《向華為學績效管理：戰(zhàn)略視角下的績效管理》

費用：4980/元人（差旅費用請自理）

【課程背景】

優(yōu)秀的企業(yè)在面對危機時，除了在戰(zhàn)略層面做出抉擇，更多是通過組織管理的動作來調(diào)整陣型，其中，績效管理作為“指揮棒”，決定了各級部門的整體作戰(zhàn)方向。所以，人力資源管理者們（以下簡稱“HR”）會發(fā)現(xiàn)，老板們突然對績效管理工作提出了極高的要求，無論哪個部門，都要不斷從“干毛巾里擰出水來”，關注“人效”和“產(chǎn)出” 己是常態(tài)。HR己經(jīng)無法“按部就班”解決問題了。

HR應該明白，他們的客戶就是企業(yè)最終服務的外部客戶，他們的唯一使命是推動企業(yè)經(jīng)營。而 HR們要推動經(jīng)營，必須要基于業(yè)務戰(zhàn)略制定一套行之有效的組織和團隊績效目標，并基于這樣的目標實現(xiàn)對各級組織進行牽引和激勵。在寒冬之中，尤其如此！而如果 HR做到了這些，他們必然成為寒冬時期企業(yè)競爭力提升的“引領者”!

【培訓收益】

¨ 幫助學員打開經(jīng)營視野，熟悉1套剖析商業(yè)邏輯的模型

¨ 理解1套科學的價值評估和價值分配方法論

¨ 掌握1套系統(tǒng)的組織績效和個人績效管理機制

¨ 學會1套高效的績效改進和輔導的技術

¨ 獲得1套實用的績效管理工具利器

【課程特色】

¨ 世界500強標桿企業(yè)實踐案例，理論和實踐具典型性和代表性 

¨ 系統(tǒng)全面的介紹組織績效和個人績效的管理原則和經(jīng)驗

¨ 通過案例教學的方式，以研討的方式展開教學，學習體驗感豐富。

【適合對象】

HRBP、HRD、部門負責人、中層干部

【核心挑戰(zhàn)】

工作場景

現(xiàn)實挑戰(zhàn)

情景一：績效管理與業(yè)務管理兩層皮，績效管理無法有效支撐公司商業(yè)成功

挑戰(zhàn)1：績效管理不能有效承接公司戰(zhàn)略，不是導向沖鋒，上下不同欲，左右不協(xié)同

挑戰(zhàn)2：指標牽引沒有與業(yè)務發(fā)展階段相匹配，考核指標一刀切，盲目追求人效

挑戰(zhàn)3：只有績效考核，沒有過程監(jiān)控和改進，干部擔責不夠，組織成長緩慢

情景二：績效管理無法激發(fā)組織活力，無法有效牽引組織和個人目標協(xié)同

挑戰(zhàn)4：過度強調(diào)績效考核和管控，忽略過程輔導和改進，員工感受更多的是“管控和要求”，而不是“幫助和提升”

挑戰(zhàn)5：個人績效考核結果與員工利益缺乏科學有效的關聯(lián)牽引機制，導致“功利主義、短期主義、山頭主義”盛行，破壞組織氛圍

挑戰(zhàn)6：員工考核“平均主義大鍋飯”，拉不開差距，“劣幣驅逐良幣”，團隊缺乏活力，個人趨于平庸

情景三： 常規(guī)的績效管理工作己經(jīng)做到 位了，但業(yè)績還是沒有大的“起色”

挑戰(zhàn)7：績效管理動作己經(jīng)很到位了，但還是達不到 “老板”的要求，HR該如何推動“人效”提升？如何破局？

挑戰(zhàn)8：績效管理中如何發(fā)現(xiàn)和發(fā)展“高潛力人才”？如何激發(fā)員工內(nèi)心的“自驅力”，實現(xiàn)員工自我控制，減少組織管理成本？

