精準(zhǔn)招聘——基于勝任力的面試技巧
精準(zhǔn)招聘——基于勝任力的面試技巧詳細(xì)內(nèi)容
精準(zhǔn)招聘——基于勝任力的面試技巧
課程背景：
誰(shuí)是公司合適的人才？
為什么在面試環(huán)節(jié)中，感覺那么好的候選人日后卻發(fā)現(xiàn)不是我們要的人？
能力要求是模糊的，怎么能找到我們要的人？
在面試環(huán)節(jié)中沒有精準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動(dòng)成本，同時(shí)沒有獲得支持企業(yè)發(fā)展的真正的人才，造成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降，在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中處于下風(fēng)
如何精準(zhǔn)的評(píng)價(jià)能力與素質(zhì)，找到‘合適’的千里馬？
如何提升管理人員的面試能力，識(shí)別‘合適’的人？
招聘環(huán)節(jié)是構(gòu)建企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的第一道關(guān)，把好這道關(guān)，招到優(yōu)秀且又符合企業(yè)的合適人才，需要有準(zhǔn)確的人才標(biāo)準(zhǔn)即勝任力模型，及高效的面試技巧。本課程采用旨在幫助招聘工作者建立人才標(biāo)準(zhǔn)，提升面試技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)發(fā)展和職位要求的人才。
課程收益：
● 熟知?jiǎng)偃瘟λ刭|(zhì)模型的構(gòu)成
● 快速掌握勝任力素質(zhì)的建立方法
● 使用BEI方法的提問技巧及聽的技巧去獲取真實(shí)STAR
● 熟練根據(jù)勝任力素質(zhì)進(jìn)行問題設(shè)計(jì)及評(píng)分
課程大綱
導(dǎo)入案例：某石化公司招聘了一名簡(jiǎn)歷很完美，在之前的公司銷售業(yè)績(jī)非常突出的張姓銷售總監(jiān)，入職三個(gè)月后，張總監(jiān)提出換掉其團(tuán)隊(duì)兩成員，一年后，其團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)不升反降，團(tuán)隊(duì)成員也頗有微詞，業(yè)績(jī)表現(xiàn)最好的小張剛剛遞交了辭職。
某石化公司招聘為例，面試時(shí)忽略了什么？
第一講：人才測(cè)評(píng)的指標(biāo)
一、測(cè)評(píng)指標(biāo)的演化
1. 人事資料指標(biāo)
2. 人事資料+KSE
3. 勝任力模型-麥克利蘭的冰山理論
4. 勝任力模型的構(gòu)成
典型案例：兩個(gè)典型職位的完整勝任力模型為例
5. 勝任力模型的應(yīng)用
6. 現(xiàn)代人力資源管理的三大技術(shù)
1)能力技術(shù)
2)評(píng)鑒技術(shù)
3)發(fā)展技術(shù)
案例+練習(xí)：傳統(tǒng)的KSE與勝任力素質(zhì)模型的比較
二、勝任力素質(zhì)模型的建立
1. 觀察法
2. 崗位特性分析法
3. 管理者判斷
小組討論：以公司的一個(gè)典型崗位為例，通過崗位分析和組內(nèi)討論，形成該崗位的勝任力模型
第二講：勝任力素質(zhì)的解碼方法與素質(zhì)層級(jí)
一、勝任力素質(zhì)類別
1. 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)
2. 核心能力素質(zhì)
3. 專業(yè)能力素質(zhì)
題目練習(xí)：這些行為描述了什么素質(zhì)類別?
