《人心領(lǐng)導(dǎo)力》 2天

人心領(lǐng)導(dǎo)力 [2017版]
——解剖人性，走心時代心效能
課程背景：
１．無論企業(yè)發(fā)展多么迅猛，人性的普遍規(guī)律是相對穩(wěn)定的。管理的目標(biāo)之一，是喚醒
員工行為背后心理機制下的內(nèi)動力。所謂“攻心為上，攻城為下”。管理者如何走進員工
的心理腹地，引領(lǐng)員工的心理高地，降低對物質(zhì)成本的依賴——今天需要每位管理者直面
。
２．員工到公司工作，從本性上講都是帶著積極的動機來的，因為消極的動機不符合人
性。再好的管理體制、管理模式、管理工具，背后運作的畢竟都是活生生的人。是人，
就有人性，不洞察解剖人性，何以管理人心?
實際管理中，我們常常發(fā)現(xiàn)，凡是否定或忽視員工的情感需求和心理訴求而專注于目標(biāo)
需求的，員工則往往會夸大任務(wù)的難度——這是他們對否定自己情感需求者的一種報復(fù)。
遺憾的是，未能引起管理層的足夠重視。
３．領(lǐng)導(dǎo)力≠權(quán)利≠職位。尤其在今天，不管是胡蘿卜還是大棒，都不算領(lǐng)導(dǎo)力。同時更
要側(cè)重管理者自身的心性修煉，唯正心修身是道。“天下無心外之理，無心外之物?！睕]
有員工的真心擁戴，領(lǐng)導(dǎo)力很難發(fā)揮;沒有員工發(fā)自內(nèi)心的追隨，領(lǐng)導(dǎo)力無從彰顯。

課程收益：
１．提升管理人性的洞察力，培養(yǎng)管理哲學(xué)的思辨力。依據(jù)人性、尊重人性、發(fā)掘人性
，改善管理者的人際情感交流，設(shè)計符合心理規(guī)律的管理機制，促進溝通輔導(dǎo)效果，優(yōu)
化情感智力及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)科學(xué)化。
２．借古喻今、中西兼容，將傳統(tǒng)文化智慧與西方心理科技結(jié)合。以道為先，以術(shù)為輔
，重塑科學(xué)思維。通過自我練習(xí)和合作對話，促進組織關(guān)系持續(xù)健康發(fā)展，實現(xiàn)管理績
效與目標(biāo)。
３．幫助領(lǐng)導(dǎo)者超越個人情感的局限性，主張“非暴力溝通”，做“探尋式領(lǐng)導(dǎo)”，用不帶
傷害的方式化解人際爭端，建構(gòu)自和諧的生命體驗。面對競爭壓力，激發(fā)健康工作氛圍
，讓管理變得輕松。

課程時間6小時/天（內(nèi)訓(xùn)/公開課）
課程對象：央企、國企、民企總裁班、高級研修班(不建議基層管理者學(xué)習(xí))
授課人數(shù)：40人-50人最佳
課程形式：活力講授+測量+練習(xí)環(huán)節(jié)+合作對話+心理視頻+咨詢案例+分享點評
課程特色：科學(xué)、深邃、有趣、實用。

課程模塊：
導(dǎo)入篇: 心的偉大——領(lǐng)導(dǎo)者的集體意識
第一講：管理中的人際人性解剖
第二講：如何在管理中因順人的心性?
第三講：領(lǐng)導(dǎo)者自我內(nèi)觀與健康型組織構(gòu)建
第四講：管理者的心性思維與激勵
第五講：心性在企業(yè)關(guān)系溝通中的技術(shù)應(yīng)用

課程大綱
導(dǎo)入篇: 心的偉大——領(lǐng)導(dǎo)者的集體意識
一、中國領(lǐng)導(dǎo)者的共同意識
１．我心即宇宙，宇宙即我心
２．無心外之理，無心外之物
３．心理學(xué)在中國發(fā)展的三個階段
1）點綴品
2）奢侈品
3）必需品
二、為什么要了解人類心理現(xiàn)象的共性?

第一講：管理中的人際人性解剖
一、沒有心理學(xué)，古人怎么考察人性?
１．面相學(xué)
２．七觀八征
３．認識自己的困難
二、有了心理學(xué)實驗，怎么考察人性?
１．路西法效應(yīng)與責(zé)任分散
２．為什么儒家和法家經(jīng)常對掐?
３．道德是文明的結(jié)果還是進化的結(jié)果?
練習(xí)：《天堂之巔》
三、人類認識不到自己的心理現(xiàn)象
五個管理應(yīng)用——
１．想得太快、想得太多
２．刻板印象與經(jīng)驗定式
３．自我辯護與決策后果
實驗：《誰的貢獻大一點?》
４．“反自我利益”在說服中的應(yīng)用
５．如何規(guī)避管理中的認知陷阱?
練習(xí)１：《自由聯(lián)想+相似度》
練習(xí)２：《大I小i》
四、人類尋求心理歸宿性
六個管理啟發(fā)——
１．希望情感被他人共享(情感需求的本質(zhì))
２．別人有痛苦，我的痛苦也減輕
實驗：《愛的剝奪》
案例：《為什么老惦記王寶強離婚?》
３．誰忽視員工情感，員工就報復(fù)誰
案例：《小李為什么撂挑子?》
４．平等、安全感對員工意味著什么?
５．怎樣做到有限“無條件積極關(guān)注”?
６．馬斯洛的“金字塔理論”為什么遇到挑戰(zhàn)?

