《招聘面試技巧》
《招聘面試技巧》詳細(xì)內(nèi)容
《招聘面試技巧》
招聘與面試技巧
主講：徐莉
【課程背景】
在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)！很多企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢(shì)，人才選聘沒有科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法。沒有接受過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官在為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟(jì)損失。
那么，如提高員工招聘的質(zhì)量？如科學(xué)評(píng)價(jià)人才的能力和素質(zhì)？面對(duì)一堆招聘面試工具，到底哪些經(jīng)典的招聘面試工具是經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)檢驗(yàn)的，并且在實(shí)際面試中是可以有效運(yùn)用的？怎樣在招聘與面試中定位好人力資源部與直線部門的角色？招聘面試到底有沒有技巧？
每個(gè)人都有被面試的經(jīng)歷，但并非每個(gè)人天生都可以是一名合格的面試官。本課程從企業(yè)信任觀基礎(chǔ)的不同和文化差異分析入手，拋開空洞的理論說教，分享實(shí)戰(zhàn)的招聘面試中看人、識(shí)人的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，找到與企業(yè)自身匹配的候選人。
【課程收益】
建立正確的人才觀，深刻理解招聘對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定性作用
五步看清招聘面試全流程，三階段的實(shí)戰(zhàn)面試工具的運(yùn)用，學(xué)員掌握可落實(shí)的硬性工具
通過理念、流程、工具、方法的恰當(dāng)運(yùn)用，以使學(xué)員可立刻上手成為合格的人才招聘官
【培訓(xùn)對(duì)象】HR、中高層管理者
【培訓(xùn)時(shí)間】1-2天
【場(chǎng)地要求】
場(chǎng)地：魚骨圖
小組：3~5組，每組4~6人
【所需教具】
投影儀、話筒
翻頁器（是否自帶）
筆記本電腦（是否自帶）
白板及白板紙（是否需要）
【課程大綱】
第一章 常識(shí)篇：招聘與面試的框架概述
一、開場(chǎng)破冰：視覺引導(dǎo)卡： 中層管理者在企業(yè)人才選拔和培養(yǎng)方面的角色像什么？為什么？
二、現(xiàn)實(shí)的招聘困境：數(shù)字化時(shí)代與00后“登場(chǎng)”給招聘工作帶來新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)
激活討論：互聯(lián)網(wǎng)對(duì)不同代際人群的影響（現(xiàn)象、特點(diǎn)、原因）
機(jī)遇：冪次效應(yīng)，好員工對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)呈指數(shù)型上升
挑戰(zhàn)：小X（佛系躺平）+小Y（自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)）型員工越來越多，選拔、管理和雇主品牌管理方式需要迭代
三、招聘理念創(chuàng)新：
好的人才是選拔出來的
招聘是人才培養(yǎng)的第一?？圩?、人不對(duì)，哪里都不對(duì)
人才培養(yǎng)只能加速能力提升，不能改變基因
招聘不當(dāng)帶來的顯性/隱形成本
提高核心崗位的人才密度
不同行業(yè)，不同時(shí)期如何區(qū)分關(guān)鍵崗位？
不同崗位的不同招聘策略田忌賽馬，打造健康人才梯隊(duì)
案例分析：網(wǎng)飛如何提升人才密度
四、招聘底層邏輯：頭腦風(fēng)暴，以事定人（JD+KPI）人才畫像，崗人匹配（面試考核點(diǎn)）
五、招聘分工梳理：直線經(jīng)理、HR和老板在招聘面試中的角色分工（分工表）
六、招聘渠道創(chuàng)新：如何用招聘渠道創(chuàng)新解決以下難題？
所需要人才在目前城市人才太少？
疑難技術(shù)崗位長(zhǎng)時(shí)間招不到人？
如何在短期內(nèi)招到大量員工？(非一線)
第二章 實(shí)戰(zhàn)篇：招聘面試技巧的實(shí)戰(zhàn)運(yùn)用
一、結(jié)構(gòu)化面試的5個(gè)關(guān)鍵步驟（準(zhǔn)備、面試前、面試中、面試后、決策）
1、準(zhǔn)備：
如何高效的篩選簡(jiǎn)歷，選出值得面試的候選人？（案例分析）
如何有效設(shè)計(jì)面試問題？（實(shí)操ASK模型）
2、面試前：怎樣進(jìn)行專業(yè)的面試開場(chǎng)？
3、面試中：如何在普通面試當(dāng)中篩選出不普通的員工？
面試官常犯的四大大錯(cuò)誤（自己說太多，封閉式問題，太主觀，表態(tài)）
問背景：用五大靈魂追問找出高素質(zhì)員工（考察職業(yè)素質(zhì)）
自我介紹聽什么？
對(duì)我們公司有哪些了解？
離職原因聽什么？
問缺點(diǎn)，聽什么？
你有什么想問的？
