有備無患——績效管理考核
有備無患——績效管理考核詳細(xì)內(nèi)容
有備無患——績效管理考核
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：公司高管、各級主管、HR
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課程背景：
很多企業(yè)，在沒有準(zhǔn)確理解績效考核、準(zhǔn)備工作不足的情況下，引入了績效考核，遇到很多問題，有的甚至出現(xiàn)了副作用，感到“績效考核是把雙刃劍”。
考核者不知道考核什么，以為把日常工作量化就是考核；除了生產(chǎn)、營銷崗位外，不知道如何量化其他崗位，如服務(wù)崗、管理崗；考核太頻繁，整天“表哥表姐”，浪費了很多時間，上下級都嫌麻煩，流于形式；考核后績效沒有提升，質(zhì)疑績效考核工具，信心不足；高管、主管、HR、員工對績效考核的理解差別巨大；等等諸如此類的問題。
這些現(xiàn)象與考核理念不清、操作方法不當(dāng)有關(guān)系，都是準(zhǔn)備不充分的原因，本課程為此而生，讓企業(yè)引入績效考核前，一定要想清楚、搞明白、做好準(zhǔn)備后再做，否則煩惱叢生。因為，績效考核是世界性管理難題，必須作于細(xì)、作于易。
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課程收益：
● 破除績效考核認(rèn)識上的誤區(qū)
● 正確理解考核和績效提升的辯證關(guān)系
● 學(xué)會設(shè)計績效考核表（八個維度）
● 學(xué)會使用4K1B量化技術(shù)，科學(xué)公正地量化所有崗位績效
● 掌握設(shè)計績效考核制度的要點（考核內(nèi)容、考核流程、職責(zé)分工等）
● 掌握績效考核流程及每個節(jié)點的高績效行為
● 學(xué)會分析績效運行環(huán)境，做實基礎(chǔ)工作，為考核做準(zhǔn)備
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課程時間：2天，6小時/天
課程對象：公司高管、各級主管、HR
課程風(fēng)格：理論講解+練習(xí)+案例分析+工具運用
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課程工具(節(jié)選部分)：
工具一：結(jié)構(gòu)化思維工具，MECE
工具二：職責(zé)匹配圖
工具三：4K1B績效量化技術(shù)
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課程大綱
導(dǎo)入：問題聚焦，用UMU問卷調(diào)查，聚焦企業(yè)績效管理問題
第一講：準(zhǔn)備1——考核未動，理念先行，考前十問，以免誤用
問題一：考核能否提升績效？
問題二：能否不實行績效考核？
問題三：什么樣的考核才算好的考核？
問題四：考核者、被考核者，誰更喜歡考核？
問題五：考核會促進(jìn)部門協(xié)作，還是更加推諉扯皮？
問題六：考核是誰的責(zé)任？
問題七：HR能夠承擔(dān)？
問題八：企業(yè)具備什么條件，才能引入考核？
問題九：我們跟誰學(xué)習(xí)績效考核？
問題十：是否直接就用BSC或OKR？
案例：您認(rèn)為哪家公司的績效考核做的好？有何特色？
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第二講：準(zhǔn)備2——科學(xué)量化，從全部數(shù)據(jù)評價到全要素評價，避免誤區(qū)
一、4K1B量化技術(shù)
1. kpi——關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法
2. KO——關(guān)鍵任務(wù)法（圖尺度）
3. KSA——知識技能能力評估法
4. KIT——關(guān)鍵事件法
5. BOS——行為觀察量表法
二、4K1B適用性、可比性、公正性
1.?適用的崗位和部門
1）KPI、KO、KIT適合部門、崗位
2）KSA、BOS適合崗位
2.?不同量化方法之間如何比較
1）關(guān)鍵是卡“C”位
工具：4K1B量化技術(shù)
2）公平、公正之心
練習(xí)：《模擬崗位、模擬部門的績效量化》
三、其他績效評價方法
1.?排序法
2.?強制分布法
3.?對比法
4. BSC法
5. 360度考核
6. OKR（不是考核）
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第三講：準(zhǔn)備3——八維績效考核表設(shè)計，讓考核容易
一維：考核內(nèi)容
二維：計算公式
三維：項目內(nèi)涵
四維：目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)
五維：權(quán)重
六維：評分標(biāo)準(zhǔn)
七維：數(shù)據(jù)來源
八維：考核周期
練習(xí)：模擬崗位/部門的年度績效考核表
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第四講：準(zhǔn)備4——考核者當(dāng)責(zé)，管理者的績效考核技能訓(xùn)練
一、PDCA各環(huán)節(jié)高績效行為分析
1.?管理行為的效果分析
1）升值行為VS非升值行為
2）充分條件VS必要條件
3）驅(qū)動因素VS影響因素
2.?升值性管理行為分析（PDCA）
1）P的3項高績效行為
a讓員工參與
b自上而下、自下而上結(jié)合
c多少策略，不是討價還價
2）D的3項高績效行為
a適當(dāng)跟進(jìn)
b教練式輔導(dǎo)
c做好績效記錄
3）C的3項高績效行為
a客觀一致
b人事分離
c結(jié)構(gòu)化分析績效差距
4）A的3項高績效行為
a制定改進(jìn)計劃，而不是建議
b有激勵約束機制
c找到本質(zhì)原因
3.?管理者能力差距分析
1）認(rèn)知模式差異
2）技能差距
3）個性差異
4）態(tài)度差異
情景模擬：小S主管的目標(biāo)溝通
情景模擬：小S與主管的績效面談
練習(xí)：教練式輔導(dǎo)
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第五講：準(zhǔn)備5——制度保障，績效考核制度設(shè)計與運行
一、考核制度的八大模塊
1.?目的——為什么考核
2.?考誰——哪些崗位參與考核
3.?內(nèi)容——考核什么
4.?如何考——考核評價方法
5.?周期——多長時間考一次
6.?應(yīng)用——考核結(jié)果的使用
7.?要求——考核過程的流程及標(biāo)準(zhǔn)
8.?機制——保障考核正常運行
二、考核制度運行（試行）
1.?運行——尋找問題后調(diào)整
2.?結(jié)果——不與利益掛鉤
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第六講：準(zhǔn)備6——績效考核運行環(huán)境建設(shè)
一、考核應(yīng)具備的八大條件
1.?目標(biāo)清晰——公司三級目標(biāo)明確并銜接
2.?職責(zé)明確——部門、崗位的責(zé)權(quán)清晰
3.?流程完善——有規(guī)范的流程
4.?制度規(guī)范——相關(guān)制度配套
5.?文化相符——績效文化被大多數(shù)人接受
6.?階段適合——處于上升期或成熟期
7.?經(jīng)理勝任——各級考核者具備考核能力
8.?預(yù)算習(xí)慣——公司有預(yù)算體系并運行正常
討論：如果以上條件不具備，能否可以先引入考核呢？
二、推行考核需要注意的五個問題
1.?共識——公司各級對考核的理解達(dá)成基本共識
2.?訓(xùn)練——各級考核者的相關(guān)技能
3.?宣傳——尤其對被考核者，一定做好解釋工作
4.?合一——考核與日常工作不能兩層皮
5.?長期——不能急功近利、立竿見影
討論：推行績效考核，需要完善哪些基礎(chǔ)工作？
討論：推行績效考核，管理者最需要提升的三項技能是什么？
課程總結(jié)
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