招才選將——招聘面試甄別與薪酬談判技巧
招才選將——招聘面試甄別與薪酬談判技巧詳細(xì)內(nèi)容
招才選將——招聘面試甄別與薪酬談判技巧
課程背景：
百年大計(jì)，人才為本，但是，在實(shí)踐中，越來越多的面試官感到迷茫，我們到底需要哪些人？招聘中人才需求標(biāo)準(zhǔn)是什么？
為什么總是找不到適合的人？為什么合適的人這么少？
為什么溝通中總是霧里看花？為什么難以洞察價(jià)值觀？
為什么溝通中無法識(shí)別真實(shí)信息，辨別真?zhèn)?，表里如一?/p>
為什么薪酬溝通總是霧里看花，無法探究面試者真需求？
為什么候選人入職后并不如想象的那么好？面試中表現(xiàn)和實(shí)際工作表現(xiàn)為什么差距這么大？為什么好不容易招來的人，不到兩天就辦理離職走人了。
本課程針對(duì)面試工作中常見的問題和困境，讓招聘工作者充分把握面試中工作的識(shí)人技巧，在每一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)都能夠提高招聘的準(zhǔn)確度和效率，科學(xué)合理地配置人才。
課程目標(biāo)：
- 掌握人才畫像建構(gòu)對(duì)標(biāo)技術(shù)；
- 掌握面試中溝通的技巧方法；
- 掌握面試中心理學(xué)技術(shù)應(yīng)用；
- 掌握面試中微表情識(shí)人技術(shù)；
- 掌握面試中薪酬談判的技巧；
課程時(shí)長(zhǎng)：1天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：面試官（參與面試的管理者）
授課方式：講解+案例+互動(dòng)+演練
課程大綱
導(dǎo)讀：適合的人到底合適嗎？
- ?庖丁解牛-人才畫像應(yīng)用技術(shù)
互動(dòng)案例：四大名著角色扮演?反思為啥我們能準(zhǔn)確辨識(shí)呢？
- 什么是人才畫像？
- 畫像的要素
- 畫像的結(jié)構(gòu)
- 畫像的價(jià)值
二、七分聊天三分畫
1、行為訪談以技術(shù)
2、人才畫像要素構(gòu)成
工具：如何構(gòu)建人才畫像要素表
三、4D-STAR技術(shù)
1、4D欣賞式探詢
2、STAR訪談技術(shù)
討論：面試中到底以誰為基準(zhǔn)構(gòu)建畫像呢？
如何在10分鐘內(nèi)錨定候選人標(biāo)準(zhǔn)？
- ?情理義利-面試中面談的技法與藝術(shù)
互動(dòng)案例：溝通三重天
一、招聘中面試官的溝通技巧
1、開場(chǎng)技巧——招聘氛圍營造的技巧
2、提問技巧——先人后事，先情后理，求同存異
3、壓力性問題技巧——欲擒故縱
4、反饋的技巧——共情共景共話共鳴共贏
5、說的技巧——情理義利
二、新生代溝通四大技巧
1、文化共鳴
2、技術(shù)創(chuàng)新
3、物理空間
4、體驗(yàn)之上
案例：情緒價(jià)值大于物質(zhì)價(jià)值
- 面試中的六感吸引力
- 安全感
- 存在感
- 參與感
- 歸屬感
- 成就感
- 榮耀感
案例：你的面試現(xiàn)場(chǎng)給候選人什么感覺呢?
第三章? ?識(shí)人有法-——三維匹配模型選人才
案例：PP/ps/ss匹配探討
- 人人匹配
- 動(dòng)機(jī)匹配——B=MAP
- 測(cè)評(píng)技術(shù)——冰山下的
二、人崗匹配
1、面試中的7類問題設(shè)計(jì)技巧
2、面試中的問題提問技巧
3、常用的經(jīng)典面試18問題
工具：500強(qiáng)企業(yè)面試題庫分享
- 崗崗匹配
- 戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)
- 結(jié)構(gòu)決定崗位
- 崗位影響人才
第四章；鞭辟入里——面試中如何洞悉人性
- 心理技巧在面試中應(yīng)用
- 神奇的背景力——彰顯內(nèi)在價(jià)值觀；
- 投射技術(shù)應(yīng)用——九宮格游戲人生；
- 習(xí)慣的力量——性格決定命運(yùn)
案例：銷售人員招聘情景模擬
- 面試中的微表情識(shí)人技術(shù)
- 眼神出賣自己
- 肢體反應(yīng)內(nèi)心
- 微動(dòng)作大學(xué)問
案例：20個(gè)經(jīng)典面試微動(dòng)作解密
- 呂氏春秋中的識(shí)人技術(shù)
案例：解讀八觀六驗(yàn)識(shí)人法
- 線上面試注意事項(xiàng)。
第五章? 談判致勝——面試中薪酬談判技巧
一、面試中薪酬談判中注意事項(xiàng)
1、開場(chǎng)技巧
2、提問技巧
3、壓力性問題技巧
4、肢體語言的辨識(shí)（關(guān)注非語言性表現(xiàn)）
5、面談氛圍營造的技巧
案例：面試薪酬溝通中的談判技巧
二、8階段24項(xiàng)薪酬面談方法技巧
籌劃-知己知彼 百戰(zhàn)不殆
案例：?jiǎn)T工入職待遇談判案例分析
- 辯說-有聲-無聲的力量
- 信號(hào)-報(bào)價(jià)與還價(jià)技巧
- 建議-以和為貴,不失原則
- 包裝-兵不厭詐,得道者勝
- 交換-權(quán)衡利弊,把握得失
- 成交-達(dá)成共識(shí) 簽訂協(xié)議
- 通用技巧
工具：面試中薪酬面談24招
