基于戰(zhàn)略層面的人才盤點(diǎn)與組織發(fā)展實(shí)戰(zhàn)
基于戰(zhàn)略層面的人才盤點(diǎn)與組織發(fā)展實(shí)戰(zhàn)詳細(xì)內(nèi)容
基于戰(zhàn)略層面的人才盤點(diǎn)與組織發(fā)展實(shí)戰(zhàn)
課程背景：?
近些年業(yè)務(wù)的飛速發(fā)展，企業(yè)面對匹配高速發(fā)展人才的需求，如何配合業(yè)務(wù)做好基于戰(zhàn)略的人才盤點(diǎn)與組織發(fā)展規(guī)劃，成為每個三、四級管理者必須面對的問題。在人才管理工作中，人才供應(yīng)鏈的打造是建立在成熟的人才盤點(diǎn)體系基礎(chǔ)上的，組織發(fā)展與人才梯隊(duì)的建設(shè)依然有以下基本問題亟待解決：
?關(guān)鍵人才定位模糊，無法聚焦明確的人才畫像服務(wù)業(yè)務(wù)；
?關(guān)鍵崗位與支持崗位不明確，無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)確定關(guān)鍵崗位；
?人才梯隊(duì)建設(shè)工作滯后，無法及時(shí)配合業(yè)務(wù)的發(fā)展；
本課程從戰(zhàn)略解碼的角度，對標(biāo)“我們需要什么樣的人”和“我們擁有什么樣的人”，幫助三、四級經(jīng)理縱向梳理各職能與部門，橫向各層級現(xiàn)有人才分布情況，對人才的數(shù)量、質(zhì)量、成熟度和潛力進(jìn)行盤點(diǎn)，從組織發(fā)展角度，梳理現(xiàn)有人才、發(fā)現(xiàn)潛力人才、建立人才體系、提供數(shù)據(jù)支撐；從個人角度，提高個人績效、明確職業(yè)方向、制定發(fā)展計(jì)劃、鼓勵個人成長。本課程通過對人才盤點(diǎn)實(shí)施流程及技巧的講解，幫助三、四級經(jīng)理在人才管理工作中掌握大量理念、工具及技巧，為企業(yè)做好人才梯隊(duì)建設(shè)的同時(shí)，也能為關(guān)鍵人才的持續(xù)培養(yǎng)與發(fā)展打好堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
課程收益：
組織戰(zhàn)略解碼：通過夢想鏈接夢想，將組織戰(zhàn)略層層分解到員工的勝任力；
人才盤點(diǎn)流程和方法：掌握人才盤點(diǎn)四個步驟，學(xué)會梳理內(nèi)部人才梯隊(duì)，為持續(xù)跟進(jìn)與人才發(fā)展提高準(zhǔn)備度；
職業(yè)錨等素質(zhì)測評：通過測評軟件認(rèn)清職業(yè)效能；
學(xué)習(xí)地圖等人才盤點(diǎn)工具：通過對標(biāo)找到差距，產(chǎn)出學(xué)習(xí)地圖，明確行動計(jì)劃
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對象：三、四級管理者
課程方式：軟件測評+講解+工具+案例+討論+演練
引導(dǎo)案例：無人可用的尷尬
第一講 為什么要做人才盤點(diǎn)：人才盤點(diǎn)的底層邏輯
一．人才發(fā)展“四大痛”
（一）人效低
（二）人崗不匹配
（三）人才斷層
（四）培養(yǎng)體系不好用
共創(chuàng)互動：九宮格自畫像（繪畫投射技術(shù)）
二．人才發(fā)展陣痛的原因：三個不匹配
（一）人與崗位的匹配
（二）人與組織的匹配
（三）人與文化的匹配
案例分析：阿里巴巴的干掉野狗計(jì)劃
三．三、四級管理者的人才管理的意義
（一）培養(yǎng)員工要對齊兩個基本目標(biāo)
1.能力合規(guī)：員工能力符合任職資格
2.加速成長：員工快速成長，損益平衡點(diǎn)降低
(二) 三、四級管理者肩負(fù)人才管理的原因
1.誰在分配他們的工作？
2.誰為他們的考核負(fù)責(zé)？
3.誰是他們的直接輔導(dǎo)人？
4.誰為他們的工作結(jié)構(gòu)買單？
共創(chuàng)：三、四級經(jīng)理要隨時(shí)問自己的三個問題“能力、任務(wù)和延伸”？
四．人才盤點(diǎn)的價(jià)值
一．對組織的價(jià)值
（一）有效組合人才以實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營目標(biāo)
（二）基于勝任潛力的人力資源盤點(diǎn)，發(fā)展人才
（三）有效建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才發(fā)展體系
二．對工作本身的價(jià)值