二、典型素質(zhì)的解碼及素質(zhì)層級(jí)
層級(jí)一：成就導(dǎo)向
層級(jí)二：客戶服務(wù)意識(shí)
層級(jí)三：影響他人
層級(jí)四：積極主動(dòng)
層級(jí)五：團(tuán)隊(duì)合作
角色扮演：體現(xiàn)了什么素質(zhì)以及該素質(zhì)的層級(jí)
案例分析：華為研發(fā)中心的素質(zhì)解碼
小組討論：構(gòu)建公司上述職位的素質(zhì)解碼及素質(zhì)層級(jí)
第三講：人才測(cè)評(píng)-面試技巧
一、人才測(cè)評(píng)
1. 人才測(cè)評(píng)的發(fā)展
人才測(cè)評(píng)發(fā)展的三個(gè)階段
階段一：行為觀察
階段二：心理測(cè)驗(yàn)
階段三：評(píng)鑒中心
2. 人才測(cè)評(píng)的種類
1）認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)
2）人格測(cè)驗(yàn)
3）面試
4）自我測(cè)評(píng)
5）人才評(píng)鑒中心
3. 信度與效度
小組討論：以上述崗位的勝任力模型為例，相對(duì)應(yīng)的人才測(cè)評(píng)方法的選取
二、面試技巧
1. 面試的OPAC工具
O-面試的準(zhǔn)備開場(chǎng)
P-面試的過程控制
A-面試的聽與評(píng)
C-面試的結(jié)束環(huán)節(jié)
2. 面試官的常見問題
1）以說為主
2）讓應(yīng)聘者控場(chǎng)
3）自己的表演秀
3. 面試的提問與傾聽技巧
1）提問的技巧
a 從整體到細(xì)節(jié)
b 結(jié)構(gòu)性問題
c 聯(lián)系性問題
d 封閉性問題與開放性問題
2）傳統(tǒng)面試訪談VS BEI面試訪談
a BEI面試全過程
3）傾聽技巧
a 集中注意力
b 以聽為主
c 目光接觸
d 及時(shí)回應(yīng)
4. 筆記的作用
1）及時(shí)記錄
2）使用符號(hào)
3）便于提問
視頻及角色扮演：你陷入了什么面試誤區(qū)？
第四講：基于素質(zhì)能力的精準(zhǔn)面試
一、精準(zhǔn)面試的利器-STAR模型
1. STAR的組成要素
2. 三種假STAR的辨別
1）模糊STAR
2）觀點(diǎn)STAR
3）理論STAR
3. 追問的技巧
1）拷問細(xì)節(jié)
2）敲打邏輯
3）去除‘我們’
4. STAR提問的誤區(qū)
1）導(dǎo)向型提問
2）讓應(yīng)聘者明顯得知‘意圖’的提問
案例練習(xí)：真假STAR
角色扮演：使用提問技巧獲取真實(shí)的STAR
二、基于素質(zhì)能力的問題設(shè)計(jì)與評(píng)分
1. 基于素質(zhì)能力的STAR問題設(shè)計(jì)
1）挖掘‘成就導(dǎo)向‘素質(zhì)能力的問題
2）挖掘‘客戶服務(wù)意識(shí)’素質(zhì)能力的問題
3）挖掘‘影響他人’素質(zhì)能力的問題
4）挖掘‘積極主動(dòng)’素質(zhì)能力的問題
5）發(fā)掘‘團(tuán)隊(duì)合作’素質(zhì)能力的問題
2. 問題設(shè)計(jì)難點(diǎn)
1）對(duì)素質(zhì)能力的理解
2）與素質(zhì)行為的關(guān)聯(lián)
3. 根據(jù)采集的信息對(duì)素質(zhì)能力進(jìn)行評(píng)分
4. 任用決策
1）單項(xiàng)能力分與平均分
2）可以與面試有效互補(bǔ)的測(cè)評(píng)方法：認(rèn)知能力+性格測(cè)試
3）如何進(jìn)行背景調(diào)查
小組討論：繼續(xù)使用之前討論的崗位素質(zhì)模型，
1.設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)問題及進(jìn)行評(píng)分
2.進(jìn)行素質(zhì)能力打分
3.進(jìn)行任用決策
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企業(yè)培訓(xùn)的定位應(yīng)該是：上接戰(zhàn)略，下接績(jī)效。培訓(xùn)的目的就是讓企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。如何做到上接戰(zhàn)略，下接績(jī)效？首先就要從培訓(xùn)源頭培訓(xùn)需求做起，進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效問題分析。有效的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)成主要包括三大關(guān)鍵：制度、課程和講師。制度是基礎(chǔ)，包括培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)計(jì)劃、相關(guān)表單、工作流程、培訓(xùn)評(píng)估辦法及內(nèi)部講師制度。課程是靈魂，包括課程設(shè)計(jì)、課件的制作、講義編寫、課程的
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隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷演進(jìn)，中國(guó)正在成為世界經(jīng)濟(jì)的新動(dòng)力，在當(dāng)今的中國(guó)，經(jīng)濟(jì)環(huán)境正在發(fā)生急劇的變化，新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)每天都在發(fā)生，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是否具備廣闊的戰(zhàn)略視野，如何透過人力資源的整合來獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)的生存和永續(xù)發(fā)展舉足輕重。人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBusinessPartner）成為人力資源專業(yè)人員的一個(gè)非常重要的職業(yè)發(fā)展方向，他們致力于為高層、經(jīng)理等提
