《變革領(lǐng)導(dǎo)力》

  培訓(xùn)講師：粟長風

講師背景：
粟長風老師——中基層管理能力提升教練全日制碩士心理咨詢師現(xiàn)任鯤騰資管責任有限公司（私募基金）人力資源總監(jiān)（五年）中科院心理所全國心理援助聯(lián)盟成員社會心理指導(dǎo)師專家組成員曾任軍校部隊管理教研室學(xué)科組長空軍中校軍銜退役、十六年部隊管理經(jīng)驗專注研 詳細>>

粟長風
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《變革領(lǐng)導(dǎo)力》 詳細內(nèi)容

《變革領(lǐng)導(dǎo)力》

《變革領(lǐng)導(dǎo)力》
主講：粟長風老師
【課程背景】
當前企業(yè)正面臨多重變革挑戰(zhàn)：戰(zhàn)略層面，多數(shù)企業(yè)因中央集權(quán)慣性導(dǎo)致管控失衡，無法在業(yè)務(wù)擴張中實現(xiàn)“收放自如”；組織層面，傳統(tǒng)層級設(shè)計導(dǎo)致決策鏈條冗長、部門壁壘高筑，難以適應(yīng)數(shù)字化時代的敏捷需求。人才管理上，新舊交替的斷檔危機頻發(fā)，傳統(tǒng)企業(yè)既缺乏吸引數(shù)字化人才的競爭力，又難以為現(xiàn)有員工提供系統(tǒng)性賦能。數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮下，超70%的企業(yè)因戰(zhàn)略迷茫、文化沖突和技術(shù)整合困境陷入“變革泥潭”，而變革共識不足、預(yù)期管理失焦、人才困局等問題進一步加劇轉(zhuǎn)型阻力。中基層管理者作為變革落地的關(guān)鍵樞紐，常因缺乏系統(tǒng)性方法論，陷入“執(zhí)行難、溝通難、激勵難”的困境，導(dǎo)致變革成果難以固化。
本課程基于科特八步法、ADKAR模型等經(jīng)典理論，結(jié)合跨行業(yè)企業(yè)案例，直擊中基層管理者在變革中的核心痛點，通過角色定位、溝通策略、阻力化解等實戰(zhàn)工具，幫助學(xué)員從“被動執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃幼兏锿苿诱摺保鉀Q“戰(zhàn)略落地最后一公里”難題。
【課程收益】
掌握變革核心模型：科特八步法、ADKAR模型等跨行業(yè)通用工具；
化解阻力與風險：利益相關(guān)者分析、變革曲線干預(yù)等實戰(zhàn)方法；
提升溝通與激勵：愿景故事化、BEST反饋等場景化技巧；
構(gòu)建敏捷文化基因：打破層級壁壘，培育協(xié)作與創(chuàng)新文化；
固化長效成果機制：PDCA循環(huán)、復(fù)盤策略保障持續(xù)優(yōu)化。
【課程特色】
實用性強：理論+鮮活實例，內(nèi)容新穎且緊扣問題痛點，簡單易懂，學(xué)會立刻就能使用。
重視實踐：大量實踐與互動環(huán)節(jié)，課程氛圍輕松愉快，讓學(xué)員在聯(lián)系與實踐中真正學(xué)會，學(xué)懂核心技術(shù)在復(fù)雜現(xiàn)實情況中的應(yīng)用。
發(fā)散思維：全程使用教練的啟發(fā)式教學(xué)，調(diào)動學(xué)員積極思考。能夠應(yīng)用組織行為學(xué)、博物學(xué)、教練技術(shù)、顧問技術(shù)、引導(dǎo)技術(shù)、催眠技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力、NLP等理論和實操為解決現(xiàn)實問題提供有效方案，開拓學(xué)員固化思維。
技術(shù)獨到：造夢式催眠創(chuàng)始人，用獨特的心理學(xué)和管理學(xué)角度，以工科的邏輯思維，解讀和剖析人格特性，解決關(guān)鍵問題。
市場認可：已服務(wù)騰訊，招商，華潤，阿里，工行，南航，茅臺，瑞幸，移動，聯(lián)通，兵器，中交，奇瑞等上百家門店和單位，出彩率100%，均獲返聘。累計培訓(xùn)8000+小時，累計輔導(dǎo)50W+人次。
【課程對象】
中基層管理者、員工等
【課程時長】
1天（6小時/天）
【課程大綱】
變革時代的核心挑戰(zhàn)
互動討論：企業(yè)常見的變革場景
變革曲線模型（否認→抗拒→探索→接受）
案例：某科技公司通過高層愿景宣導(dǎo)緩解員工變革焦慮
變革領(lǐng)導(dǎo)力核心理論模型
2.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)理論（Bass模型）?
魅力影響
智力激發(fā)
個性化關(guān)懷
激勵動機
對比模型：交易型領(lǐng)導(dǎo)（基于短期利益交換）與變革型領(lǐng)導(dǎo)的差異
2.2 科特變革八步法（Kotter模型）?
建立緊迫感
組建領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)盟
制定愿景
溝通愿景
消除障礙
創(chuàng)造短期勝利
鞏固成果
文化內(nèi)化
案例：某零售企業(yè)通過“短期勝利”推動全員變革
2.3 盧因三階段模型（Lewin模型）?
解凍：打破現(xiàn)狀→變革：推動新行為→再凍結(jié)：固化新常態(tài)
工具：力場分析（識別變革驅(qū)動力與阻力）
中基層管理者在變革中的角色與工具
3.1 角色定位模型
承上啟下模型：戰(zhàn)略執(zhí)行者 + 團隊溝通橋梁 + 阻力化解者
案例：某制造企業(yè)班組長通過“每日站會”同步變革進展，減少信息不對稱
3.2 變革阻力應(yīng)對工具
利益相關(guān)者矩陣：高權(quán)力高利益群體優(yōu)先溝通
ADKAR模型（個體變革適應(yīng)）：認知→渴望→知識→能力→鞏固
變革溝通與團隊激活模型
4.1 變革溝通四步法
傾聽擔憂→共情回應(yīng)→愿景鏈接→行動承諾
案例：某銀行中層運用“愿景故事化”提升團隊認同感
4.2 團隊激勵模型
SMART目標法：短期目標與長期愿景結(jié)合
BEST反饋模型：行為描述→影響分析→建議改進→正向激勵
變革領(lǐng)導(dǎo)力綜合演練
5.1 情境模擬（分組）?
場景1：跨部門協(xié)作受阻
場景2：員工因變革績效下滑
工具復(fù)盤：各組提交解決方案并點評，強化模型應(yīng)用邏輯
5.2 總結(jié)與行動計劃
個人承諾：制定“30天變革推進清單”，包含模型應(yīng)用節(jié)點

 

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