人力資源成本控制與精益化管理

【課程介紹】

一般看來企業(yè)人力資源的精益化管理和成本控制是一對矛盾。如果辯證的思考，企業(yè)的精益化管理正是為了提高人力資源的效率，提高人力資本的投資收益率。本課程將從思維、機(jī)制、效果和目標(biāo)角度分析其內(nèi)在關(guān)系，并通過機(jī)制的梳理，來幫助您解決企業(yè)的人力資源精益化管理和成本控制的問題。

【課程收益】

收益1：理解有形成本如何控制，重點(diǎn)放在無形成本的控制上

收益2：人力資源規(guī)劃是精益化管理和人力資源成本控制的起點(diǎn)

收益3：組織及崗位設(shè)計(jì)——精益化管理與人力資源成本控制的基礎(chǔ)

收益4：能力管理——精益化用工的素質(zhì)基礎(chǔ)

收益5：內(nèi)生機(jī)制——人力資源獲取成本最低的策略

收益6：招聘核心人才——必須解決人力成本的起點(diǎn)問題

收益7：培訓(xùn)系統(tǒng)——把培訓(xùn)做成人才成長的“渦輪增壓器”

收益8：建立競爭機(jī)制——激發(fā)企業(yè)活力

收益9：薪酬與績效——盡顯激勵智慧

【適合學(xué)員】企業(yè)中高層管理者，HR人員

【授課時長】網(wǎng)課（1天），現(xiàn)場課（2天） ????????????

【課程大綱】《人力資源成本控制與精益化管理》 ????

前言

1、人力資源投資是企業(yè)長期效益的投資。

2、人力資源精益化管理與成本控制的辯證關(guān)系

放大格局

相輔相成

不能“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”

3、建立人力資源精益化管理與成本控制思維模型

4、人力成本分類

有形成本

相對成本

無形成本

一、有形成本的控制

1、基本方法

算、謀、盯

2、如何“盯”

二、思維基礎(chǔ)——是否激勵該激勵的人（三個臭皮匠絕對比不上一個諸葛亮）

??? （一）核心競爭力與核心人才

1、起點(diǎn)練習(xí)：找出您企業(yè)的核心競爭力

2、幫您找到企業(yè)的核心競爭力

3、核心競爭力與企業(yè)精益化管理的關(guān)系

4、幫您找到核心人才、通用人才、輔助人才和特殊人才

5、練習(xí)：找出企業(yè)的核心競爭力與核心人才

（二）企業(yè)人力資源管理的核心是人力資源價值評價系統(tǒng)

三、謀定而動——人力資源規(guī)劃是精益化用工和人力成本控制的起點(diǎn)（凡事預(yù)則立不預(yù)則廢）

??? 1、起點(diǎn)練習(xí)：企業(yè)人力資源規(guī)劃思路

2、人力資源規(guī)劃的基本任務(wù)

3、人力資源規(guī)劃的基本流程

4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

需求分析

現(xiàn)狀分析

人才內(nèi)生

核心人才規(guī)劃

編制計(jì)算

能力規(guī)劃

5、案例講解

人力資源編制的步驟

案例：人力資源規(guī)劃

四、組織及崗位設(shè)計(jì)——精益化管理與人力資源成本控制的基礎(chǔ)（你的汽車耗不耗油在設(shè)計(jì)階段就決定了）

??? 1、組織結(jié)構(gòu)的基本類型

U型組織結(jié)構(gòu)

H型組織結(jié)構(gòu)

M型組織結(jié)構(gòu)

混合型組織結(jié)構(gòu)

阿米巴組織結(jié)構(gòu)

