績效-薪酬-組織系統(tǒng)創(chuàng)新策略(1天)
績效-薪酬-組織系統(tǒng)創(chuàng)新策略(1天)詳細內容
績效-薪酬-組織系統(tǒng)創(chuàng)新策略(1天)
績效、薪酬、組織系統(tǒng)創(chuàng)新策略
【課程背景】
最低工資標準年年增長,社平工資水準不斷創(chuàng)下新高,再加上從2019年起,社保轉嫁稅務,人工成本必將成為很多企業(yè)的最大成本。在員工與公司的博弈過程中,很多企業(yè)里的兩大動力驅動系統(tǒng):薪酬做去做來,就做成了上下的“心愁“;績效考去考來,就考成了“績乎無效”。兩敗俱傷的局面誰都不想見到,那么企業(yè)的薪酬、績效、人工成本這一組矛盾統(tǒng)一體怎么來策劃,就成了當下企業(yè)要面臨的首要問題。人力資源部門及企業(yè)的管理者們,是時候該思考以下問題了!
如何解決推行績效最后流于形式,員工怨聲載道的問題?
如何解決員工工資已經(jīng)很高,卻仍然沒有工作激情的難題?
如何做到既能適應宏觀政策環(huán)境,又能在微觀條件下有所作為?【授課講師】
侯志宏
【授課時間】
標準版:2天; 精品版:3天
【課程收益】
最前沿的理念:讓各級管理者從戰(zhàn)略的高度,系統(tǒng)的角度看待績效、薪酬、人
工成本這一組對立統(tǒng)一的矛盾;
最有效的實踐:讓企業(yè)經(jīng)營者及人力資源管理者知道如何對企業(yè)進行自我診斷,
并基于不同的發(fā)展階段探索設計出合適的績效管理體系及薪酬體系;
最實用的工具:課程中提供了十來個專業(yè)工具,助力學員現(xiàn)學現(xiàn)用,快速落地。
【授課對象】
人力資源部所有人員、企業(yè)的管理者
【課程特色】
1、授課方式:講授30% +互動20%+ 案例分析25%+實操練習25%;
2、案例來源:標桿案例結合當下案例,生動豐富,可借鑒性強 ;
3、落地支撐:知識復盤點評,一對一工作問題指導。
【課程大綱】
引子 企業(yè)的通病
一、公司里的死循環(huán)故事
二、績效、薪酬、人工成本的系統(tǒng)思考
上篇:動態(tài)創(chuàng)新績效管理
第一章 重新認識績效
一、績效管理存在的八大硬傷
二、打破考核考核的僵局
1、績效觀念的打破
2、績效流程的優(yōu)化
3、績效模式的探索
第二章 動態(tài)績效創(chuàng)新
一、意識層面創(chuàng)新
1、績效管理在工作中的位置
2、重新定位管理者在績效管理中的角色
二、設計層面創(chuàng)新
1、考核誰與誰來考
2、考什么
3、怎么考(三種模式)
三、操作層面創(chuàng)新
1、目標的分解
2、定量考核
3、定性評價
四、應用層面創(chuàng)新
1、績效考核應用領域
2、重視績效面談在績效管理中的應用
實戰(zhàn)1:利用平衡積分卡,討論提取部門(崗位)的KPI
中篇:基礎藍圖設計
第三章 職位體系設計
一、定崗定編定員
1、人盡其才模式
2、事盡其成模式
3、人事相宜模式
二、崗位發(fā)展通道
1、傳統(tǒng)模式
2、多跑道模式
第四章 崗位說明書
一、崗位說明書應包含的內容
1、被低估的崗位說明書
2、松下崗位說明書剖析
二、崗位說明書的形成
1、統(tǒng)一認識
2、信息整理
3、編寫要求
4、文本形成
實戰(zhàn)2:編寫你所在崗位的說明書
下篇:系統(tǒng)多元薪酬設計
第五章 透視薪酬的真諦
一、從戰(zhàn)略上看待薪酬
1、薪酬高低由哪些因素決定
2、薪酬設計原則
二、薪酬的激勵性
1、薪酬對企業(yè)的核心作用
2、薪酬對員工的影響力度
3、非經(jīng)濟性報酬的運用
第六章 薪酬體系設計
一、薪酬體系設計應滿足五個要求
1、穩(wěn)定性大 2、匹配性好 3、激勵性好 4、滿意度高 5、可控性強
二、薪酬設計的整體思路
1、用流程來控制
2、用效果做檢查
三、薪酬體系設計具體操作
1、薪酬結構設計
2、薪酬整體預算
3、寬帶薪酬設計
4、崗位價值評估
實戰(zhàn)3:設計案例中新上任業(yè)務經(jīng)理的薪酬結構
結尾 學員知識復盤
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