精品課:“HR業(yè)務伙伴”——HR與業(yè)務單元協(xié)同

  培訓講師:張劍

講師背景:
張劍老師招聘+績效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學EMBA注冊管理咨詢師PTT國際職業(yè)培訓師高級人力資源管理師北大、浙大、中 詳細>>

張劍
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精品課:“HR業(yè)務伙伴”——HR與業(yè)務單元協(xié)同詳細內(nèi)容

精品課:“HR業(yè)務伙伴”——HR與業(yè)務單元協(xié)同

“HR業(yè)務伙伴”
——HR與業(yè)務單元協(xié)同
【課程背景】
從企業(yè)經(jīng)營的角度,業(yè)務部門是HR的內(nèi)部客戶,如果HR不懂業(yè)務、不主動學習主航道業(yè)務,工作時間和業(yè)余時間不下戰(zhàn)場,他就難以識別業(yè)務對HR的真實需求,就容易用主觀意識管控行使權力,造成HR管理與業(yè)務單元的脫節(jié)。
任正非曾在闡述華為超越競爭對手的秘密時說過:客戶是華為存在的唯一理由,華為管理的秘密就是“以客戶為中心,以奮斗者為本,長期堅持艱苦奮斗”。張劍老師根據(jù)多年工作、培訓、咨詢實踐經(jīng)驗,從理解業(yè)務到密聯(lián)業(yè)務,從經(jīng)營思維到管理創(chuàng)新,幫助HR建立經(jīng)營視角,主動與業(yè)務單元協(xié)同,提升HR管理的價值。
【課程特色】
◆管理實踐升華:1200+場公開課/內(nèi)訓、70+企業(yè)HR管理咨詢、100+場專題論壇經(jīng)驗升華;
◆標桿案例教學:精選30+家國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理案例,對標各行業(yè)、各領域HRBP管理實踐;
◆工作經(jīng)驗積累:十八年國企、合資、民企上市公司人才管理痛點理解、成功經(jīng)驗積累;
◆思維啟迪開拓:通過案例的多視角研討、多維度的分析,啟發(fā)學員深度思考,讓學員自己找到答案。
【課程收益】
★理解業(yè)務:理解企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略、HR戰(zhàn)略的關系,領會經(jīng)營視角的HR管理思路;
★密聯(lián)業(yè)務:理解業(yè)務本質(zhì),掌握戰(zhàn)略與業(yè)務視角的HR管理策略方法,職能驅(qū)動向業(yè)務驅(qū)動轉(zhuǎn)型;
★經(jīng)營思維:掌握HR與業(yè)務單元協(xié)同的方法,掌握組織、人才、機制協(xié)同的技巧,支撐業(yè)務目標實現(xiàn);
★組織創(chuàng)新:掌握組織與人才創(chuàng)新的方法,建立自我驅(qū)動的組織機制,提升企業(yè)組織能力;
★實踐經(jīng)驗:了解優(yōu)先企業(yè)的HRBP管理實踐,提升格局與視野,打造HR管理競爭力。
【課程對象】
企業(yè)中高層管理者、專業(yè)HR管理人員、儲備管理人才等
【課程時長】
標準課時:2天(12H),可根據(jù)客戶需求定制課程
【授課形式】
課堂講授50%+案例分析30%+小組討論10%+實戰(zhàn)演練10%,突出實戰(zhàn)性與實用性。
【課程大綱】
第一講 理解業(yè)務——讓HR與業(yè)務單元協(xié)同共舞
1、企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略
如何看待與理解企業(yè)戰(zhàn)略?
人力資源戰(zhàn)略的本質(zhì)?
企業(yè)戰(zhàn)略落地的根本路徑
VUCA時代的人才戰(zhàn)略布局
阿米巴業(yè)務模式下的企業(yè)人才戰(zhàn)略
2、人力資源管理變革與突破
人力資源管理路徑與實踐困惑
傳統(tǒng)人力資源管理模式的短板
客戶導向的人力資源管理新思路
人力資源三支柱模式與HRBP轉(zhuǎn)型