2、敏捷型組織的設(shè)計(jì)及應(yīng)用

3、崗位工作量分析及及編制

組織分析法、關(guān)鍵使命法、流程優(yōu)化法、標(biāo)桿對照法

案例解析：崗位工作量與定崗

五、能力管理——精益化用工的素質(zhì)基礎(chǔ)（有能力的人才是最省錢的）

??? 一、能力是什么

1、崗位能力與工作效率數(shù)據(jù)分析

2、能力與獲得績效的模型

3、能力分類

文化能力

專業(yè)勝任能力

潛能

二、設(shè)計(jì)你的人才畫像

基本素質(zhì)

軟能力

硬能力

案例：TOP Sales人才畫像

練習(xí)：找到你的人才畫像

六、內(nèi)生機(jī)制——人力資源獲取成本最低的策略（智慧的老板和人力老大）

??? 1、健康企業(yè)人力資源內(nèi)生和外招的比例

2、內(nèi)生機(jī)制的基礎(chǔ)是職業(yè)生涯管理

3、員工全生命周期的管理

4、內(nèi)生機(jī)制推動了企業(yè)也推動了員工的發(fā)展

七、招聘核心人才團(tuán)隊(duì)——必須解決人力成本的起點(diǎn)問題（千里馬常有，而伯樂不常有）

?一、選拔比培養(yǎng)更重要

1、選錯人，成本倍增

2、吸引力法則

3、保留人才的常規(guī)要素

4、保留人才的關(guān)鍵：價值觀

二、如何從外界找到你的核心人才

1、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒?/p>

招聘前做什么？招聘中做什么？招聘后做什么？

三、招聘前

1、人才畫像：硬能力、軟能力、基礎(chǔ)素質(zhì)（復(fù)習(xí)上一章）

企業(yè)發(fā)展的不同階段對核心人才（尤其高管）的要求

人才畫像案例

沙盤練習(xí)：

2、分析你的招聘渠道

核心人才的招聘：一魚五吃

四、招聘中

1、面試流程

核心人才面試的三個關(guān)鍵：動機(jī)、流程、期望

第一輪：考察勝任力、聞味道

第二輪：關(guān)注求職動機(jī)、期值、冰山下的潛質(zhì)，第一輪中的疑問

第三輪：期望管理

面試原則：One ?Over ?One +HR

2、Offer談判

3、背景調(diào)查

五、招聘后

1、發(fā)Offer函（Offer ?Letter）

2、確認(rèn)上崗時間

3、跟蹤軟著路——留住你的核心人才

個人需要做什么

公司需要做什么

案例解析

八、培訓(xùn)系統(tǒng)——把培訓(xùn)做成人才成長的“渦輪增壓器”

??? 1、人力資源培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略

2、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理

3、企業(yè)培訓(xùn)的一體化實(shí)施步驟

4、案例：如何把培訓(xùn)做實(shí)

九、建立競爭與淘汰機(jī)制——流水不腐戶樞不蠹

競聘上崗是激發(fā)企業(yè)活力，提高企業(yè)工作效率的有效工具

1、變革的存在

2、競聘的價值

3、建立什么樣的競聘文化

4、案例：競聘方案

十、薪酬與績效——盡顯激勵智慧

??? （一）薪酬部分

1、薪酬已經(jīng)都要激勵該激勵的人

2、企業(yè)的三種人（偷懶者、打工者、奉獻(xiàn)者）

3、薪酬成本與經(jīng)營成本的關(guān)系

4、薪酬的決定模式（市場、績效、技能、責(zé)任）與模式選擇

5、薪酬的結(jié)構(gòu)框架

6、激勵結(jié)構(gòu)

7、薪酬水平

8、案例：高工資少人與低工資多人的分析

9、薪酬策略案例

（二）把福利變成激勵手段

（三）績效管理——成本、效率、效果的杠桿

1、績效指標(biāo)如何設(shè)計(jì)最有效（三種方法）

2、重點(diǎn)分享以“基于企業(yè)戰(zhàn)略成功關(guān)鍵因素設(shè)計(jì)方法”

3、績效做的好不好，管理者的管理是關(guān)鍵，如何管？

小結(jié)

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