第二講：如何在管理中因順人的心性?
一、心性之一：生物性
１．存在的可能是必然的
２．七情可不可以拿掉一個?
３．沒有不應(yīng)該的情緒
練習(xí)：《為什么中國必須有高考?》
二、心性之二：對立性
１．相對性：對不同事物可以產(chǎn)生同一種情緒體驗
２．矛盾性：對同一事物可以產(chǎn)生不同的情緒體驗
心理實驗：《快感中樞與痛苦中樞》
３．托利得原理應(yīng)用：思可相反，得須相成
４．管理中如何調(diào)整情緒預(yù)期?
練習(xí)：《道之動》
５．員工在什么情緒下領(lǐng)導(dǎo)要介入溝通?
三、心性之三：驅(qū)動性
１．情緒如何給心理活動提供能量?
２．預(yù)防管理中人際沖突的情緒對稱升級
案例：《越想講清，越講不清》
３．情緒的層次越高，對行為的驅(qū)動作用越持久
４．《黃帝內(nèi)經(jīng)》與當(dāng)代心生疾病解讀
案例：《越不想得什么病，越得什么病》
５．恨，有沒有正面意義?
四、心性之五：非理性
１．象與騎象人：情緒的有限理性
２．行為的沖動對理性的損害
３．管理中如何接納他人的非理性?
４．道家養(yǎng)心：順勢而為還是逆風(fēng)飛揚?
練習(xí)：《回歸理性：刺激-理解-反應(yīng)》
五、心性之四：宣泄性
１．心理能量的蓄積符合守恒定律
２．卡爾良能量場：情緒表達的四個層次
３．三個技術(shù)應(yīng)用：代償、接納、轉(zhuǎn)化
４．越內(nèi)在，越自在;越升華，越健康
練習(xí)：《放下》
六、心性之六：時效性
１．沒有永恒不變的情緒
２．面對煩惱的“三等人”
３．怎樣完善升華心理防御機制?
４．管理者如何與煩惱和平共處?
練習(xí)：《暗示》

第三講：領(lǐng)導(dǎo)者自我內(nèi)觀與健康型組織構(gòu)建
一、“內(nèi)觀自我”的覺察之道
１．生活中的內(nèi)觀
２．心理學(xué)倡導(dǎo)的內(nèi)觀
３．中國哲學(xué)儒家的內(nèi)觀
４．佛學(xué)禪宗的內(nèi)觀
練習(xí)：《尾巴向左向右》
二、“共情能力”的修煉之道
１．共情需要練習(xí)
練習(xí)：《區(qū)分感受和想法》
２．共情需要知識
３．共情需要胸懷
４．羅杰斯人本主義如何應(yīng)有于管理實務(wù)?
案例：《真誠，說人話》
練習(xí)：《我說你畫》
三、影響管理效能和決策的三大負面情緒與改善
１．焦慮(不確定性下的確定性焦慮)
２．嗔恚(未被滿足的心理需求，增強定力)
３．抑郁(抑郁≠抑郁癥，遠離抑郁)
測試：《心檢圖》
案例：《健康型組織做到了什么?》
四、“換框技術(shù)”與心理防御機制練習(xí)
１．“意義”的主觀性與主動性
２．“意義”的“賦能”或“去能”
３．“意義”對于壓力臨界點的影響
練習(xí)：《自由對答與承接》

第四講：管理者的心性思維與激勵
一、破除思維中的“理解誤區(qū)”
心理實驗——定型效應(yīng)
１．自我中心&糾偏
２．虛假共識&糾偏
３．實證偏向&糾偏
視頻：《認知思維突破》
案例：《誰是誰非?》
二、如何通過負強化達到正向激勵?
心理實驗——偏見效應(yīng)
１．負強化內(nèi)驅(qū)力=批評嗎?
２．感受性訓(xùn)練與“情感賬戶圖”應(yīng)用
３．“探詢式領(lǐng)導(dǎo)”與場域能量
練習(xí)１：《合作對話：試著去理解》
練習(xí)２：《合作對話：只提問不建議》
三、管理中“正向?qū)υ挕钡乃膫€原則
心理實驗——期待效應(yīng)
１．具體化
２．內(nèi)在意
３．符合情境
４．期待效應(yīng)
練習(xí)：《區(qū)分抽象語言與具體語言》
５．如何規(guī)避管理中的“瞎激勵”?

第五講：心性在企業(yè)關(guān)系溝通中的技術(shù)應(yīng)用
一、處理好關(guān)系的“三大意識”
１．他人意識
２．邊界意識
３．節(jié)制意識
二、“中國式關(guān)系”與實效溝通技術(shù)
１．倡導(dǎo)薩提亞“一致性溝通”
２．避免管理中的“暴力溝通”
練習(xí)1：《合作對話：區(qū)分觀察與評價》
練習(xí)2：《聽到不中聽的話，四種選擇》
練習(xí)3：《理性有效表達憤怒》
練習(xí)4：《合作對話：傾聽與求助》
三、什么是領(lǐng)導(dǎo)者“中式大情商”?
１．儒家修為與“君子三變”
２．道家自勵與“圣者四維”
３．兵家五論：智、信、仁、勇、嚴
４．“陽明心學(xué)”在管理中的延伸思考
總結(jié)篇：問&答 推薦閱讀圖書與影視作品

The end

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