【課程大綱】

第一章   新時代下企業(yè)績效管理的模式轉變

¨ 企業(yè)為什么要實施績效管理？（熵增VS熵減）

¨ 企業(yè)發(fā)展階段與組織績效管理的演變

¨ 新時代背景下績效管理的主流模式有哪些？

¨ 績效管理到底該如何導向？

¨ 實施績效管理的核心目的是什么？

¨ 績效管理的“能”與“不能”

¨ 不同角色在企業(yè)績效管理中的定位與責任是什么？

¨ 系統(tǒng)診斷：企業(yè)績效管理工作成熟度評估和自檢

第二章   組織績效目標如何與業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)生“化學反應”

¨ 典型的組織績效管理工具介紹

¨ 關于BSC平衡積分卡的若干應用問題

¨ 戰(zhàn)略解碼及目標制定６步法

¨ KSF與IPOOC指標提煉法在目標制定中的應用

¨ KPI指標體系的分類與定義

¨ 銷售系統(tǒng)考核指標如何設計

¨ 研發(fā)系統(tǒng)考核指標如何設計

¨ 生產(chǎn)系統(tǒng)考核指標如何設計

¨ 職能部門考核指標如何設計

¨ 現(xiàn)場演練：提煉某部門的組織績效考核指標體系

第三章   組織績效目標執(zhí)行與監(jiān)控

¨ 經(jīng)營分析會實施要領

l 經(jīng)營分析會到底干什么？

l 分析會與匯報會有何區(qū)別？

l 分析會的核心內(nèi)容“兩報”

¨ 干部述職會實施要領

l 中期述職的目的和方式

l 中期述職的內(nèi)容說明

l 述職的程序和實施要點

第四章   組織績效考核評估

¨ 組織績效評估如何做到“客觀＼公正”

¨ 組織績效考核結果的分布

¨ 組織績效考核與干部績效評估的關系

¨ 組織績效考核與員工個人績效的關系

¨ 組織績效評價中常見的問題及處理策略

第五章   組織績效獎金設計

¨ 年終獎金設計原則及方法

l 獎金的分類：經(jīng)營獎金和戰(zhàn)略獎

l 金獎金的分配方式：授予制和獲取分享制

¨ 項目獎設計原則及方法

l 項目獎金激勵的適用場景

l 項目獎金設計的關鍵要領

l 項目獎兌現(xiàn)發(fā)放的規(guī)則設計

¨ 組織績效考核結果在其它領域的應用

l 組織績效如何影響干部職級？

l 組織績效如何影響人員編制？

l 組織績效如何影響加薪包？

第六章   重新定義個人績效管理

¨ 企業(yè)實施個人績效管理的基礎

¨ 個人績效管理與組織績效的關系

¨ 個人績效管理該如何導向

¨ 個人績效管理的工具有哪些？

¨ 如何選擇適合企業(yè)自身的個人績效管理工具？

¨ 穿透本質：基于個人承諾實施個人績效管理

¨ 案例分享：個人績效管理的典型誤區(qū)

第七章   個人績效目標的制定

¨ 績效目標不明確的后果

¨ 為何要寫個人績效目標

¨ 個人績效目標制定的三大原則

¨ 如何把部門目標分解成個人目標：DOAM法

¨ PBC溝通的目的和意義：不僅是考核依據(jù)，更是激勵工具

¨ 小結：績效目標的制定建立在“雙向充分溝通”的基礎上

¨ 練習：幫助下屬制定季度工作目標及衡量標準

第八章   個人績效目標的執(zhí)行與輔導

¨ 績效輔導的常見問題

¨ 績效輔導對象如何區(qū)分

¨ 輔導周期：中期審視與日常輔導

¨ 管理者績效輔導常見誤區(qū)

