人才供應(yīng)鏈打造—從人才盤(pán)點(diǎn)到人才運(yùn)營(yíng)   12.25

許多企業(yè)每年都會(huì)定期或不定期的組織人才盤(pán)點(diǎn)，花費(fèi)了很多的時(shí)間、人力、財(cái)力、物力，有些企業(yè)還為此購(gòu)買(mǎi)了專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的測(cè)評(píng)工具、購(gòu)買(mǎi)了外部的咨詢(xún)服務(wù)。但是，人才盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果卻差強(qiáng)人意，企業(yè)雖然獲得了一系列的人才測(cè)評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)，但是最終卻沒(méi)有能力為人才進(jìn)行賦能、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展相統(tǒng)一的雙贏，更有甚者我們看到了很多從技術(shù)到管理轉(zhuǎn)變的人才，因?yàn)樾愿裉攸c(diǎn)、職業(yè)定位、新

 講師：陳軍詳情

金牌面試官——招聘與識(shí)人技巧   12.25

“企”無(wú)“人”則“止”，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，與其說(shuō)人才很重要，不如說(shuō)企業(yè)管理人才的能力更重要。選聘一名新的團(tuán)隊(duì)成員，對(duì)于公司和應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，都是一項(xiàng)重要的投資。本課程聚焦面試前的崗位分析、面試中的問(wèn)題設(shè)計(jì)與簡(jiǎn)歷簡(jiǎn)析，提供勝任力詞卡并引導(dǎo)學(xué)員進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)演練，提高學(xué)員的面試技巧、幫助企業(yè)HR及部門(mén)負(fù)責(zé)人在招聘環(huán)節(jié)把好關(guān)，從而降低低效識(shí)人所帶來(lái)的成本浪費(fèi)?！駞^(qū)分

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新經(jīng)理人培訓(xùn)——基于崗位核心勝任力的自我角色管理   12.25

大多數(shù)管理者和員工都一致認(rèn)為,組織正在快速地發(fā)生變化,而且這種變化的速度越來(lái)越快。其中最主要的變化就是,對(duì)職位和工作本身的定義越來(lái)越模糊。如果正如人們所推測(cè)的那樣,未來(lái)的企業(yè)將出現(xiàn)層級(jí)減少、組織扁平化以及以項(xiàng)目為基礎(chǔ)進(jìn)行工作是大勢(shì)所趨。如此以來(lái),大多數(shù)管理型、專(zhuān)業(yè)型、技術(shù)型的員工將會(huì)發(fā)現(xiàn),他們自身的角色正處于頻繁的轉(zhuǎn)換當(dāng)中。如何能夠快速的定位角色，將是未來(lái)職

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活用”教練技術(shù)——成為卓越領(lǐng)導(dǎo)者   12.25

如果一名教練可以幫助一位選手?jǐn)[脫或是減少影響他的內(nèi)心障礙，那么，不需要太多技術(shù)上的訓(xùn)練，強(qiáng)大而自然的學(xué)習(xí)能力和表現(xiàn)能力將給我們帶來(lái)意想不到的成績(jī)?！倌鳌じ咄鳛楣芾碚?，我們的首要任務(wù)是什么？管理者的首要任務(wù)就是為團(tuán)隊(duì)成員的工作增加價(jià)值，打造一個(gè)勤于思考、知行合一的團(tuán)隊(duì)。然而，傳統(tǒng)的管理知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)傳授更多的是教授我們?nèi)绾巫鲇?jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，通

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《HR三支柱——HRBP如何與業(yè)務(wù)共舞》   12.25

正如2018年7月6日，任正非在與華為總干部部及人力資源部相關(guān)主管的溝通中所談到的，“我對(duì)法務(wù)部的批示，不是要做世界上最好的法務(wù)部，我要的是最適配我們生產(chǎn)的合作者。我對(duì)財(cái)經(jīng)管理部的批示，不是要做世界上最好的財(cái)經(jīng)管理部，而是要屁股往下坐，要解決一些緯線管理問(wèn)題。人力資源管理也有緯線問(wèn)題，什么是緯線？就是要搞明白服務(wù)對(duì)象，為誰(shuí)服務(wù)，首先要懂得誰(shuí)”。受到近年來(lái)“業(yè)