3、HR的業(yè)務視角與經(jīng)營思維
商業(yè)模式與業(yè)務的本質(zhì)
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃三要站在總經(jīng)理的角度思考HR問題
【應用工具】SWOT模型、五力模型、人力資源戰(zhàn)略分解表、三支柱模型、GSA模型
【案例分析】A公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、商業(yè)模式流程分析、美團京東商業(yè)模式人力資源管理分析、
【小組討論】如何進行由外而內(nèi)的HR管理變革?HR管理是否必須進行三支柱轉(zhuǎn)型?
【實戰(zhàn)演練】基于業(yè)務戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃
第二講 密聯(lián)業(yè)務——有效支撐業(yè)務目標的實現(xiàn)
1、業(yè)務成果導向的HR管理思路
HR的核心成果——人才供應鏈
業(yè)務成果的核心抓手——關鍵崗位與關鍵人才
業(yè)務執(zhí)行的核心框架——BLM工具
2、密聯(lián)業(yè)務,提升組織能力支持業(yè)務目標實現(xiàn)
HR與業(yè)務密聯(lián)的六大方式
組織能力提升的五個方向
人才賦能的三個維度
人才梯隊傳承的六大策略
【應用工具】人才供應鏈、BLM(業(yè)務領先模型)
【案例分析】常見的人才分類方法分析、BLM與BSC的應用分析、人才賦能三個維度分析
【小組討論】我們更應關注關鍵崗位還是關鍵人才?秦軍與古羅馬軍隊誰能贏?
【實戰(zhàn)演練】游戲標桿企業(yè)關鍵人才培養(yǎng)方式設計
第三講 經(jīng)營思維——HR管理價值的提升
1、基于業(yè)務戰(zhàn)略的人才招聘
目標導向——價值導向的人才招聘選拔
鯰魚效應——人才冗余度管理
適合就好——人崗匹配的二個方向三個層級
深層動機——基于關鍵行為的人才招聘選拔策略
2、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)
人才培養(yǎng)的兩種策略:標準化、個性化
人才培育的6+1
3、基于價值創(chuàng)造的績效管理
績效管理的底層邏輯
績效管理的主流方法
績效管理的控制與激勵手段
【應用工具】貝爾賓團隊的九種角色、球隊理論、績效管控模型
【案例分析】中國古代的選人智慧、華為新員工180天培訓計劃、華為的人才阻隔策略
【小組討論】四位項目經(jīng)理應該推薦誰?五十萬禮金怎么花?如何明確人才選拔的目標?蘿卜與坑的關系?如何管理人才冗余度?中西醫(yī)如何結(jié)合?如何培養(yǎng)孫悟空式的人才?積分管理法與OKR在國內(nèi)企業(yè)如何運用?
【實戰(zhàn)演練】關鍵人才選拔策略設計、基于OKR理念的KPI考核表設計
第四講 組織創(chuàng)新——支撐業(yè)務戰(zhàn)略加速實現(xiàn)
1、組織創(chuàng)新加速業(yè)務價值鏈實現(xiàn)
流程——客戶導向的組織設計原則
趨勢——職能型組織向平臺型組織轉(zhuǎn)變
領導——倒金字塔組織為業(yè)務賦能
2、機制創(chuàng)新讓組織實現(xiàn)自驅(qū)動
機制的本質(zhì)與內(nèi)在邏輯
機制設計的要點
他組織向自組織的轉(zhuǎn)變
企業(yè)自組織的經(jīng)典模式
企業(yè)自組織的理想特征
自組織的核心體現(xiàn)
【應用工具】價值鏈模型、平臺化組織轉(zhuǎn)型的三個階段、機制運行圖
【案例分析】京東的8150原則、餐飲企業(yè)的價值鏈與組織架構、某公司研發(fā)與設計部門職能分析、平臺型組織的前、中、后臺分析、韓都衣舍的小組制模式、紅領的定制化平臺、海爾的SHARP模型、海爾的組織轉(zhuǎn)型與賦能、沃爾瑪?shù)牡菇鹱炙Y(jié)構、華為藍軍與阿里的中供鐵軍
【小組討論】如何看待組織扁平化?組織為服服務?如何有效落實公司的禁煙制度?小米自組織機制與變革的思考?銷售管理難題如何解決?
【實戰(zhàn)演練】銷售部具體業(yè)務流程的自我約束與激勵機制設計

