人力成本的財務(wù)思維與分析控管
人力成本的財務(wù)思維與分析控管詳細(xì)內(nèi)容
人力成本的財務(wù)思維與分析控管
課程背景：
企業(yè)管理過程中，在強調(diào)用工成本管理時，很多企業(yè)卻陷入了“鉆政策空子”“降低員工收入”的認(rèn)識誤區(qū)。事實上，優(yōu)化成本并不是無效地節(jié)約，而是有效地花錢。從管理視角來看，成本是廣義的概念，是企業(yè)經(jīng)濟資源的各種耗費。因此，管理視角的成本分析不僅要關(guān)注利潤表，還需關(guān)注資產(chǎn)負(fù)債表。只有如此，企業(yè)才能弄清楚“錢花到哪了”，從經(jīng)濟視角來看，成本不僅是企業(yè)經(jīng)濟資源的耗費，也包括資源使用的低效率。因此，企業(yè)必須引入機會成本的概念，看清企業(yè)付出的低效率成本。從會計視角來看，成本是直接影響企業(yè)利潤的各項支出，是利潤的減項。因此，會計視角的成本分析主要需要關(guān)注利潤表。從HR視角來看，成本是用工費用造成企業(yè)用工成本增加或減少，是利潤的減值項。因此，HR必須合理控制人力及薪酬福利的支出，才能向董事長負(fù)責(zé)。事實真的如此嗎？如果HR僅是將用工看做人力成本，在管理上會陷入很多誤區(qū)，諸如薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定多少才算合理？加班費給多少才劃算？大環(huán)境不好的情況下福利要不要收縮？這就如同逆水行舟，方向錯了，會越努力越不對，越不多但又越無能為力……本課程從企業(yè)經(jīng)營者的視角做切入，用上市公司的財務(wù)思維做維度分析，再落地到HR維度的人力成本分析管控技能。
課程收益：?
- 學(xué)習(xí)HR財務(wù)基礎(chǔ)知識，掌握企業(yè)財務(wù)分析思路與技能；
- 懂得如何以業(yè)務(wù)視角財務(wù)視角解除人力成本的會計科目；
- 掌握預(yù)算與全面預(yù)算管理概念，獲取預(yù)算編制分析技能。
課程模型：
課程時間：2天 （6小時/天）
授課對象：各層級管理人員、人力資源經(jīng)理/主管、HR
授課方式：課程講授+案例分析+視頻觀摩+情景模擬+實操演練+課后鞏固
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課程大綱
- HR財務(wù)基礎(chǔ)－財務(wù)報表分析
第一節(jié)：培育經(jīng)理人的大財務(wù)觀
- 經(jīng)理人財商7要素與恒等式
- 經(jīng)理人必懂的黃金等式
- 解讀報表破譯企業(yè)盈利密碼
第二節(jié)：財務(wù)報表架構(gòu)與作用
- 利潤表—企業(yè)績效計發(fā)卡
- 資產(chǎn)負(fù)債表—企業(yè)體質(zhì)快照
- 現(xiàn)金流量表—企業(yè)血檢表
- 股東回報率=盈利X管理X經(jīng)營
第三節(jié)：與HR相關(guān)的會計科目
- 職工薪酬
- 職工福利
- 工會經(jīng)費
- 職工教育經(jīng)費
HR與成本的關(guān)系－業(yè)務(wù)角度
- HR如何成為戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴
- HR成為業(yè)務(wù)伙伴的舉措
- 業(yè)務(wù)部門需要什么樣的HR數(shù)據(jù)
- HR與業(yè)務(wù)部門最看中的財務(wù)指標(biāo)
- HR與業(yè)務(wù)部門相關(guān)的成本解讀
如何編制人力成本預(yù)算
第一節(jié)：預(yù)算的定義
- 什么是預(yù)算
- 什么是全面預(yù)算管理
第二節(jié)：人力資源預(yù)算的概念
- HR預(yù)算編制中的挑戰(zhàn)與難題
- 從業(yè)務(wù)目標(biāo)到預(yù)算設(shè)計
- 明確公司發(fā)展目標(biāo)
- 不同公司人效比對
- 行業(yè)標(biāo)桿/競爭對手人效收集與整理
- 梳理HR業(yè)務(wù)短板
第三節(jié)：人力資源成本構(gòu)成
- 規(guī)劃HR年度計劃套表
- 建立HR預(yù)算模板
- 預(yù)算模塊目錄
- 編制/薪酬/業(yè)績關(guān)系
第四節(jié)：預(yù)算方法-薪酬福利類
