課綱績效輔導——績效管理的價值放大器（210730）

  培訓講師：EPP李彬

講師背景：
EPP李彬老師職業(yè)背景：清華大學、北京大學、浙江大學、交通大學、中山大學、亞太經(jīng)合組織（APEC）等單位特聘講師；中國人力資源開發(fā)研究會會員；美國美世（WILLIAMMMERCER）國際職位評估師（IPE）；數(shù)家企業(yè)外部董事與管理顧問；二十 詳細>>

李彬
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課綱績效輔導——績效管理的價值放大器（210730）詳細內容

課綱績效輔導——績效管理的價值放大器（210730）

績效輔導——績效管理的價值放大器

【課程背景】

業(yè)績不是考核出來的，能力不是激勵出來的。在員工達成績效的過程中，管理者需要通過加強、細化績效輔導工作，持續(xù)改善組織效能，引導員工績效行為，增強員工績效能力，提升員工績效達成意愿，企業(yè)各級績效目標的達成才能得到切實保障，績效管理才能成為最有效的管理手段，績效管理才不是減分、扣錢、壓擔子，而是在幫助員工掙錢，并且提升員工掙錢的能力與意愿。

【課程收益】

1.提升管理者對績效輔導重視度，感受績效輔導對企業(yè)、自身與下屬的價值。

2.幫助管理者掌握實施績效輔導的實效思路、方法與工具。

3.營造積極向上、崇尚績效的團隊文化氛圍。

【課程形式】

講授、案例分析、小組研討、視頻分享、分組PK等

【課時設置】

6小時，6小時/日，1日

【適用學員】

1.各級管理者

2.人力資源副總（總監(jiān)、經(jīng)理）、績效經(jīng)理（主管）

【課程提綱】

引言

時時處處皆在的績效輔導

一、績效目標設定環(huán)節(jié)的績效輔導

案例&方法：從目標設定環(huán)節(jié)就要牢記、踐行績效管理的使命（發(fā)展企業(yè)、提升員工）。

——深度思考、持續(xù)改善員工績效指標，讓企業(yè)與員工共收益。

案例&方法&工具：管理者不僅要為員工明確目標，更要幫員工規(guī)劃達成目標的路徑、掌握實現(xiàn)績效的方法。

案例&方法&工具：員工需要的不是冰冷的目標數(shù)字，而是目標感。

——塑造員工績效目標的價值，使員工的工作同一個“偉大”相鏈接。

——讓員工每天的工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密相連，感受到自身的價值（即，管理者如何在目標階段使團隊凝智慧、聚合力，讓全員共同致力于企業(yè)與團隊目標的達成。）

案例&方法：驅心魔，釋潛能，永攀新高。

——在目標計劃階段對下屬實施必要心理輔導，讓員工敢挑重擔。

二、績效跟蹤輔導環(huán)節(jié)的績效輔導

研討&方法：管理者如何高效跟蹤員工績效執(zhí)行，幫助員工提升績效。

案例&方法：管理者在績效跟蹤輔導中的五大角色

——跟單員、記錄員、教練員、教官、組織效能提升者

案例&方法：基于事實的跟蹤是達成績效的根本保障。

——讓管理者的績效跟蹤在員工績效推動中發(fā)揮實質性作用。

——如何使下屬不排斥上級管理者的跟蹤。

方法：管理者如何在日常工作中輔導改善員工的績效達成能力。

——基于員工成熟度實施績效輔導的策略與方法

方法：系統(tǒng)規(guī)劃、有效落實員工績效達成能力提升的工作。

案例&方法：謹防管理者錯誤的績效輔導方式——貼標簽、言之無物、道德說教……

案例&方法：筑臺修路，為員工達成高績效實施組織賦能。

——組織效能的高低在相當大程度上決定著員工績效的優(yōu)劣。

——員工績效根因模型、員工績效障礙化解模型在績效輔導中的具體應用

三、績效考核與面談環(huán)節(jié)的績效輔導

案例：不公平考核是對績優(yōu)員工的最大傷害。

案例&方法：殘忍的溫柔

——基于組織激勵原則，落實考核政策，觸動員工，激發(fā)團隊。

視頻&方法：管理者績效面談中要牢記的二字——“坦誠”

方法：績效面談方法匯整與應用

——以績效改進為核心，為員工總結優(yōu)勢、指出不足、加注能量、尋求突破、談出期望。

案例&方法：如何指出下屬工作不到位、如何面對就考核結果分分計較的下屬……

四、績效考核結果應用環(huán)節(jié)的績效輔導

管理模型：員工績效考核結果全面應用模型

方法：“改善經(jīng)營、細化管理、推動業(yè)務”才是績效考核結果的最大價值應用。

方法：運用復盤技術輔導員工提升績效。

五、績效管理工作整體推動模式設計與改善

工具&方法：EPP組織效能提升與員工績效改善“TLTP（三層三力）”模型

案例&方法：企業(yè)（部門）績效管理工作“1+1+N”實效推動模式

——讓績效管理立竿見影出效果，提升企業(yè)上上下下的重視度與認同感。

 

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