 

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“向谷歌學習”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn),尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領軍企業(yè)來說,常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn),此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。

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“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本,誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走,只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下,用不了多久,我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代,隨著技術的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加,誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略,賦能組織

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“人才驅(qū)動業(yè)務”——人才盤點與梯隊建設【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本,誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走,只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下,用不了多久,我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代下,隨著技術的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加,誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略,誰就能

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“結(jié)構化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1|思考無頭緒:思考問題抓不住要點,無法結(jié)合業(yè)務場景進行分析思考,毫無頭緒;※痛點2|表達無條理:表達隨意無條理,觀眾(聽眾)抓不住要點,不知他想表達什么;※痛點3|觀點無高度:人云亦云,缺乏格局,缺少高度,難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸,思想無共鳴;※痛點4|內(nèi)容無深度:內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面,抓不住本質(zhì)

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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1|構思無頭緒:接到任務或拿到材料不知如何構思,大腦一片空白,寫公文就象擠牙膏;※痛點2|結(jié)構無條理:結(jié)構松散,內(nèi)容或重疊或交叉,無條理,讀者抓不住要點,不明白在表達什么;※痛點3|觀點無高度:觀點平庸,人云亦云,未達人心,對讀者缺乏吸引力,不能引導讀者思考;※痛點4|內(nèi)容無深度:內(nèi)容浮飄,停留表

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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說,所有組織,無論大小和類型,都面臨兩類問題:一是如何不斷地適應瞬息萬變的外部環(huán)境,二是如何幫助組織適應外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中,所有的業(yè)務活動都是組織的活動,所有個人的活動亦包含在組織的活動之中,組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此

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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道,美國中小企業(yè)平均壽命不到7年,大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年,集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家,而中國約100萬家,是美國的10倍。細細分析,發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少,但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾,我國多數(shù)企業(yè)尤其

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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設計與管理?【課程背景】※痛點1|薪酬無戰(zhàn)略:大事拍腦袋,小事憑感覺,錢花了不少,卻無人叫好;※痛點2|通道無發(fā)展:升薪通道單一,內(nèi)部薪酬倒掛,會哭的孩子有奶喝;※痛點3|激勵無體系:網(wǎng)上抄一抄,自己套一套,不切業(yè)務需求,不切公司實際;※痛點4|結(jié)構無邏輯:不分前后臺,結(jié)構一個樣,前臺不積極,后臺混工資;※痛點5|運作無

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“五維力績效”——經(jīng)營目標與績效管理?【課程背景】※痛點1|思路不清晰:看了很多書,聽了很多課,學了KSF、PBC、KPI很多工具,績效還是做不好;※痛點2|上下不同欲:你說你的,我做我的,跟著感覺完成任務,老板說你好他好就我不好;※痛點3|團隊不同心:指標設定有博弈,出了問題有借口,有了責任無承擔,跨部門目標協(xié)同難;※痛點4|個人不積極:員工認為考核就是扣

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“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點1|招聘無組織:缺少組織與業(yè)務洞察,缺乏招聘策略,不懂項目管理,招聘效度低;※痛點2|甄選無標準:缺少人才精準畫像,面試官按各自理解選人,錯過人才,混入庸才;※痛點3|面試無框架:腳踩西瓜皮,想到哪問到哪,缺少套路,好經(jīng)驗難以復制;※痛點4|提問無方向:貌似有關,實則無效,答非所問,問題漫長,效率低下;※

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