《職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)》
《職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)》詳細(xì)內(nèi)容
《職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)》
課程背景
對(duì)于企業(yè)而言，業(yè)務(wù)的快速發(fā)展和滯后的人才培養(yǎng)已經(jīng)形成顯著地矛盾，如何從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)、高效的人才培養(yǎng)工作，并通過(guò)系統(tǒng)的規(guī)劃建設(shè)完善的企業(yè)人才梯隊(duì)已經(jīng)成為中國(guó)絕大多數(shù)成長(zhǎng)型企業(yè)面臨的普遍問(wèn)題。如何進(jìn)行核心人才的培養(yǎng)及人才梯隊(duì)建設(shè)，持續(xù)地為企業(yè)帶來(lái)“人才紅利”？
本課程從任職資格體系建設(shè)與職業(yè)規(guī)劃的關(guān)系著手，提出人才任職資格體系的最佳實(shí)踐——基于勝任素質(zhì)的任職資格體系建設(shè)。幫助成長(zhǎng)型企業(yè)建立個(gè)性化、針對(duì)性的后備人才發(fā)展體系，解決企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)問(wèn)題。通過(guò)培訓(xùn)為企業(yè)打造任職資格體系，樹(shù)立人才資源是企業(yè)第一戰(zhàn)略資源的思維，建立定義標(biāo)準(zhǔn)、培養(yǎng)人才、用好人才的意識(shí)。
課程收益
- 理解勝任素質(zhì)模型與任職資格概念及基本理念；
- 清晰任職資格體系對(duì)于企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)作用；
- 掌握有效的勝任素質(zhì)與任職資格體系建設(shè)方法；
- 完成本企業(yè)某類崗位任職資格體系的構(gòu)建方法。
- 團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)制定適合本企業(yè)的員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)；
- 建立組織的快速發(fā)展的職業(yè)通道設(shè)計(jì)管理理念；
培訓(xùn)對(duì)象
- ?企業(yè)中、高層領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源總監(jiān)、培訓(xùn)部門(mén)負(fù)責(zé)人等
授課方式
- 課程講授、案例分析、情景演練、小組討論
授課時(shí)間
6小時(shí)/天
課程大綱
導(dǎo)論：未來(lái)企業(yè)管理最核心的問(wèn)題——任職資格管理
分析：企業(yè)任職資格體系存在的問(wèn)題分析。
- 人力成本
- 人力資源
- 人力資本
- 人力價(jià)值
第一講? ?勝任素質(zhì)與任職資格體系基本概念
- 勝任力素質(zhì)模型。
- 知識(shí)、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等的素質(zhì)集合；
- 哈佛大學(xué)教授麥克利蘭是將勝任素質(zhì)用于實(shí)踐的第一人
- 行為事件訪談法收集第一手材料
- 任職資格基本定義。
- 知識(shí)
- 技能
- 職業(yè)素養(yǎng)
3、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的區(qū)別。
4.?任職資格管理的發(fā)展意義。
5.?任職資格管理實(shí)踐價(jià)值。
問(wèn)題：您的企業(yè)勝任力與任職資格管理現(xiàn)狀如何？？
- ?任職資格的建立思路與步驟
一、任職資格管理思路
1、匹配組織發(fā)展
2、獲取任職標(biāo)準(zhǔn)
3、制定認(rèn)證機(jī)制
二、任職資格管理體系工作從人才發(fā)展策略出發(fā)
1、關(guān)注重點(diǎn)一：體系化
2、關(guān)注重點(diǎn)二：延續(xù)性
3、關(guān)注重點(diǎn)三：創(chuàng)新功能
三、任職資格體系設(shè)計(jì)的總體原則
1、戰(zhàn)略承接原則
2、組織發(fā)展原則
3、績(jī)效導(dǎo)向原則
4、規(guī)范有序原則
四、職類劃分的價(jià)值及基本方式
1、員工的職業(yè)發(fā)展軌跡提供多種選擇
2、三種職業(yè)轉(zhuǎn)換方式
3、任職資格應(yīng)該注意三個(gè)匹配
五、任職資格標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容
1、基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)
2、核心標(biāo)準(zhǔn)
3、能力標(biāo)準(zhǔn)
思考：請(qǐng)您分析貴企業(yè)任職資格構(gòu)建思路流程？
- ? 任職資格條件設(shè)計(jì)步驟的關(guān)鍵點(diǎn)
- 匹配發(fā)展通道
- 工作任務(wù)梳理
- 獲取任職標(biāo)準(zhǔn)
- 認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
- 認(rèn)證機(jī)制設(shè)計(jì)
- ?認(rèn)證評(píng)審設(shè)計(jì)
思考：任職資格設(shè)計(jì)的難點(diǎn)在哪里？
- ?任職資格條件的構(gòu)建方法
一、任職資格構(gòu)建方法
- 工作觀察法
- 問(wèn)卷調(diào)查法
- 行為訪談法
