛圍
第二步：建立高效流程
第三步：為客戶帶來獨特的利益
第四步：驅(qū)動財務(wù)結(jié)果
第五步：實現(xiàn)愿景
工具2：KPI——可實現(xiàn)的目標(biāo)：跳三跳夠得著的目標(biāo)
模板：某公司員工月度考核表
比較分析：MBO、KPI、BSC、OKR
三、績效管理之目標(biāo)設(shè)定
導(dǎo)入：德魯克談目標(biāo)管理——三個石匠的故事
工具：SMART目標(biāo)原則
1. 橫向一致性：關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)分解（從公司目標(biāo)到部門目標(biāo)）
2. 縱向一致性：平衡記分卡
3. 可衡量的目標(biāo)：多快好省的目標(biāo)設(shè)定
4. 有挑戰(zhàn)又可實現(xiàn)的目標(biāo)：通過向上看，向內(nèi)看和向外看確定目標(biāo)值
演練：如何幫助新銷售制定銷售目標(biāo)？
四、績效管理之績效輔導(dǎo)與反饋
導(dǎo)入：績效輔導(dǎo)的起源
視頻案例：俞敏洪談自信與潛力
小組討論：3個最能激發(fā)自信和潛力的問題
1. 管理者的績效輔導(dǎo)效果的因素
2. 四種不同員工的輔導(dǎo)策略
——支持型、指揮型、授權(quán)型、教導(dǎo)型
3. 輔導(dǎo)與反饋怎么做
工具：GROW輔導(dǎo)模式
1）積極性反饋和建設(shè)性反饋
2）建立月度1：1績效溝通制度
小組討論和呈現(xiàn)：2023年工作重點和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
五、績效管理之績效評估
1. 績效評估打分常見五大誤區(qū)
——相似、對比、居中、極端和近因效應(yīng)
思考：如何盡早地避免和減少業(yè)績不佳的情況
2. 如何做好績效評估
1）用事實說話：STAR關(guān)鍵行為事例
2）用數(shù)據(jù)說話：正態(tài)分布和績效校準(zhǔn)會議
3）從全局說話：善用ABCD績效九宮格
工具：ABCD績效九宮格
案例：如何對門店的員工做好績效評估？

第五講：精準(zhǔn)留人——從四大維度做好人才的激勵與保留
導(dǎo)入1：精準(zhǔn)留才兩原則：錢要給到位，心不受委屈
導(dǎo)入2：留才四維度：薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、組織氛圍
思考：門店適合哪些激勵和人才保留的工具？
工具：員工保留計劃
維度一：薪酬入手
1. 理念：全局性、個性化
工具：整體報酬框架
分析：有效的物質(zhì)與非物質(zhì)激勵
2.工具：如何設(shè)計店員的薪酬更有激勵性
維度二：員工需求入手
1. 店長留才心理學(xué)需知
1）馬斯洛需求理論
2）赫茲伯格雙因素理論
3）斯金納強(qiáng)化理論
2. 店長的留才策略
1）事業(yè)留人：運(yùn)用人生目標(biāo)、價值目標(biāo)和工作目標(biāo)
2）情感留人：通過員工和員工的感情、員工和經(jīng)理的感情、員工和公司的感情鏈接
3）同理心留人：換位思考、善于傾聽、重視他人需求、吸收他人情緒
行動：驗證對方的感受——尋找共同點——以他的身份過一天——保持開放的智體語言
4）員工體驗留人：認(rèn)可、理解、關(guān)懷
案例：京東的001號留才
案例：人們加入公司，離開老板
討論：哪些現(xiàn)象表明員工有離職傾向的現(xiàn)象分析？?
維度三：預(yù)防員工離職與人才流失入手
思考：哪些現(xiàn)象表明員工會離職
1. 職業(yè)發(fā)展實踐保留人才的有效性
2. 離職預(yù)防錦囊
1）把好招聘關(guān)
2）保持敏感度
3）打造好文化
4）持續(xù)做總結(jié)
3. 應(yīng)對人才流失的策略
4. 經(jīng)理的日常維護(hù)性工作
案例：谷歌如何做員工的離職分析和預(yù)防性管理
維度四：用工風(fēng)險防范維度
引導(dǎo)案例：21樓一躍而下的員工，績效面談引發(fā)的血案
一．招聘中的用工風(fēng)險及化解
二．用人中的用工風(fēng)險化解
三．員工離職中的用工風(fēng)險及化解
案例：如何更好規(guī)避用工風(fēng)險
工具：留才面談三步驟

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