組織“鐵三角”——組織設(shè)計與人才梯隊操盤構(gòu)建

課程背景：

?在黨的十四五規(guī)劃報告中，指出深化改革遵循原則，堅持新發(fā)展理念。把新發(fā)展理念完整、準(zhǔn)確、全面貫穿發(fā)展全過程和各領(lǐng)域，構(gòu)建新發(fā)展格局，切實轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，推動質(zhì)量變革、效率變革、動力變革，實現(xiàn)更高質(zhì)量、更有效率、更加公平、更可持續(xù)、更為安全的發(fā)展。同時必須激發(fā)人才創(chuàng)新活力；

貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造方針，深化人才發(fā)展體制機制改革，全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、用好人才，充分發(fā)揮人才第一資源的作用。

企業(yè)必須遵循人才成長規(guī)律和科研活動規(guī)律，培養(yǎng)造就更多國際一流的戰(zhàn)略科技人才、科技領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團隊，培養(yǎng)具有國際競爭力的青年科技人才后備軍。2024人才管理，過往的成功經(jīng)驗慣性都將會成為未來死亡路徑的加速器！

2024的您，組織過往的成功經(jīng)驗慣性都將會成為未來死亡路徑的加速器！

2024的您，要計劃，還是要進(jìn)化；組織設(shè)計中需要掌握哪些知識和技能？

2024的您，要控制，還是要顛覆；組織設(shè)計在實踐中能夠創(chuàng)造哪些價值？

2024的您，要封閉，還是要開放；如何助推組織快速響應(yīng)市場客戶需求？

2024的您，要績效，還是要體驗；如何助推人才梯隊發(fā)展方向、轉(zhuǎn)型升級？

2024的您，要淘汰，還是要裂變；如何支撐戰(zhàn)略的落地，賦能組織團隊？

數(shù)字化新時代，組織必須清空內(nèi)存，重啟系統(tǒng)，管理者必須重新定位并順應(yīng)時代組織發(fā)展趨勢。

課程目標(biāo)：

理解組織鐵三角人才戰(zhàn)略的內(nèi)涵與趨勢

掌握六大步驟完成員工能力的標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建

掌握人才規(guī)劃的技術(shù)制定人才學(xué)習(xí)地圖

掌握培訓(xùn)方法構(gòu)建關(guān)鍵人才的培養(yǎng)機制

掌握組織架構(gòu)的設(shè)計規(guī)劃實現(xiàn)人才發(fā)展

洞悉未來管理發(fā)展組織設(shè)計新趨勢方向。

課程時間：

1-2天? 6小時/天

課程對象：

企業(yè)各級管理者、人力資源管理者，

授課方式：講解核心、互動分析、案例分享、工具練習(xí)

課程說明：為確保課堂最佳體驗，課后最佳實踐！

本方案將會在培訓(xùn)前，務(wù)必與企業(yè)做進(jìn)一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實際情況的個性化方案。

? 第一講? 組織鐵三角——組織人才戰(zhàn)略的內(nèi)涵與趨勢

1. 組織基業(yè)長青的秘訣
2. 正確的戰(zhàn)略
3. 適合的組織
4. 卓越的人才

案例：2005年——2018年,騰訊三次戰(zhàn)略變革引發(fā)的組織設(shè)計變化。

1. 何為組織能力。
2. 人才競爭力——核心鐵三角
3. 知識
4. 技能
5. 思想

案例：玩魔方——人力資本群體核心競爭力建構(gòu)。

2、未來組織能力“鐵三角”

1、員工能力開發(fā)

2、員工思維模式

3、人才治理規(guī)劃

案例：海底撈你學(xué)不會的員工能力鐵三角。（能力開發(fā)體系+思想建設(shè)+人才梯隊規(guī)劃。）

第二講? 能力盤點——員工能力的標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建?

一、關(guān)鍵人才梯隊崗位標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：

基本條件、崗位經(jīng)歷與經(jīng)驗、勝任力、績效標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)規(guī)范等

二、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型指導(dǎo)方針與關(guān)鍵環(huán)節(jié)

1、不同發(fā)展階段的企業(yè)如何選擇核心勝任力

2、不同戰(zhàn)略背景的企業(yè)如何選擇核心勝任力

三、勝任素質(zhì)構(gòu)建的常用方法及選擇依據(jù)

四、勝任能力模型構(gòu)建的五個步驟

1、定義績效標(biāo)準(zhǔn)

2、確定效標(biāo)樣本

3、獲取數(shù)據(jù)? ?行為事件訪談法

4、建立模型

5、驗證模型

• 模型再造
• 培訓(xùn)驗證
• 評估分析

互動演練：勝任能力設(shè)計練習(xí)：勝任力沙盤演練。

第三講? 人才規(guī)劃——企業(yè)人才梯隊規(guī)劃

一、 人才梯隊體系設(shè)計——企業(yè)核心五類人才梯隊建設(shè)
1、關(guān)鍵崗位人才梯隊建設(shè)（基于崗位）
2、 關(guān)鍵人才后備梯隊建設(shè)（基于人才）
3、 管理崗位人才梯隊建設(shè)（基于崗位）
4、 技能類人才梯隊建設(shè)（基于專業(yè)）
5、通道層級人才梯隊建設(shè)（基于層級）
6、設(shè)計人才梯隊種類的原則和方法
二、繼任人才必備的四個標(biāo)準(zhǔn)
1、繼任人才核心要素之一：關(guān)鍵特質(zhì)
2、繼任人才核心要素之二：領(lǐng)導(dǎo)力/勝任力
3、繼任人才核心要素之三：任職資格要求
4、繼任人才核心要素之四：以往工作績效
三、建立人才梯隊的動態(tài)發(fā)展路徑