二、任職資格條件的模板設(shè)計(jì)
1、職業(yè)發(fā)展通道
2、任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
3、任職資格等級(jí)認(rèn)證
三、任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的組成
1、素質(zhì)模型分級(jí)定義維度
2、硬素質(zhì) -?專業(yè)知識(shí)
3、硬技能——如何區(qū)分專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)的高低層級(jí)
4、動(dòng)作強(qiáng)度不同
5、影響范圍不同
演練：****專業(yè)技能要項(xiàng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
- ? 任職資格管理的框架結(jié)構(gòu)
一、任職資格構(gòu)建內(nèi)容
二、任職資格通道設(shè)計(jì)
案例：某集團(tuán)公司管理職位族工作要素規(guī)劃
案例 ：某集團(tuán)不同職位族、職系勝任力矩陣
案例：某集團(tuán)管理職位族任職資格
- ? 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建六步法
一、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的區(qū)別
二、人才勝任標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容
三、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型指導(dǎo)方針與關(guān)鍵環(huán)節(jié)
1、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
2、確定效標(biāo)樣本
3、獲取數(shù)據(jù) 行為事件訪談法
4、建立模型
5、驗(yàn)證模型
- 模型再造
- 培訓(xùn)驗(yàn)證
- 評(píng)估分析
例：?jiǎn)T工勝任力匹配
三、模型構(gòu)建流程圖
四、關(guān)鍵人才庫(kù)數(shù)字化跟蹤培養(yǎng)流程
五、能力素質(zhì)與任職模型在人力資源管理中的位置
第七講? 任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
職業(yè)發(fā)展通道-研發(fā)類（樣例）
1、研發(fā)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)：基本條件
2、研發(fā)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)：通用知識(shí)
3、研發(fā)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)：知識(shí)技能矩陣
4、研發(fā)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)：知識(shí)技能矩陣
5、研發(fā)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)：各等級(jí)知識(shí)要求
6、研發(fā)類：素質(zhì)標(biāo)簽、考察點(diǎn)及權(quán)重
7、研發(fā)類素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)：各等級(jí)素質(zhì)要求
8、研發(fā)類貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)
思考：請(qǐng)你在企業(yè)開(kāi)展一個(gè)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)？
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課程背景：企業(yè)如何規(guī)劃2021的戰(zhàn)略目標(biāo)？企業(yè)如何做好2021的目標(biāo)分解？企業(yè)如何組織2021的工作計(jì)劃？企業(yè)如何設(shè)定2021的績(jī)效目標(biāo)？企業(yè)如何激勵(lì)2021的團(tuán)隊(duì)績(jī)效？企業(yè)如何調(diào)整2021的團(tuán)隊(duì)心態(tài)？如果說(shuō)抗擊疫情前線是戰(zhàn)士、衛(wèi)士的戰(zhàn)場(chǎng)，那么千家萬(wàn)家企業(yè)將是我們每一個(gè)職場(chǎng)精英的戰(zhàn)場(chǎng)，我們以什么心態(tài)面對(duì)2020績(jī)效，何去何從，我們心歸何處！管理者在經(jīng)歷疫情壓
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課程背景新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理變革迭代，人力資源管理一直在適應(yīng)變革，追求專業(yè)時(shí)尚，試圖擺脫傳統(tǒng)定位，進(jìn)而轉(zhuǎn)型扮演更重要的角色，卻往往發(fā)現(xiàn)進(jìn)入新的誤區(qū)，甚至于給組織帶來(lái)不少副作用，一些貌似高端大氣上檔次的變革，美其名曰的要變成業(yè)務(wù)伙伴，但是，最終淪為禁錮業(yè)務(wù)發(fā)展的枷鎖制定者。所以，HR們必須跳出專業(yè)的深井，從客戶出發(fā)需要而非從職能出發(fā)，從目標(biāo)成果出發(fā)而非專業(yè)活動(dòng)出
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