問專業(yè)：用BTI和STAR提問法找到高水平員工（考察專業(yè)技能）
工作職責(zé)：BTI提問法
工作業(yè)績(jī)：行為面試STAR提問法
用好五大情境面試：事倍功半
（“最”場(chǎng)景、兩難場(chǎng)景、換位場(chǎng)景、沖突場(chǎng)景、復(fù)盤場(chǎng)景）
什么時(shí)候需要追問？如何追問？
如何回答候選人的問題？
如何結(jié)束面試？
問能力/動(dòng)機(jī)：挖掘職業(yè)動(dòng)機(jī)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，確保員工工作熱情/業(yè)績(jī)持續(xù)在線（考察敬業(yè)度）
常見的通用能力考察維度和問題設(shè)計(jì)
常見的價(jià)值觀考察維度和問題設(shè)計(jì)
4、面試后
怎樣做面試筆記？
怎樣做面試評(píng)估？
5、做決策
第三章 決策篇：做出正確的聘用決策
一、聘用決策時(shí)面試官常犯的9大錯(cuò)誤（幾種類型的效應(yīng)）
二、聘用決策的依據(jù)
三、常見書面測(cè)評(píng)對(duì)聘用決策的參考意義
四、如何說服求職欲不強(qiáng)的候選人
五、背景調(diào)查的意義，查以至用
第四章 管理篇：管好試用期的新員工
一、功虧一簣的“試用期離職”
二、直線經(jīng)理在新員工試用期的管理職責(zé)：5個(gè)“必須的...”
三、避免試用期離職的有效管理工具：重視“三個(gè)一”，入職第一天，第一周，第一個(gè)月
四、輕有力三步走，用95后思維管理95后
軟化沖突
淡化權(quán)威
強(qiáng)化邊界
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《想清楚，做明白—問題分析與解決》主講：徐莉老師【課程背景】請(qǐng)問：工作需要?jiǎng)幽X子嗎？又要，又不要。而且大多數(shù)時(shí)候是不用動(dòng)腦子。為什么？因?yàn)槌商煸谧龅氖虑橐呀?jīng)形成慣性，憑經(jīng)驗(yàn)、靠下意識(shí)就能“順”下來。但是在三種情況下我們必須動(dòng)腦子：遇到新問題、遇到復(fù)雜問題、遇到后果嚴(yán)重的問題。不過當(dāng)我們真的需要?jiǎng)幽X子、有意識(shí)地解決問題的時(shí)候，卻突然發(fā)現(xiàn)自己的腦子不夠用了……因
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目標(biāo)與計(jì)劃管理工作坊 12.30
【課程背景】企業(yè)的愿景、使命和價(jià)值觀，必須先轉(zhuǎn)化為目標(biāo)和計(jì)劃，才能落地實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)與計(jì)劃管理是管理活動(dòng)中最核心的內(nèi)容，又被稱作“管理中的管理”。它有一套系統(tǒng)的思維框架和行動(dòng)流程。遺憾的是，不少企業(yè)仍在依靠員工個(gè)人的良好習(xí)慣來“成事”，而沒有真正吃透目標(biāo)管理的底層邏輯和內(nèi)核，在實(shí)踐中徒有目標(biāo)管理的“形”，導(dǎo)致戰(zhàn)略與目標(biāo)難以落地，從而產(chǎn)生各種困惑。在調(diào)查多家企業(yè)的
講師：徐莉詳情
【課程背景】“團(tuán)隊(duì)協(xié)作是僅剩的一項(xiàng)可以持續(xù)下去的、有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)。”——帕特里克·蘭西奧尼(PatrickLencioni)在任何形式的組織當(dāng)中，由于分工高度專業(yè)化和精細(xì)化，致使團(tuán)隊(duì)成員之間的交流合作日益密切。但從實(shí)際情況上看，團(tuán)隊(duì)成員之間以及團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)之間口頭達(dá)成共識(shí)容易，產(chǎn)生真正行動(dòng)卻很難，有溝通卻沒有協(xié)作。在一個(gè)組織中所有的溝通都是為最終的協(xié)作而服務(wù)的
講師：徐莉詳情
【課程背景】員工抱怨工資太低，如何合理支付薪酬？工資變成了大鍋飯，如何有效激勵(lì)員工？人工成本越來越高，如何控制人工成本？績(jī)效管理形同虛設(shè)，如何實(shí)現(xiàn)多勞多得？企業(yè)利潤(rùn)越來越低，如何實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)？企業(yè)的薪酬應(yīng)該如何設(shè)計(jì)？績(jī)效應(yīng)該如何管理？薪酬和績(jī)效如何關(guān)聯(lián)應(yīng)用？【課程收益】系統(tǒng)認(rèn)知：全面掌握人力資源管理體系邏輯理論學(xué)習(xí)：掌握完整的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方法論工具表單：掌握
