《讓公司年度目標與績效管理無縫銜接》

讓公司年度目標與績效管理無縫銜接
——基于戰(zhàn)略(年度)目標的績效管理體系構建
主講：徐老師
【課程背景】
公司的年度戰(zhàn)略、年度目標對企業(yè)來說是“精準導航”的關鍵，它直接關聯(lián)到企業(yè)一年的發(fā)展路徑和成果預期，為企業(yè)明確了“做什么”和“做成怎樣”的具體方向，但往往很多公司在目標分解、各部門承接以及人員績效考核上卻總是出現(xiàn)各種問題，如：
目標模糊與執(zhí)行低效：在設定績效目標時，目標表述含糊，缺乏明確性與可衡量性，導致員工在執(zhí)行過程中方向不明，效率低下，從而影響整體業(yè)績。
績效考核與目標脫節(jié)：績效考核體系往往獨立于企業(yè)戰(zhàn)略之外，缺乏與戰(zhàn)略目標的緊密聯(lián)系，難以確保員工行為與戰(zhàn)略目標的一致性，使得績效考核失去其應有的導向作用。
溝通不暢與反饋缺失：績效管理過程中，上下級之間缺乏有效的溝通渠道和溝通機制，導致問題難以及時發(fā)現(xiàn)與解決，影響績效管理的效果。
激勵機制不合理：績效激勵措施單一，未能充分考慮員工的個性化需求，未能有效激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力，影響整體績效水平的提升。
……
往往導致以上原因的產(chǎn)生，通常是：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不清晰或在頻繁調(diào)整時，員工沒能及時明確自己的工作目標和方向；或管理層級過多時傳遞鏈條過長，導致信息在傳遞過程中失真或延誤；或激勵機制設計的不合理，未能充分考慮員工的實際需求和工作特點；或在核算時發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)不足或獲取困難，無法對員工的工作表現(xiàn)進行客觀評價，也無法為決策提供有力支持等等，基于這些問題，我們是不是希望：
員工能清晰地理解企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，明確自己的工作方向，從而在工作中表現(xiàn)出更高的主動性和效率？
激勵機制能夠更加貼近實際需求，激發(fā)員工工作動力，從而提升整個團隊的績效和創(chuàng)新能力？
信息在傳遞過程精簡高效，避免誤解和延誤，從而增強團隊的協(xié)同作戰(zhàn)能力？
數(shù)據(jù)收集與分析能夠全面、準確，以便對員工績效進行客觀評價，并為決策提供科學依據(jù)？
【課程收益】
掌握：3種基于戰(zhàn)略的績效目標設定方法，確保目標與企業(yè)戰(zhàn)略高度一致，以提升目標設定的科學性和有效性。
掌握：3種績效數(shù)據(jù)收集與分析工具，為績效評價提供科學依據(jù)，以提升績效管理的客觀性和準確性。
獲得：1套完整的績效管理體系模板，包括目標設定、執(zhí)行監(jiān)控、考核評估與反饋改進等環(huán)節(jié)，為企業(yè)的績效管理提供全面指導。
掌握：3種高效績效溝通與反饋技巧，提升上下級之間的溝通效率與質(zhì)量，促進績效管理過程中的有效溝通。
提升：學員的戰(zhàn)略思維能力和績效管理能力，能夠在復雜多變的市場環(huán)境中，有效推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
【課程特色】
重實用：密切結合企業(yè)的痛點，深入問題，剖析根源，注重成果與落地。
貼實際：問題闡述深刻明確，語言通俗易懂，不但強調(diào)解決問題的方法，同時注重學員思維的啟發(fā)與梳理。
注氛用：能夠結合企業(yè)實際案例進行教學，強化動手實踐與練習，具有一定的課堂調(diào)動能力和教學把控能力。
【課程對象】
董事長、總裁、總經(jīng)理、部門經(jīng)理、人力資源部等人員
【課程時間】1-2天（6小時/天）
【課程大綱】一、為什么要銜接
二、戰(zhàn)略（年度）目標與績效關系是什么
1、目標分解與對齊
2、激勵與認可機制
3、員工參與并實現(xiàn)自主管理
三、什么是戰(zhàn)略（年度）目標
1、目標的定義（含錯誤認識）
視頻：李云龍搶占山頭辨別哪些是目標并帶出制定目標的口訣。
2、目標制定的正確方法