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企業(yè)在高速發(fā)展時(shí)，人才培養(yǎng)的速度無(wú)法匹配，只能費(fèi)盡心思從外部市場(chǎng)去尋找那些千金難覓，身價(jià)日益高漲的人才；有建立人才梯隊(duì)意識(shí)的企業(yè)，往往因?yàn)榉椒ú坏卯?dāng)，無(wú)法培養(yǎng)出企業(yè)需要的領(lǐng)導(dǎo)力人才。誰(shuí)是公司的高潛能人才，人才的數(shù)量與質(zhì)量是否與公司戰(zhàn)略匹配？如何動(dòng)態(tài)地發(fā)展公司的高潛能人才，形成領(lǐng)導(dǎo)力人才梯隊(duì)？如有有效的進(jìn)行人才配置？領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)直接影響到一個(gè)企業(yè)的成敗，挖掘企業(yè)
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員工績(jī)效管理對(duì)企業(yè)績(jī)效是至關(guān)重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績(jī)效管理對(duì)于經(jīng)理而言是一堆無(wú)法逾越的紙上工作，對(duì)很多員工而言也是一年一次的過場(chǎng)，績(jī)效管理欠缺激勵(lì)性，沒有起到企業(yè)績(jī)效的引擎與保障。近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內(nèi)外部環(huán)境的變化，讓制造業(yè)面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)，做好績(jī)效管理，打造制造業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)在必行如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，量化成為員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)？如何正確設(shè)置考
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《人力資源解決方案與創(chuàng)新》 01.14
人力資源解決方案與創(chuàng)新課程背景：人力資源的最大價(jià)值，是從業(yè)務(wù)出發(fā)，為業(yè)務(wù)的目標(biāo)與需求提供解決方案。企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)更加劇烈及復(fù)雜，人力資源的解決方案也需要打破舊的思維模式，不斷創(chuàng)新。工業(yè)化4.0的浪潮下，對(duì)于數(shù)字化的變革，人力資源的解決方案是什么，來支持公司更好更快地進(jìn)行數(shù)字化的變革，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？各大企業(yè)都在進(jìn)行人才的競(jìng)爭(zhēng)，10年20年30年后，你的人才的數(shù)
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公眾演講實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練課程背景：想到要在公司的年度大會(huì)上發(fā)言，幾個(gè)月之前就開始緊張，焦慮，可不可以不去？在與公司高層領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)時(shí)，分享的工作總結(jié)與提案給老板們沒有留下任何深刻印象。你還是那個(gè)路人甲。需要你進(jìn)行開場(chǎng)白或總結(jié)性的即性發(fā)言時(shí)，大腦一片空白，汗如雨下。面對(duì)員工的質(zhì)疑需要進(jìn)行有影響力的發(fā)言時(shí)，反而招致了更大的質(zhì)疑。你是否希望像奧巴馬一樣在演講中揮灑自如，還是窘
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《基于勝任力的面試技巧》 01.14
精準(zhǔn)招聘——基于勝任力的面試技巧課程背景：誰(shuí)是公司合適的人才？為什么在面試環(huán)節(jié)中，感覺那么好的候選人日后卻發(fā)現(xiàn)不是我們要的人？能力要求是模糊的，怎么能找到我們要的人？在面試環(huán)節(jié)中沒有精準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動(dòng)成本，同時(shí)沒有獲得支持企業(yè)發(fā)展的真正的人才，造成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降，在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中處于下風(fēng)如何精準(zhǔn)的評(píng)價(jià)能力與素質(zhì)
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《 非人力資源的人力資源管理》 01.14
非人力資源的人力資源管理課程背景：?jiǎn)T工離職或總是找不到對(duì)的人，究竟是人力資源部的問題還是用人部門的問題？用人部門與人力資源部門的分工應(yīng)該如何確定？培養(yǎng)下屬誰(shuí)的職責(zé)更多一些？有哪些簡(jiǎn)單、有效的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方法？出現(xiàn)勞資糾紛時(shí)用人部門與人力資源部門要如何協(xié)調(diào)和配合？如何才能讓每一位部門負(fù)責(zé)人都成為人力資源高手呢…….類似這樣問題和現(xiàn)象一直困擾著企業(yè)。究其原因，這些疑
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