1、四種人才發(fā)展模式對比分析

2、關(guān)鍵人才在梯隊中的發(fā)展路徑規(guī)劃

• 確定關(guān)鍵崗位分類和所處層級
• 明確關(guān)鍵崗位的晉升發(fā)展路徑
• 四種典型梯隊發(fā)展路徑

3、現(xiàn)職崗位人才的發(fā)展路徑

4、崗位備選人才的發(fā)展路徑

第四講 ?人才培養(yǎng)——構(gòu)建人才梯隊培養(yǎng)思維

一、設(shè)計人才梯隊的發(fā)展模式

1、人才梯隊培訓(xùn)項目設(shè)計

2、開發(fā)梯隊崗位認(rèn)證課程體系

3、內(nèi)部導(dǎo)師培養(yǎng)與外部導(dǎo)師開發(fā)

二、 制定符合梯隊人才發(fā)展的多樣化培訓(xùn)策略?
1、課堂培訓(xùn)
2、工作體驗
3、教練輔導(dǎo)
4、自我提升
5、復(fù)盤與反思（從失敗中學(xué)習(xí)）

演練：人才培養(yǎng)方法導(dǎo)師制應(yīng)用
演練：人才培養(yǎng)方法讀書會應(yīng)用
演練：人才培養(yǎng)方法輪崗法應(yīng)用

三、人才梯隊培養(yǎng)類型與優(yōu)缺點

1、問題解決型團隊

2、自我管理型團隊

3、跨部門型團隊

4、學(xué)習(xí)型團隊

5、虛擬團隊

四、關(guān)鍵人才梯隊建設(shè)的管理評估

1、評價及獎勵直線經(jīng)理們

2、設(shè)置關(guān)鍵人才梯隊管理和發(fā)展的指標(biāo)

3、關(guān)鍵人才梯隊管理質(zhì)量指標(biāo)跟蹤

五、人才梯隊培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化

1、企業(yè)的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化意義分析

思考：培訓(xùn)效果去哪兒了？？

2、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化之道

? 1）轉(zhuǎn)化平臺建設(shè)

? 2）轉(zhuǎn)化氛圍塑造

? 3）轉(zhuǎn)化激勵機制

3、培訓(xùn)之道，和諧共贏。

? 1）培訓(xùn)文化的營造

? 2）學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

第五講? 員工治理——如何進(jìn)行組織架構(gòu)體系設(shè)計

1. 組織診斷：診斷組織職能結(jié)構(gòu)模式

案例分析： 組織結(jié)構(gòu)發(fā)展歷程圖

（一）組織結(jié)構(gòu)

1、組織結(jié)構(gòu)的定義

3、組織結(jié)構(gòu)的原則

4、組織結(jié)構(gòu)的流程

案例分析：

※組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素

※部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇

組織結(jié)構(gòu)的單元構(gòu)成——職能設(shè)計

組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計——部門劃分

組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計——層級設(shè)定

組織結(jié)構(gòu)的類型選擇——組織成型

※傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計模型

直線制-職能制-直線職能制、矩陣制、事業(yè)部制、企業(yè)集團。

※網(wǎng)絡(luò)時代新型組織架構(gòu)設(shè)計模型

價值為核心的流程制、網(wǎng)狀組織。

1. 組織設(shè)計：組織設(shè)計策略

（一）組織設(shè)計前的分析

1. 一盤二定四析法
2. 組織設(shè)計的四個基礎(chǔ)

（二）組織結(jié)構(gòu)的變革及優(yōu)化

1、結(jié)構(gòu)模式變革的原因

2、組織結(jié)構(gòu)變革的程序

3、組織設(shè)置整合八大原則

4、組織設(shè)置整合五個方法

?案例：發(fā)現(xiàn)問題-思考問題-解決問題。

影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)外部因素

波特五因素分析法

PEST分析法

影響組織結(jié)構(gòu)變革的程序及四大因素

三、組織能力設(shè)計策略中的“六度”

1. 組織管理層級決定組織管理深度
2. 組織管理幅度決定組織管理寬度
3. 組織張弛有度決定組織集權(quán)程度
4. 依托行業(yè)特征決定組織管理角度
5. 橫向協(xié)調(diào)規(guī)范決定組織流程速度
6. 互補匹配增值決定組織變革效度

四、組織能力評估：組織有效性評估

（一）案例分析：人類社會史上組織效度分析

1. 狩獵經(jīng)濟——牧人經(jīng)濟——農(nóng)業(yè)經(jīng)濟
2. 工業(yè)經(jīng)濟——網(wǎng)紅經(jīng)濟——社群經(jīng)濟
3. 內(nèi)部效能【評估】
4. 文化建設(shè)
5. 協(xié)調(diào)溝通
6. 制度體系
7. 內(nèi)控機制
8. 外部效能【評估】
9. 資本分析
10. 戰(zhàn)略分析
11. 客戶分析
12. 變革分析

工具：組織設(shè)計效能八要素評估分析表

1. 組織架構(gòu)扁平化決定的未來組織設(shè)計趨勢
2. 無邊界組織定義
3. 組織發(fā)展與組織管理歷程
4. 科層制與系統(tǒng)化
5. 集團化與自動化
6. 網(wǎng)狀化與數(shù)據(jù)化
7. 平臺化與數(shù)字化
8. 生態(tài)化與智慧化
9. 大平臺、大生態(tài)、大未來——人工智能時代。

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