?1）正確理解公司的整體目標并向下傳達
?2）制定與符合SMART原則相匹配的目標
?3）檢查自己的目標是否與上級的目標一致
?4）列出目標執(zhí)行過程中有可能遇到的總是并制定解決方案
視頻：在《明朝那些事兒》忽蘭忽失溫作戰(zhàn)時，明軍為何能取勝
?5）列出執(zhí)行目標所需的技能和知識
?6）列出達成目標所需的內(nèi)部合作對象和外部資源
?7）確定目標完成的時間節(jié)點、責任人并進行書面化
互動：分組制作目標、請制定思路與過程并評講
四、什么是績效管理
1、績效管理的定義與目的（錯誤的認識、什么叫績效管理）
績效管理與薪酬體系的關系
常見的6種績效工具
KPI（關鍵績效指標）的構成與應用
OKR（目標與關鍵結果）的設定與跟蹤
BSC（平衡計分卡）的戰(zhàn)略導向
MBO（管理目標）的設定與執(zhí)行
PDCA循環(huán)的持續(xù)改進機制
360度反饋的全方位評價
互動：通過一案例看看用哪種績效工具比較合適（實際是需要結合著用才合理）
4、多元化的激勵手段
?1）現(xiàn)代人的真正需求
?2）物質(zhì)激勵與精神激勵的結合
?3）及時肯定與建立愿景的激勵效果
列舉：不同激勵手段在績效管理中的應用效果
五、戰(zhàn)略（年度）目標如何與績效管理聯(lián)動
1、績效執(zhí)行不到位五大成因分析
1）認知不到位
2）過于依賴績效
3）缺乏有效輔導
4）未能及時反饋
5）設置不合理
2、建立高績效的激勵機制的原則
?1）目標的可達成性與挑戰(zhàn)性平衡（目標和獎勵關鍵得有人能夠得著、得三級加持）
?2）目標的個性化與差異化設定（人（馬斯洛）五個需求層次）
3、建立高績效激勵機制四步曲（關鍵指標提?。?br /> 第一步：目標拆解
?1）公司戰(zhàn)略的解讀與傳達
如：公司戰(zhàn)略-年度目標-部門目標-部門策略制定（含行動計劃）-預算制定
?2）年度目標的分解與制定
?3）個人目標與部門目標對齊
第二步：指標選擇
1）年度目標都有哪些關鍵數(shù)字（與業(yè)績直接相關的）
2）這些關鍵數(shù)字的實現(xiàn)與各個部門都有哪些關鍵點的關聯(lián)（與業(yè)績直接相關的）
3）同一部門中不同崗位的關鍵指標區(qū)別是什么
4）設計方法（采用“魚骨圖” 列出所有可能引發(fā)的因素并歸類整理，然后選取影響的重要因素，進而確保表達簡明、意思明確，不引起歧義）
互動：小組自行提出當下組織中遇到的最大困難，成員運用魚骨法來解決）
5）KPI設置的誤區(qū)：
指標與目標的區(qū)別
非崗位職責說明書
6）KPI設置的三種方法
視頻：如何提取關羽的KPI
第三步：權重設計
第四步：評分標準
第五步：考核表設計
案例：通過企業(yè)中某個部門（如營運部或采購部）進行如何提煉與設定關鍵指標實操
4、高績效激勵機制的實施
1）實施前
明確原則，做好備案
宣講與傳達
流程梳理與調(diào)整
成立小組，明確角色與責任
（管理層/HR/中層管理/一般員工在績效管理中的角色與主要責任）
專業(yè)技能培訓和學習（人力資源+財務知識）
2）實施中
監(jiān)督：數(shù)據(jù)收集、整理與分析
評估：及時跟蹤與總結
指導：定期反饋與績效溝通
績效溝通技巧
績效面試方式：BEST法則?、漢堡（三明治）原理?（附：《績效面談表》）
績效面談注意事項
互動：模擬績效面談的場景設置及學員角色扮演與反饋實踐
3）實施后：
及時兌現(xiàn)與承諾
總結、復盤與調(diào)整
六、績效管理落地的保障體系
1、績效管理體系的組成部分
? 1）績效考核的標準與流程（評估結果的公正性與客觀性）
?2）目標設定與執(zhí)行監(jiān)控（考核評估與反饋改進）
?3）績效管理體系的持續(xù)改進與優(yōu)化（PDCA循環(huán)）
2、績效管理體系的運作流程
?1）從目標設定到反饋改進的完整流程
?2）流程中的關鍵節(jié)點與注意事項
3、績效管理的未來發(fā)展方向
?1）數(shù)字化與智能化在績效管理中的應用
?2）績效管理的新趨勢與挑戰(zhàn)七、課后作業(yè)
1、理解公司年度戰(zhàn)略和目標并制定部門年度策略及行動計劃
2、依據(jù)目標和行動計劃制定部門及下屬員工的績效考核方案

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