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企業(yè)文化建設(shè)的核心與有效落實(shí)   12.25

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代帶給人們的確實(shí)是超乎尋常的感受。成功的企業(yè)都有著自己的獨(dú)特性，而這些獨(dú)特性中有一些共同的成功因素，比如一個(gè)較好的商業(yè)模式，一支有高效執(zhí)行的團(tuán)隊(duì)，有著優(yōu)秀的創(chuàng)始人。無(wú)論是商業(yè)模式、執(zhí)行力還是創(chuàng)始人，都離不開(kāi)人，涉及到人的問(wèn)題就會(huì)談到思想工作和價(jià)值主張，特別是企業(yè)的價(jià)值觀以及所營(yíng)造的氛圍。自古以來(lái)，我們就受著文化的影響并反作用于文化，是文化的力量讓我們

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金牌面試官—招聘與識(shí)人技巧   12.25

“企”無(wú)“人”則“止”，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，與其說(shuō)人才很重要，不如說(shuō)企業(yè)管理人才的能力更重要。選聘一名新的團(tuán)隊(duì)成員，對(duì)于公司和應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，都是一項(xiàng)重要的投資。本課程聚焦面試前的崗位分析、面試中的問(wèn)題設(shè)計(jì)與簡(jiǎn)歷簡(jiǎn)析，提供勝任力詞卡并引導(dǎo)學(xué)員進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)演練，提高學(xué)員的面試技巧、幫助企業(yè)HR及部門(mén)負(fù)責(zé)人在招聘環(huán)節(jié)把好關(guān)，從而降低低效識(shí)人所帶來(lái)的成本浪費(fèi)。●區(qū)分

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績(jī)效提升——從目標(biāo)設(shè)定到交出成果   12.25

談到目標(biāo)管理，目前企業(yè)界仍然是依據(jù)管理大師彼得·德魯克于上世紀(jì)中期提出的“目標(biāo)管理理論”。在這個(gè)框架下，主管與員工共同設(shè)定目標(biāo)，并在年度績(jī)效考核時(shí)評(píng)估目標(biāo)達(dá)成的結(jié)果，基于該結(jié)果決定員工應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)。管理者的主要任務(wù)就是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)去實(shí)現(xiàn)公司所賦予的任務(wù)以及實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。但是，目標(biāo)并不會(huì)因?yàn)槲覀冊(cè)O(shè)定了之后，就會(huì)自然發(fā)展。目標(biāo)也是需要管理的，它需要我們精心地呵護(hù)、頻

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人才供應(yīng)鏈打造——從人才盤(pán)點(diǎn)到人才運(yùn)營(yíng)   12.25

許多企業(yè)每年都會(huì)定期或不定期的組織人才盤(pán)點(diǎn)，花費(fèi)了很多的時(shí)間、人力、財(cái)力、物力，有些企業(yè)還為此購(gòu)買(mǎi)了專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的測(cè)評(píng)工具、購(gòu)買(mǎi)了外部的咨詢(xún)服務(wù)。但是，人才盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果卻差強(qiáng)人意，企業(yè)雖然獲得了一系列的人才測(cè)評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)，但是最終卻沒(méi)有能力為人才進(jìn)行賦能、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展相統(tǒng)一的雙贏，更有甚者我們看到了很多從技術(shù)到管理轉(zhuǎn)變的人才，因?yàn)樾愿裉攸c(diǎn)、職業(yè)定位、新

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防微杜漸，構(gòu)建和諧環(huán)境—— 企業(yè)員工關(guān)系管理與勞動(dòng)法   12.25

員工關(guān)系管理是以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問(wèn)題為對(duì)象，強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系管理，注重個(gè)體層次上的關(guān)系和交流，蘊(yùn)含和諧與合作的精神。以員工關(guān)系管理為中心的企業(yè)人力資源管理涉及到招聘錄用、薪酬激勵(lì)、績(jī)效管理、職業(yè)規(guī)劃、離職管理等主要模塊，這些模塊的實(shí)踐都會(huì)涉及勞動(dòng)法律法規(guī)的約束。例如，企業(yè)在招聘錄用階段會(huì)受到《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)

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