非HR的人力資源管理能力提升 --《人才選、用、育、留技巧與績效激勵》
非HR的人力資源管理能力提升 --《人才選、用、育、留技巧與績效激勵》詳細內(nèi)容
非HR的人力資源管理能力提升 --《人才選、用、育、留技巧與績效激勵》
【課程對象】企業(yè)中高級管理人員、后備人才
【課程時間】1天（6小時）
【課程背景】
人才是企業(yè)之本，企業(yè)管理歸根結(jié)底是對“人”的管理。但現(xiàn)實中，多數(shù)管理者存在著認識誤區(qū)，認為這是人力資源部的職責(zé)，與己無關(guān)。
人才管理是是領(lǐng)導(dǎo)力中最重要的一項，是所有管理者必須具備的能力。非人力資源經(jīng)理為了帶好團隊，為了充分開發(fā)員工的主觀能動性與潛能，應(yīng)該在人才的選、用、育、留方面掌握管理工具，提升管理技巧。
非人力資源經(jīng)理會選人、能識人、激勵人、善用人，部門/企業(yè)就會可持續(xù)發(fā)展。
【課程收益】
- 角色認知收獲-----非人力資源經(jīng)理對人才管理理念的重新認知；
- 系統(tǒng)思維收獲-----系統(tǒng)掌握人力資源管理的知識體系；
- 實戰(zhàn)技能收獲-----學(xué)會人才選、育、用、留的管理技巧，掌握績效激勵的管理工具；
- 落地實施收獲-----增加員工人效、工作效率、績效，提升員工綜合素質(zhì)與核心競爭力；
【課程特色】管理工具演練、管理技巧分享、案例討論、互動點評、角色扮演、借鑒啟示。
【課程對象】企業(yè)中高級管理人員、后備人才
【課程時間】1天（6小時）
【課程大綱】
一、把好“選人”關(guān)，引進優(yōu)質(zhì)人才：
1.規(guī)范招聘流程，激勵內(nèi)部人才，規(guī)避勞動風(fēng)險；
- 規(guī)范招聘需求，細化審批手續(xù)；
- 優(yōu)先內(nèi)部招聘，選拔優(yōu)秀人才；
- 完善外部招聘流程，提高工作效率；
2.熟練掌握單一面試、集體面試、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論四種經(jīng)典面試方式；
3.徹底避免首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、刻板印象、雇傭壓力、非言語行為五種面試錯誤；
4.熟練運用行為描述（STAR）面試法、結(jié)構(gòu)化面試法兩種實用工具；
5.學(xué)會AB背景調(diào)查技巧；
二、把好“用人”關(guān)，切記八大禁忌：
一忌任人唯親：用人不管德才，只選那些和自己感情好、關(guān)系密切的人；
二忌用非所長：“用其所短，舍其所長”，是對人才的極不尊重和巨大浪費；
三忌用而不信：用人不信人，不愿分權(quán)或不懂分權(quán)原則，事必躬親；
四忌論資排輩：
五忌求全責(zé)備：專挑毛病，百般刁難，寧用碌碌無為之輩，也不用有才干的人；
六忌嫉賢妒能：領(lǐng)導(dǎo)只有克己奉公，寬以待人，才能正確任用人才，成就大事；
七忌怕?lián)L(fēng)險：
八忌忽視組合：不管是無中心，還是多中心，都是人才組合的大忌。
三、把好“育人”關(guān)，重視人才培養(yǎng)：
“培養(yǎng)下屬”是管理者的三大任務(wù)之一。沒有培養(yǎng)下屬的意識，比不知如何培養(yǎng)下屬的問題更嚴重：
1.缺乏培養(yǎng)下屬的意識；
2.培養(yǎng)下屬過程中出現(xiàn)一些常見問題；
3.嘗試讓下屬參與管理；
4.建立企業(yè)內(nèi)部溝通渠道，降低各部門、人員之間的溝通門檻，避免出現(xiàn)溝通死角。
案例：《溝通、溝通、再溝通》
5.怎樣授權(quán)、放權(quán)？
- 普通授權(quán)
- 彈性授權(quán)
- 充分放權(quán)
- 不充分放權(quán)
失敗案例 +?成功案例123
6.給予下屬7條魚：
授人以魚：給員工養(yǎng)家糊口的錢
授人以漁：教會員工做事情的方法和思路? ? ? ? ?
授人以欲：激發(fā)員工上進的欲望，讓員工樹立自己的目標
授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?
授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩(wěn)重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧
授人以遇：給予創(chuàng)造團隊成長、學(xué)習(xí)、發(fā)展的機遇，成就人生
授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，形成績效動力
四、把好“留人”關(guān)，留住20%的核心人才：
1.搭建六大人才激勵平臺；
2.實施績效薪酬激勵體系；
3.實施人才競聘激勵體系；
4.設(shè)計人才可視性職業(yè)規(guī)劃發(fā)展路徑（能吃到的大餅）；
5.離職面談技巧（挽留核心、主力、骨干、后備人才）
第一步：巧探離職原因
第二步：客觀SWOT分析
第三步：對離職可能出現(xiàn)的危機進行具體預(yù)判?
第四步：心理健康診斷與輔導(dǎo)
第五步：內(nèi)部技能拓展替代方案
五、用績效管理工具激勵人才、打造團隊；
1.分解績效目標
- 分解個人績效目標的依據(jù)；
- 部門績效目標細化分解內(nèi)容案例；
2.擬定績效目標
- 績效目標的選擇
- kpi關(guān)鍵績效指標(Key Performance?行為Indicator?指標)?選擇原則
- OKR選擇原則
- KPI與OKR的區(qū)別是什么？究竟哪個好？
- 績效目標設(shè)計的Balance平衡計分原則
- 各項績效目標分值權(quán)重劃分
3.績效完成過程跟蹤與反饋：
- 績效目標動態(tài)關(guān)注與調(diào)整
- 績效完成跟蹤指導(dǎo)
- 績效問題反饋
案例：?《日本人的管理》
4.績效目標考核技巧大全：
互動案例:《經(jīng)理A與B》
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