（一）更緊密的和業(yè)務(wù)產(chǎn)生鏈接
（二）提升業(yè)務(wù)支持能力
（三）發(fā)掘下一階段的工作重點(diǎn)
第二講 如何做人才盤點(diǎn)支撐組織發(fā)展：人才盤點(diǎn)的流程實(shí)操
一、人才盤點(diǎn)第一步：定義關(guān)鍵崗位
討論：關(guān)鍵崗位與支持崗位的差別
1. 定義關(guān)鍵崗位的因素
1）對業(yè)務(wù)結(jié)果的影響
2）崗位復(fù)雜程度
3）領(lǐng)導(dǎo)力
2. 定義關(guān)鍵崗位
1）崗位評估結(jié)果運(yùn)用
2）基于關(guān)鍵崗位因素的高管訪談
二. 人才盤點(diǎn)第二步：評估關(guān)鍵人才
1. 從能力出發(fā)看關(guān)鍵人才
1）核心能力
2）領(lǐng)導(dǎo)能力
3）專業(yè)能力
2. 從潛力出發(fā)看關(guān)鍵人才
1）潛力/學(xué)習(xí)敏銳度
討論：目前你的公司主要采用什么方式評估關(guān)鍵人才
3. 測評工具的使用
1）測評中心
2）行為事件訪談
3）集體評估
4. 用九宮格評估評估人才
1）績效與潛力的確認(rèn)
2）九宮格的定義
3）九宮格中人才的評分
三、人才盤點(diǎn)第三步：建設(shè)人才梯隊(duì)
1）關(guān)鍵崗位人才準(zhǔn)備度
工具：人才梯隊(duì)檢視表
2）九宮格與人才梯隊(duì)全景圖
3）人才供應(yīng)鏈的打造
四、人才盤點(diǎn)第四步：人才發(fā)展與持續(xù)跟進(jìn)
1）潛力/學(xué)習(xí)敏銳度發(fā)展
2）不同人才的差異化發(fā)展方式
3）7-2-1原則學(xué)習(xí)路徑選擇
討論與呈現(xiàn)：人才九宮格中7/8/9人才的發(fā)展方式分別是什么
第三講 如何應(yīng)用人才盤點(diǎn)的結(jié)果：基于組織發(fā)展和崗位勝任力的人才培養(yǎng)工具
一．文化DNA與能力詞典
二．高潛人才勝任力模型
三．學(xué)習(xí)地圖開發(fā)工具表
四．個人IDP工具表
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：以維護(hù)項(xiàng)目經(jīng)理為例，通過文化DNA和能力詞典的提取，創(chuàng)建高潛人才勝任力模型，并根據(jù)案例給的目標(biāo)能力指標(biāo)，設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)地圖；
（一個團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)結(jié)合所有工具進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)演練和落地，貫穿全部課程內(nèi)容）
反思與行動計(jì)劃
王穎老師的其它課程
【工作坊背景】人才開發(fā)委員會存在的價(jià)值：一是挖掘職能上面的崗位后繼者；二是直線經(jīng)理間交流盤點(diǎn)繼任者的方法、規(guī)劃及評估。本工作坊希望通過0.5天的培訓(xùn)，用模擬實(shí)戰(zhàn)演練的形式找到人才開發(fā)委員會的流程、工具、方法和策略?！竟ぷ鞣粫r(shí)長】0.5天【工作坊特點(diǎn)】本課程教師采用實(shí)戰(zhàn)工作坊形式，有大量的版權(quán)工具進(jìn)行梳理和輸出，同時(shí)贈送在線測評軟件，進(jìn)行能力和素質(zhì)的雙向測評，
講師：王穎詳情
【課程背景】國有企業(yè)勞動、人事、分配三項(xiàng)制度改革，要求國有企業(yè)在破解“能上不能下”上積極探索，實(shí)現(xiàn)“干部能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能增能減”。國企改革三年行動方案明確指出，要緊緊圍繞激發(fā)活力、提高效率，切實(shí)深化三項(xiàng)制度改革。國資委黨委堅(jiān)決貫徹總書記重要指示精神，將三項(xiàng)制度改革作為國企改革的重中之重來抓，全力推動改革抓緊、抓實(shí)、抓出成效。國企如何實(shí)現(xiàn)優(yōu)“勝”
講師：王穎詳情