- 薪酬預(yù)算的兩個核心
- 如何做好人員編制
- 如何預(yù)測漲薪幅度
- 年薪制方案設(shè)計
- 設(shè)計浮動薪酬預(yù)算
- 市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析
- 設(shè)計保險公積金預(yù)算
- 制訂福利補貼預(yù)算
第五節(jié)：如何編制人力成本預(yù)算
- 從HR年度計劃到預(yù)算
- 實戰(zhàn)1：編寫薪酬預(yù)算
- 實戰(zhàn)2：編寫招聘和培訓(xùn)預(yù)算
- 實戰(zhàn)3：編寫HR咨詢項目預(yù)算
四維度分析人力資源成本
第一節(jié)：傳統(tǒng)的人力資源成本控制分析誤區(qū)
第二節(jié)：如何從成本角度分析人力成本
- 從行業(yè)或競爭對手的人力成本能看出什么
- 從人力總成本的數(shù)據(jù)能看出什么
- 從人力總成本的組成能看出什么
- 從人均人力成本水平能看出什么
- 從人力成本結(jié)構(gòu)性指標(biāo)能看出什么
第三節(jié)：如何從效益角度分析人力成本
- 用人力成本貢獻率進行分析
- 用勞動分配率進行分析
- 用人事費用率進行分析
《人力成本的財務(wù)思維與分析控管》—— 提煉與總結(jié)！
分享鴨子學(xué)飛的故事，警醒學(xué)員課后學(xué)以致用 —— 結(jié)語！
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課程背景：企業(yè)里的很多部門經(jīng)理乃至高管根本不在乎員工為什么離職，他們的態(tài)度似乎是“你愛干不干，要走趁早，別磨蹭！”如果這聽起來似曾相識，也是正常的，因為這反映了企業(yè)界大多數(shù)管理者的普遍心態(tài)。大多數(shù)管理者的工作都超負(fù)荷，他們很多人因為無法滿足在職員工的需求而感到一籌莫展，更別提和離職員工進行什么訪談了。人力資源部門的人手也越來越少，他們最多要求離職員工在上班的
講師：趙天明詳情
課程背景：勞動者的法律意識增強，尤其對涉及到自己切身利益的勞動法出現(xiàn)了前所未有的關(guān)注度。國家立法傾向性保護勞動者權(quán)益，員工容易以法律武器維護自己合法權(quán)益。經(jīng)濟形勢的不確定性，企業(yè)經(jīng)營過程中難免存在降薪和裁員，降薪和裁員容易觸發(fā)勞資糾紛矛盾。勞動立法越來越多，《勞動合同法》、《調(diào)解仲裁法》、《社會保險法》等已經(jīng)出臺，對企業(yè)的義務(wù)要求越來越多。依法治國作為基本治
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企業(yè)人才梯隊建設(shè) 12.30
課程背景：隨著數(shù)字經(jīng)濟時代的到來，人才資源已成為企業(yè)內(nèi)最重要的資源，人才儲備及梯隊建設(shè)也逐漸成為企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。企業(yè)的競爭是人才的競爭，企業(yè)的發(fā)展離不開先進的技術(shù)和科學(xué)管理，更離不開一支精干高效的人才隊伍，尤其是有很多公司規(guī)模擴張速度較快，人才的引進和培養(yǎng)、人力資源的開發(fā)幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)有規(guī)模的需要，人力資源緊缺的矛盾日益顯現(xiàn)，已經(jīng)成為企業(yè)的主
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人力資源助力企業(yè)變革轉(zhuǎn)型 12.30
課程背景：從工業(yè)1.0時代到工業(yè)4.0時代，先后出現(xiàn)了四種企業(yè)形態(tài)，分別是股東價值形態(tài)、精英價值形態(tài)、客戶價值形態(tài)、利益相關(guān)者價值形態(tài)，四種企業(yè)形態(tài)在各自的工業(yè)時代都是一種最佳形態(tài)。新組織新商業(yè)時代到來，傳統(tǒng)管理模式遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，目前所處時代的企業(yè)變革，不再是修修補補，而是全面再造，是一次企業(yè)形態(tài)的進化，只有構(gòu)建新的企業(yè)形態(tài)與管理模式才能滿足新商業(yè)時