¨ 績效輔導的四項技能：傾聽＼提問＼反饋＼求同存異

¨ 練習：績效輔導練習（針對四類人群設計輔導話述）

¨ 系統(tǒng)性進行員工輔導的GROW模型及五項KP

¨ 小結：績效輔導要隨時隨地，不拘泥于形式，關鍵看效果

第九章   個人績效目標的考評與激勵

¨ 績效考評的目的

¨ 為什么要考和評相結合？

¨ 為什么要區(qū)分員工績效？

¨ 個人績效評價的原則

¨ 績效評價的步驟

¨ 績效反饋的目的、內(nèi)容和任務

¨ 績效反饋的原則：效率優(yōu)先，兼顧公平

¨ 績效反饋面談技巧

¨ 績效投訴的處理原則

¨ 小結：績效反饋的核心不在于技巧，而是明確期望＼幫助成長

第十章   績效改進技術

¨ 績效改進與績效管理有何區(qū)別和聯(lián)系

¨ 績效改進技術的理論基礎（行為工程模型）及應用要點

¨ 績效改進實施四大原則：關注成果、系統(tǒng)思考、增加價值、伙伴協(xié)作

¨ 實施績效改進的六大過程標準：需求分析、原因分析、方案設計、方案開發(fā)、方案實施、評價

第十一章  企業(yè)績效管理案例分享

¨ 華為績效管理案例

¨ 阿里巴巴績效管理案例

¨ 騰訊績效管理案例

¨ 谷歌績效管理案例

¨ 麥當勞績效管理案例

講師介紹：南華老師

n GHR研究院專家

n 華為HR實踐咨詢顧問

n 組織與人才發(fā)展架構師

n 南大商學院EMBA特聘講師

n 原華為GTS中國區(qū)LS業(yè)務代表

n 原牧羊控股商學院院長

實戰(zhàn)經(jīng)驗：

? 22年組織與人才發(fā)展工作經(jīng)歷和實踐經(jīng)驗，Hay Group, IBM組織變革項目經(jīng)驗

? 10年華為工作經(jīng)歷，先后在全球技服、華為大學、地區(qū)部、人力資源部任職，對業(yè)務視角的人力資源管理有獨到的理解和實戰(zhàn)經(jīng)驗

? 5年行業(yè)獨角獸企業(yè)人力資源高管從業(yè)經(jīng)歷，多次榮獲中國企業(yè)組織與人才管理最佳實踐獎，最佳創(chuàng)新獎，在推動干部隊伍建設、組織績效變革、人才發(fā)展等方面有卓越貢獻

? 7年企業(yè)人力資源培訓、咨詢服務經(jīng)驗，先后為150+企業(yè)提供專業(yè)的人力資源管理顧問服務，在組織變革與人力資源規(guī)劃、組織績效與薪酬激勵、干部管理和領導力發(fā)展、人力資源HRBP業(yè)務運作等方面有非常豐富的實操經(jīng)驗

服務企業(yè)：

吉利汽車、傳化集團、江蘇永鋼、中南機車、泰康人壽、松下（中國）、中梁集團、云南白藥、安踏集團、成飛集團、成都十所、雷允上、益而益電器、俊發(fā)地產(chǎn)、斯蒂爾青島、一汽大眾、東風汽車、波司登、舜宇集團、國顯廣電、京博控股、蘇寧云商、正邦集團、安訊科技、賽億通訊、華勤通訊、公牛集團、中國電科10所、久吾高科、青峰藥業(yè)、中企物業(yè)、龍川管業(yè)、全信股份、垠坤集團、三和四美、揚杰科技、舒普思達、啟明醫(yī)療、海管家等。

典型案例：

浙江傳化集團——集團組織診斷及干部隊伍人崗匹配變革項目

浙江傳化集團——營銷體系組織變革項目（干部+績效+激勵）

波司登——集團二級人力資源體系全面升級教練式陪跑項目

舜宇光電——干部管理體系建設+HRBP業(yè)務轉型咨詢輔導項目

云南白藥集團——干部管理體系建設教練式陪跑項目

維信諾——干部管理體系及干部任職資格標準建設咨詢項目

益而益電器——集團任職資格體系建設項目（管理+專業(yè)）

江蘇永鋼集團——集團績效及激勵體系變革項目

江蘇永鋼集團——干部管理體系建設項目+干部人才盤點

雷允上——集團中層干部領導力提升賦能項目

公牛集團——集團HRBP組織運作轉型輔導項目

中車集團——研究院HRBP系統(tǒng)賦能項目

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主題

上課時間

2025年11月21-22日 上海

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