打造人才核聚變-華為的人才培養(yǎng)體系

打造人才核聚變—華為的人才培養(yǎng)體系
主講：周賢
【培訓目的】
華為唯一可以依存的是人，認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富，員工在企
業(yè)成長圈中處于重要的主動位置。對人的能力進行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力。

我們堅持人力資本的增值大于財務資本的增值。我們尊重知識，尊重人才，但不遷就
人才。--《華為基本法》


華為令人震撼的成功。21年前，華為只有6名員工、2.4萬元注冊資金；21年后的今天
，華為在印度、美國、瑞典、俄羅斯以及中國的北京、上海、南京等地均設立研究所。
一舉成為世界五百強企業(yè)和世界第二大通信設備制造廠商。即使是世界通信巨頭思科也
為之頭痛，將其列為最具威脅的競爭對手。
華為的成功有諸多因素，但其中人才的快速培養(yǎng)和有效激勵機制為華為的成功擴張供
應了源源不斷的人才，華為有什么樣的人力資源理念和人力資源管理秘密支撐著華為的
快速發(fā)展？本課程將使您全面了解華為公司成功背后的人力資源管理秘密所在，
◆了解華為的人力資源管理模式
◆洞悉華為的人力資源管理理念
◆學習華為的人力資源管理體系
◆體驗華為的人力資源管理工作對公司發(fā)展的有效支持


【適合對象】
◆董事長、總裁、企業(yè)高層管理者、人力資源總監(jiān)及企業(yè)文化建設人員

【適合方式】
研討課、直觀演示、案例教學、模擬練習

【培訓時間】
兩天（12小時）

【培訓人數(shù)】
50—200人左右

【課程內容】
分享：華為—中國企業(yè)的驕傲
分享：華為的人才觀
一、構造適應知識經濟的人力資源管理模式
1、農業(yè)經濟、工業(yè)經濟、知識經濟的財富增值模式比較
2、企業(yè)核心競爭與人力資源管理
3、從工業(yè)經濟時代到知識經濟時代管理理念的轉變
二、華為人力資源管理的理念
1、人力資源管理的目的
2、華為公司人力資源管理理念
3、公正原則
4、公平原則
5、公開原則
6、終身制VS雇傭制
7、內部勞動力市場VS外部勞動力市場
8、價值創(chuàng)造--價值計算--價值分配
三、華為人力資源管理體系
1、構建人力資源管理大廈
2、人力資源管理體系的構成
3、人力資源管理體系及支持系統(tǒng)
4、華為人力資源管理組織結構
5、各級管理者在人力資源管理中的責任與角色
四、職位分析與職位評估
1、職位的定義和特點
2、職位分析與人力資源管理
3、職位說明書的內容
案例：華為公司的職位說明書
4、職位說明書的作用
5、職位分析與職位評估
五、績效管理
1、組織績效模型
2、能力素質模型--決定個人績效成績的關鍵所在
3、能力素質模型的層次
案例：華為公司的能力素質模型
4、不同的職位對人的動機要求不同
5、員工積極性發(fā)揮程度關鍵取決于組織氣氛/6、組織氣氛70%取決于管理者的管理風格
/7
6、績效管理的過程及兩類循環(huán)
7、成功的績效評價系統(tǒng)的三個因素
8、績效管理的量度準則
9、華為公司的價值評估體系
10、績效指標的制定過程
案例：KPI指標分解
六、任職資格
分享：麥肯錫、普華永道等觀點：中國企業(yè)發(fā)展所面臨的人才困境
問題討論：中國企業(yè)實施人才培養(yǎng)、員工能力發(fā)展管理的關鍵意義？
案例：華為、聯(lián)想、TCL等企業(yè)建立任職資格體系的初衷
1、開場討論
1、案例：國內企業(yè)高端人才成長所面臨的普遍困境
2、案例：華為1998年建立任職資格體系的初衷
3、問題討論：中國企業(yè)實施員工能力發(fā)展管理的關鍵意義？
2、職業(yè)發(fā)展通道設計
1、職業(yè)發(fā)展通道設計模型
（1）案例：華為的“五級雙通道”
2、職業(yè)發(fā)展通道設計
（1）案例分析：通道粗分與通道細分
3、任職資格標準的設計
1、標準設計的基本原則
2、標準設計的基本方法
（1）為什么“基于行為的標準”才是有效的標準
（2）行為標準設計的難點
（3）案例：區(qū)別“行為標準”與“非行為標準”
（4）演練：行為標準設計
3、管理類任職資格標準設計案例
（1）案例：國內著名企業(yè)管理者任職資格標準設計示例
4、專業(yè)/技術類任職資格標準設計案例
（1）案例：市場營銷/研發(fā)技術二大類任職資格標準設計示例
4、能力等級資格認證
1、初次認證與周期性認證
2、資格認證的基本步驟
（1）案例討論：為什么一般都要先進行試認證？
3、如何簡便有效的進行資格認證

5、任職資格體系的典型應用
1、人才選拔——建立人/崗匹配的客觀標準
（1）案例：企業(yè)如何有效實施“競聘上崗”
（2）案例：如何更加準確有效的選拔出與目標崗位適配的人才
2、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
（1）案例：員工發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的一體化設計
（2）案例：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案的實施要點
3、員工能力的培養(yǎng)/培訓體系設計
（1）案例：華為基于任職資格的培訓課程體系設計方案
（2）案例：企業(yè)人才加速培養(yǎng)方案的設計
4、企業(yè)核心人才梯隊建設計劃
（1）案例：中國企業(yè)人才梯隊建設的誤區(qū)
（2）案例：某著名企業(yè)人才梯隊建設計劃
5、基于“勝任能力”的寬帶薪酬體系設計
（1）案例：從“職位工資”發(fā)展為“職能工資”
（2）案例：能力工資體系的發(fā)展趨勢與設計要點
七、薪酬管理
1、薪酬與工作文化特征
2、影響報酬制度激勵效果的因素
3、評價與分配的關系
4、薪酬制度：平衡職位的貢獻與人的貢獻
5、薪酬制度的宗旨
6、薪酬模式
7、工資框架
案例：華為的薪酬結構和薪酬設計
八、招聘與培訓開發(fā)
1、招聘管理系統(tǒng)
2、招聘調配原則、工具
3、華為培訓體系整體結構介紹
案例：華為大學的構建
案例：華為的新兵訓練營
4、培訓連接職業(yè)生涯，并推動任職能力提升
5、培訓類別介紹
案例：華為營銷培訓體系介紹
6、培訓責任的落實與資源的配置
上崗培訓—提高培訓—專項業(yè)務培訓—內部講師管理
7、培訓的組織與實施
九、華為人力資源信息系統(tǒng)
1、SAP人力資源信息管理系統(tǒng)
2、員工人事信息管理
3、招聘模塊
4、培訓模塊
5、時間管理
6、組織管理
7、產品線管理
8、資格模塊
9、工資模塊
10、國外人力資源管理的趨勢與特點
討論與答疑
討論：華為的人力資源管理是如何有效支持公司快速發(fā)展的？
討論：華為的人力資源管理實踐對自己公司的借鑒意義在哪里？


*注明：練習、游戲、討論貫穿全部課程

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