敏捷人才選拔工作坊
敏捷人才選拔工作坊詳細(xì)內(nèi)容
敏捷人才選拔工作坊
課程背景：
隨著以人為本的組織管理理念不斷深入和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)，人們愈來(lái)愈認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的發(fā)展，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在企業(yè)管理中，人的作用受到前所未有的重視；如何選拔優(yōu)秀的人才，如何設(shè)計(jì)員工開發(fā)計(jì)劃，以及如何留住人才，成為企業(yè)人力資源管理的核心，本課程中將人才發(fā)展角度出發(fā)，通過確定人才標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用測(cè)評(píng)、面試、盤點(diǎn)等多種方法進(jìn)行人才選拔，最終實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)化配置，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；而幫助我們的管理者掌握這一套人才選拔的理念和技術(shù)，也是本課程的目的所在。
課程收益：
1.了解人才選拔的具體應(yīng)用場(chǎng)景；
2.掌握人才標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成和基本構(gòu)建過程；
3.了解測(cè)試的基本維度，能選用合適的測(cè)評(píng)工具和題庫(kù)；
4.掌握五大面試技術(shù)；
5.掌握人才盤點(diǎn)的基本思路和方法；
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：人力資源部員工、業(yè)務(wù)部門HRBP、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人
授課方式：40%講授+30%案例研討 +30%現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操
課程大綱：
第一章 人才選拔理念篇
一、人才再認(rèn)知
1.人才發(fā)展全景圖
2.人才選拔的內(nèi)涵和外延
3.人才選拔的應(yīng)用場(chǎng)景
二、重新定義人才—人才選拔第一步
1.人才標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵
1）緣起：麥克里蘭教授-“外交官的甄選故事”
2）人才標(biāo)準(zhǔn)的原則
3）人才標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成
2.知識(shí)與技能標(biāo)準(zhǔn)
1）專業(yè)知識(shí)
2）公司知識(shí)
3）環(huán)境知識(shí)
3.素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)
1）六大素質(zhì)模型
2）素質(zhì)要項(xiàng)定義差距
4.行為標(biāo)準(zhǔn)
1）行為單元設(shè)計(jì)
2）行為要素設(shè)計(jì)
3）行為項(xiàng)設(shè)計(jì)
5.其他標(biāo)準(zhǔn)
1）基本條件
2）參考項(xiàng)
練習(xí)：結(jié)合公司和崗位實(shí)際確定人才三大標(biāo)準(zhǔn)
第二章 人才選拔技術(shù)篇
一、人才測(cè)評(píng)
1.人格特質(zhì)
2.職業(yè)興趣與態(tài)度
3.管理潛質(zhì)
4.壓力與心理健康
5.測(cè)評(píng)軟件與報(bào)告解讀
二、面試技術(shù)
1.結(jié)構(gòu)化面試
1）準(zhǔn)備
2）問題與流程設(shè)計(jì)
2.行為面試法
1）STAR運(yùn)用技巧
2）追問技巧
3.公文筐測(cè)驗(yàn)
4.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組
1）操作流程
2）注意事項(xiàng)
5.投射技術(shù)
1）聯(lián)想投射
2）房樹人技術(shù)
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：各小組選擇一種面試技術(shù)，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操
三、人才盤點(diǎn)
1.人才盤點(diǎn)的作用
2.人才盤點(diǎn)流程
1）準(zhǔn)備階段
2）測(cè)評(píng)階段
3）分析階段
4）評(píng)審階段
5）產(chǎn)出階段
3.人才盤點(diǎn)工具箱
1）人才盤點(diǎn)維度選擇
2）人才盤點(diǎn)九宮格
3）人才盤點(diǎn)會(huì)議
綜合練習(xí)：制定人才選拔方案
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課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天課程對(duì)象：人力資源負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)部門HRBP，?課程背景：德魯克曾經(jīng)說(shuō)過“人才決斷能力恐怕是最后剩余不多的可依賴的競(jìng)爭(zhēng)資源之一，因此擅長(zhǎng)此道的企業(yè)很少”。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，德魯克的擔(dān)憂已成現(xiàn)實(shí)，越來(lái)越多企業(yè)意識(shí)到，僅僅建立人力資源體系已經(jīng)不能支撐新的發(fā)展和轉(zhuǎn)型，企業(yè)還需要建立完善的人才管理體系；作為人才管理的重要工具——
講師：劉暢詳情