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課程背景：1911年康芒斯在《商業(yè)信譽(yù)》中提出人力資源的概念1954年，德魯克在著作《管理實(shí)踐》中明晰了人力資源管理的職責(zé)和定義?！瓡r(shí)代變遷、人力資源管理一路走來……1996年，托馬斯.斯圖爾特《財(cái)富》雜志上提出炸掉人力資源部。2005年，基思.哈蒙茲在《快公司》上提出我們?yōu)槭裁春轍R2014年，管理咨詢巨頭拉姆。查蘭發(fā)出了拆分人力資源部的呼聲。2018年
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課程背景：2021年管理者的“白堊紀(jì)”，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能，物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈。管理者將何去何從呢？在管理歷史的進(jìn)程中，2021年之前過往的成功經(jīng)驗(yàn)慣性都將會(huì)成為死亡路徑的加速器?。。∥磥淼哪?，要計(jì)劃，還是要進(jìn)化；未來的您，要控制，還是要顛覆；未來的您，要封閉，還是要開放；未來的您，要績(jī)效，還是要體驗(yàn)；未來的您，要淘汰，還是要裂變；2021之后的數(shù)字化新時(shí)
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課程背景：2020年是十四五規(guī)劃年，在內(nèi)部深化改革和外部不確定性增加的大環(huán)境下，十四五人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃除了緊扣國企在管資本導(dǎo)向下深化分類改革的整體脈絡(luò)外，更應(yīng)該有基于國企人力資源管理特性及整體人力資源管理發(fā)展態(tài)勢(shì)的深層戰(zhàn)略認(rèn)知和前瞻性戰(zhàn)略預(yù)判，以實(shí)現(xiàn)十四五期間國企人力資源對(duì)整體戰(zhàn)略的支撐，并將國企人力資源的基礎(chǔ)資源型優(yōu)勢(shì)在數(shù)字化運(yùn)營和強(qiáng)組織態(tài)勢(shì)下進(jìn)一步轉(zhuǎn)變成
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課程背景N年前，有人提議炸掉人力資源部，到2021年，人力資源部是不是該消失了？因?yàn)閭鹘y(tǒng)HR給到我們的無非就是選用育留四個(gè)方面，如果你非要細(xì)化嗎，也就是人力資源招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬以及勞動(dòng)關(guān)系幾個(gè)模塊，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，這些固化的職能制HR的角色越來越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)的需要。那么HR該做如何做呢？以往成功的經(jīng)驗(yàn)將變成今天死亡的加速器。人力資源管理者必須清空內(nèi)存
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課程背景：企業(yè)如何規(guī)劃2021的戰(zhàn)略目標(biāo)？企業(yè)如何做好2021的目標(biāo)分解？企業(yè)如何組織2021的工作計(jì)劃？企業(yè)如何設(shè)定2021的績(jī)效目標(biāo)？企業(yè)如何激勵(lì)2021的團(tuán)隊(duì)績(jī)效？企業(yè)如何調(diào)整2021的團(tuán)隊(duì)心態(tài)？如果說抗擊疫情前線是戰(zhàn)士、衛(wèi)士的戰(zhàn)場(chǎng)，那么千家萬家企業(yè)將是我們每一個(gè)職場(chǎng)精英的戰(zhàn)場(chǎng)，我們以什么心態(tài)面對(duì)2020績(jī)效，何去何從，我們心歸何處！管理者在經(jīng)歷疫情壓
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課程背景新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理變革迭代，人力資源管理一直在適應(yīng)變革，追求專業(yè)時(shí)尚，試圖擺脫傳統(tǒng)定位，進(jìn)而轉(zhuǎn)型扮演更重要的角色，卻往往發(fā)現(xiàn)進(jìn)入新的誤區(qū)，甚至于給組織帶來不少副作用，一些貌似高端大氣上檔次的變革，美其名曰的要變成業(yè)務(wù)伙伴，但是，最終淪為禁錮業(yè)務(wù)發(fā)展的枷鎖制定者。所以，HR們必須跳出專業(yè)的深井，從客戶出發(fā)需要而非從職能出發(fā)，從目標(biāo)成果出發(fā)而非專業(yè)活動(dòng)出
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