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【課程背景】企業(yè)面臨著日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境。在這樣的背景下，如何提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率、確保戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)施，以及激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，成為了企業(yè)亟待解決的問題。如何在新常態(tài)市場(chǎng)增速下持續(xù)優(yōu)化績(jī)效管理體系？如何精準(zhǔn)的制定績(jī)效指標(biāo)？如何有效的分解績(jī)效目標(biāo)？如何考核各級(jí)員工？如何將績(jī)效與勞動(dòng)、人事和分配進(jìn)行關(guān)聯(lián)應(yīng)用？企業(yè)績(jī)效管理實(shí)務(wù)課程旨在幫
講師：徐莉詳情
【課程背景】數(shù)字化時(shí)代背景下，競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，業(yè)務(wù)開展模式越來越復(fù)雜，模糊，很難有一套標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源服務(wù)流程可以滿足多元化的需求，所以，懂業(yè)務(wù)的人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBusinessPartner）成為一個(gè)非常重要的職業(yè)發(fā)展方向，HRBP致力于為高層、經(jīng)理等提供咨詢式的解決方案，協(xié)助一線經(jīng)理在關(guān)鍵業(yè)務(wù)瓶頸突破、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作，并執(zhí)行由專業(yè)中
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OKR目標(biāo)與績(jī)效管理工作坊 12.30
【課程背景】俗話說：“人在一起叫團(tuán)伙，心在一起叫團(tuán)隊(duì)”。擁有心在一起的團(tuán)隊(duì)，是每一個(gè)管理者的人間理想；但現(xiàn)實(shí)往往天不遂人愿，“每天忙，盲，茫，帶著團(tuán)隊(duì)辛苦了一年，年度述職卻沒亮點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)聽完沒反應(yīng)！績(jī)效考核就是為了扣大家工資嗎管理者整天做夾心餅干，團(tuán)隊(duì)怨聲載道！疫情時(shí)代變化快，公司獎(jiǎng)懲機(jī)制過于死板，無法調(diào)動(dòng)員工積極性！...“，以上種種仿佛才是職場(chǎng)中的人間真實(shí)
講師：徐莉詳情
【課程背景】新生代的不同成長(zhǎng)背景和學(xué)習(xí)習(xí)慣卻給內(nèi)訓(xùn)師帶來不小的煩惱：內(nèi)容儲(chǔ)備“干不過”互聯(lián)網(wǎng)，員工有事問“bilibili/小紅書”學(xué)員不再盲目相信權(quán)威，只能接受自己得出來的結(jié)論學(xué)員更加年輕化，對(duì)“體驗(yàn)感”更加注重面對(duì)伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長(zhǎng)起來的新一代員工，金錢已經(jīng)不是吸引他們學(xué)習(xí)的最重要理由，讓培訓(xùn)變得有趣或許是一個(gè)不錯(cuò)的方式。有沒有什么方法可以讓培訓(xùn)變得像打游
講師：徐莉詳情
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 12.30
【課程背景】人力資源管理是所有管理者的共同責(zé)任，是任何一位部門負(fù)責(zé)人日常工作的重要組成部分。管理人員必須有意識(shí)地去觀察、記錄、指導(dǎo)、支持以及合理評(píng)價(jià)下屬人員的績(jī)效改善和職業(yè)成長(zhǎng)。在一個(gè)成熟的現(xiàn)代企業(yè)中，下屬人員的培養(yǎng)成長(zhǎng)、績(jī)效好壞、工作滿意度高低以及核心人才留任情況是決定經(jīng)理人的人事升遷以及其他各種待遇的一個(gè)重要因素。作為非人力資源部門的管理者，相當(dāng)于人力資
講師：徐莉詳情
如何成為支持業(yè)務(wù)的”政委型”HR 12.30
【課程背景】業(yè)務(wù)部門是公司的核心部門、是直接產(chǎn)生效益的部門，所以，好的管理體系中，所有綜合管理部門的工作都是圍繞業(yè)務(wù)部門開展的?！叭恕笔且磺械母?，人力資源部門是研究選人、育人、用人、留人的專業(yè)部門，應(yīng)該在管人方面成為各部的支持部門.?應(yīng)該以為各部門服務(wù)為前提開展工作，一方面管控、一方面服務(wù)、服務(wù)的同時(shí)不失監(jiān)管，需要人力資源部門人員去平衡，但服務(wù)是基礎(chǔ)，人力
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- 7問卷調(diào)查表(范例) 15204
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