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課程時(shí)長(zhǎng)：4天課程形式：課堂講授40+小組研討與練習(xí)30+課堂活動(dòng)30第一課培訓(xùn)需求分析一、需求分析再認(rèn)知討論：培訓(xùn)需求從哪里來(lái)？1.培訓(xùn)需求的兩個(gè)維度2.從戰(zhàn)略解碼到培訓(xùn)需求3.培訓(xùn)需求的層次模型二、基于問題的培訓(xùn)需求分析1.問卷調(diào)查法2.訪談法3.績(jī)效分析法4.觀察法三、基于崗位的培訓(xùn)需求分析1.定義崗位角色2.梳理工作任務(wù)3.分析工作任務(wù)4.提煉知識(shí)技
講師：劉暢詳情
課程背景：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師在支持業(yè)務(wù)快速發(fā)展，員工能力提升，以及對(duì)戰(zhàn)略的有效支撐方面發(fā)揮很大作用，內(nèi)訓(xùn)師精通自身業(yè)務(wù)，熟悉本公司文化，能夠?qū)⑵髽I(yè)的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)、經(jīng)驗(yàn)與技能生動(dòng)有效的復(fù)制！對(duì)內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)，是企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的必然。而如何讓內(nèi)訓(xùn)師將企業(yè)的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)、經(jīng)驗(yàn)與技能生動(dòng)有效的復(fù)制和內(nèi)化，是亟待解決的問題。課程收益：1.掌握內(nèi)訓(xùn)師的建場(chǎng)、手勢(shì)運(yùn)用、握麥技巧；2
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項(xiàng)目背景公司的發(fā)展離不開人才培育與訓(xùn)練，如何將公司內(nèi)既有崗位專業(yè)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)、梳理、沉淀、升華和傳播，是企業(yè)最有戰(zhàn)略性的投資：◆崗位優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)的提煉，化隱形知識(shí)為顯性化，建立企業(yè)知識(shí)庫(kù)，防止組織知識(shí)資產(chǎn)的流失；◆沉淀出緊密結(jié)合業(yè)務(wù)的關(guān)鍵課件，用于企業(yè)內(nèi)部傳承轉(zhuǎn)化，可以確保培訓(xùn)效果并批量節(jié)約培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；◆讓參與者提煉和總結(jié)崗位經(jīng)驗(yàn)，檢視不足，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)，
講師：劉暢詳情
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講師：劉暢詳情
課程背景：KD公司是一家大型的跨行業(yè)、跨地域的民營(yíng)上市集團(tuán)公司，經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域包括房地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)、酒店餐飲、生物科技、教育培訓(xùn)等多個(gè)領(lǐng)域。本課程涉及的公司包括KD集團(tuán)、KD教育科技公司、KD地產(chǎn)，其中KD地產(chǎn)是KD集團(tuán)的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)，KD教育科技公司是成立不到一年的新公司，KD公司現(xiàn)有員工6000人，年?duì)I業(yè)額300億。課程特色：情境：本課程采用全情境設(shè)計(jì)，通過十一
講師：劉暢詳情
金牌面試官—不同場(chǎng)景的面試官修煉 12.28
課程背景隨著社會(huì)的不斷發(fā)展、人才的需求與日俱增，面試作為一種典型的甄別人才的方式，在越來(lái)越多的應(yīng)用場(chǎng)景中發(fā)揮著它的作用；面試官如何明確在面試中的角色，如何在不同的面試場(chǎng)景中結(jié)合場(chǎng)景的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)有效的問題，準(zhǔn)確的甄別候選人；如何對(duì)候選人進(jìn)行科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)，做到看人不走眼，實(shí)現(xiàn)真正意義上人崗匹配，這是本課程亟待解決的問題。課程目標(biāo)1.明確面試官的類型與實(shí)質(zhì)2.
講師：劉暢詳情
管理者績(jī)效管理 12.28
課程背景：績(jī)效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，這已經(jīng)是業(yè)界的一個(gè)共識(shí)。但另一方面，績(jī)效管理又是管理者比較不愿意做的工作，許多管理者對(duì)績(jī)效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。這種現(xiàn)狀使得我國(guó)的績(jī)效管理始終處于一個(gè)較低的層面，績(jī)效管理的作用沒有完全發(fā)揮出來(lái)，給人“雞肋”的感覺，食之無(wú)味，棄之可惜。而造成這種局面的一個(gè)很大的原因就是績(jī)效管理實(shí)施
講師：劉暢詳情
如何看人不走眼-招聘面試技巧 12.28
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