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招聘全流程實戰(zhàn)方案管理 12.30
課程背景：招聘，不在于聘，而在于評。不就是招個人嗎？有那么麻煩嗎？多來幾個人一起面試，新員工也有試用期，不行就辭掉。常常有人這樣認(rèn)為。而在真正的企業(yè)人力資源實踐中，大多數(shù)實踐者還沒有認(rèn)識到招聘對企業(yè)的影響。實際上，招聘對企業(yè)的影響，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出招聘崗位職責(zé)本身。招聘者即使花費了較多的時間用來招聘，但招聘崗位仍存在著較大的用人風(fēng)險。另外，招聘難的呼聲越來越高，
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企業(yè)績效面談溝通與輔導(dǎo)改善 12.30
課程背景：現(xiàn)代企業(yè)管理的核心就是對人力資源的管理和開發(fā)，就是績效管理與績效考核?？冃Э己耸枪就顿Y回報率最高的管理行為！它能讓整個企業(yè)這頭大象開始起舞！真正的績效考核能夠讓企業(yè)活力無限，讓員工士氣高漲！問題就在于您的企業(yè)只是重視考核評分，還是重視通過績效進行績效面談與輔導(dǎo)管理？實際上績效管理體系中的績效面談和績效輔導(dǎo)才是真正核心關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是耗時最長的環(huán)節(jié)，績
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基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系 12.30
課程背景：企業(yè)管理的實現(xiàn)需要通過設(shè)定與戰(zhàn)略目標(biāo)一致的績效管理體系，讓員工的行為與組織目標(biāo)相一致，并通過績效管理來確保目標(biāo)的達(dá)成。然而，對于如何實現(xiàn)有效的目標(biāo)與績效管理，許多管理者對此依然深感困惑，每年和下屬設(shè)定明年的績效指標(biāo)時，沒有一個切實好用又具有說服力的工具和方法？對于職能類崗位，不確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)該如何設(shè)定？關(guān)鍵崗位的員工，他們的薪酬還是沒有和績效真正
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企業(yè)人才面試與甄選技術(shù) 12.30
課程背景：企業(yè)如何招聘到德才兼?zhèn)涞娜瞬?？如何在面試的過程中，對候選人進行深入的能力甄選？如何識別候選人的語言陷阱？如何甄選到真正符合公司企業(yè)文化的良才？面對候選人的茫茫人海，如何甄選出企業(yè)所需的人才？已經(jīng)成為了企業(yè)管理者面臨的共同難題。在實際操作過程中，企業(yè)招聘時間長，甄選人太多，面試時間短，因此很難從各方面完全細(xì)致的考察一個人。所以如何在短時間內(nèi)通過有效的
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人力資源規(guī)劃與勞動風(fēng)險管控 12.30
課程背景：社會快速發(fā)展，市場瞬息萬變，僅憑管理者個人的力量已經(jīng)無法駕馭企業(yè)，迫切需要有效的人力資源管理體系來支撐。只有在企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的層面上，探討人力資源規(guī)劃對企業(yè)持續(xù)發(fā)展的影響，并通過持續(xù)的組織變革、核心人才發(fā)展與員工激勵，形成員工與企業(yè)共同成長的良性機制，才能全面提高組織績效，支持實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，確保企業(yè)能基業(yè)長青。勞動者的法律意識增強，尤其對涉及到
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