【課程背景】?在當(dāng)今RUPT時(shí)代，傳統(tǒng)模式的人力資源管理面臨著越來越多的挑戰(zhàn)和問題。作為一名中高管，要從戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效、實(shí)用的組織架構(gòu)和崗位職責(zé)體系，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，塑造卓越的企業(yè)文化，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的流程優(yōu)化和可持續(xù)發(fā)展。組織需要支撐戰(zhàn)略，本課程從戰(zhàn)略目標(biāo)解碼開始，根據(jù)戰(zhàn)略方向、主要業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵任務(wù)設(shè)置組織架構(gòu)，
講師：王穎詳情
?【課程背景】人力資源作為企業(yè)最重要、最有價(jià)值的管理部門，是公司CEO的戰(zhàn)略伙伴和核心決策層的智庫。作為一名人力資源經(jīng)理、主管，要從戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效、實(shí)用的人才價(jià)值鏈，提升人力資本效能。如何管控人力成本、剖析人效、用好人效、提高人效，建立科學(xué)的考核與激勵機(jī)制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，塑造卓越的企業(yè)文化，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展
講師：王穎詳情
【課程介紹】?新員工或大學(xué)生剛剛走出象牙塔，走上職場，面臨角色的轉(zhuǎn)變、環(huán)境、人際關(guān)系、文化環(huán)境等的變化，如何實(shí)現(xiàn)從校園人到職場人的高效轉(zhuǎn)化，對員工或大學(xué)生而言，明確自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，不走彎路。對企業(yè)而言，提高人力資源投資回報(bào)率，組織的人力資源管理體系中，需要建設(shè)四大機(jī)制：拉力機(jī)制、推力機(jī)制、壓力機(jī)制和控制力機(jī)制，而員工的“職業(yè)目標(biāo)和角色轉(zhuǎn)換”是管理實(shí)踐
講師：王穎詳情
課程背景：在日新月異的移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，客戶獲取信息的渠道越來越多，購買行為越來越成熟，客戶的需求也不斷迭代更新，企業(yè)需要以客戶為中心、傾聽客戶的呼聲和需求；客服部門需要轉(zhuǎn)變角色定位，通過顧問專家形象塑造和專業(yè)價(jià)值塑造建立客戶對品牌的信賴，通過有價(jià)值的服務(wù)維護(hù)客戶關(guān)系使客戶成為忠誠客戶，并愿意為之傳播。因此，洞悉客戶的需求，對客戶不斷變化的期望迅速做出反應(yīng)是決
講師：王穎詳情
【課程介紹】?組織的人力資源管理體系中，需要建設(shè)四大機(jī)制：拉力機(jī)制、推力機(jī)制、壓力機(jī)制和控制力機(jī)制，而員工的“職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃”是管理實(shí)踐中“拉力”的主要來源，只有有了目標(biāo)，員工的潛力才能激發(fā)出來，只有有了規(guī)劃，管理員工的職業(yè)發(fā)展才能有步驟和節(jié)奏——這就是“職業(yè)發(fā)展路徑”的價(jià)值所在。本課程通過人力資源管理者的角色認(rèn)知、素質(zhì)測評軟件、HR人才畫像、八步職業(yè)發(fā)展
講師：王穎詳情
【課程背景】?大學(xué)生作為新時(shí)代的主流力量，即是消費(fèi)者也是引導(dǎo)者。作為一名人力資源經(jīng)理、主管，要從戰(zhàn)略高度了解和認(rèn)識新時(shí)代的學(xué)子團(tuán)隊(duì)特征。有效進(jìn)行人才選拔，建立科學(xué)的考核與激勵機(jī)制，最大限度地激發(fā)學(xué)子團(tuán)隊(duì)的人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀的學(xué)子團(tuán)隊(duì)，塑造卓越的學(xué)子團(tuán)隊(duì)文化，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展?！菊n程收益】??◆如何認(rèn)識“整頓職場”的學(xué)子團(tuán)隊(duì)？◆如何找
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