績效考核

通用指標 領導滿意度 對領導交辦臨時工作的完成情況 直接上級 20 40 A（8－10） 極為出色 B（6－8） 出色 C（4－6） 合格 D（2－4） 不理想 E（0－2） 差 在工作中表現(xiàn)出的能力 直接上級 30 A（8－10） 極為出色 B（6－8） 出色 C（4－6） 合格 D（2－4） 不...

 303詳情

領導滿意度 對領導交辦工作的完成情況 直接上級 10 40 A（8－10） 極為出色 B（6－8） 出色 C（4－6） 合格 D（2－4） 不理想 E（0－2） 差在工作中表現(xiàn)出的能力 直接上級 30 A（8－10） 極為出色 B（6－8） 出色 C（4－6） 合格 D（2－4） 不理想 E（0－2...

 75詳情

領導滿意度 對領導交辦工作的完成情況 直接上級 20 40 A（8－10） 極為出色 B（6－8） 出色 C（4－6） 合格 D（2－4） 不理想 E（0－2） 差在工作中表現(xiàn)出的能力 直接上級 30 A（8－10） 極為出色 B（6－8） 出色 C（4－6） 合格 D（2－4） 不理想 E（0－2...

 106詳情

集團財務部財務秘書績效考核計分卡指標類別 指標名稱 信息來源 權重 評價標準 評分通用　指標 領導滿意度 對領導交辦工作的完成情況 直接上級 20 40 A（8－10） 極為出色 B（6－8） 出色 C（4－6） 合格 D（2－4） 不理想 E（0－2） 差 在工作中表現(xiàn)出的能力 直接上級 30 A...

 127詳情

崗位評價打分表編號 因素 工程總監(jiān) 財務總監(jiān) 策劃部經(jīng)理 工程管理部經(jīng)理 銷售公司經(jīng)理 預算部經(jīng)理 財務經(jīng)理 策劃部副經(jīng)理 工程部管理副經(jīng)理 銷售公司副經(jīng)理1－1 風險控制責任 70 70 60 60 50 50 50 40 40 401－2 成本/費用控制責任 40 40 30 30 25 35 ...

 137詳情

10 工作計劃能夠按照月度進行提交，每季度提交三份，做為考核依據(jù)，計劃提交及時，無需督促，計劃詳細、合理，工作井井有條；工作總結于每季度考評前提交，提交及時，總結客觀，詳盡，能夠表述清楚自己所做的工作內容，如沒有達到以上標準，提交數(shù)量不足，每少一份扣除2分，計劃提交不及時扣除2分，計劃不詳細、合理扣...

 401詳情

能夠按照要求組織相關部門或專家對項目的方案、施工進行審核論證，各項工作基本能夠完成，但操作偶有疏忽。不能及時組織審核論證工作，審核不嚴格，工作流程不暢，組織無序，資料有錯誤。積極、主動參與項目工程進度編寫及審核工作，監(jiān)理日志嚴格、詳細，對上層決策起到至關重要的作用，受到上層領導好評，并嚴格負責對隱蔽...

 107詳情

10 工作計劃能夠按照月度進行提交，每季度提交三份，做為考核依據(jù)，計劃提交及時，無需督促，計劃詳細、合理，工作井井有條；工作總結于每季度考評前提交，提交及時，總結客觀，詳盡，能夠表述清楚自己所做的工作內容，如沒有達到以上標準，提交數(shù)量不足，每少一份扣除2分，計劃提交不及時扣除2分，計劃不詳細、合理扣...

 136詳情

10 工作計劃能夠按照月度進行提交，每季度提交三份，做為考核依據(jù)，計劃提交及時，無需督促，計劃詳細、合理，工作井井有條；工作總結于每季度考評前提交，提交及時，總結客觀，詳盡，能夠表述清楚自己所做的工作內容，如沒有達到以上標準，提交數(shù)量不足，每少一份扣除2分，計劃提交不及時扣除2分，計劃不詳細、合理扣...

 65詳情

在規(guī)定時間內能夠對新建、改建、擴建和技改項目的驗收決算，對下達的任務能夠基本完成，不延誤工作對新建、改建、擴建和技改項目的驗收決算不及時、決算數(shù)據(jù)不夠準確，經(jīng)常有差錯，延誤工作。及時、高效、合理、流程順暢，組織有序，資料出具齊全，無差錯，協(xié)調能力非常強，對項目的方案、施工圖紙的審核論證嚴格，積極、主...

 82詳情

工作計劃能夠按照月度進行提交，每季度提交三份，做為考核依據(jù)，計劃提交及時，無需督促，計劃詳細、合理，工作井井有條；工作總結于每季度考評前提交，提交及時，總結客觀，詳盡，能夠表述清楚自己所做的工作內容，如沒有達到以上標準，提交數(shù)量不足，每少一份扣除2分，計劃提交不及時扣除2分，計劃不詳細、合理扣除2分...

 148詳情

每季度工作計劃與總結 提交的計劃與總結 10 10 工作計劃能夠按照月度進行提交，每季度提交三份，做為考核依據(jù)，計劃提交及時，無需督促，計劃詳細、合理，工作井井有條；工作總結于每季度考評前提交，提交及時，總結客觀，詳盡，能夠表述清楚自己所做的工作內容，如沒有達到以上標準，提交數(shù)量不足，每少一份扣除2...

 627詳情

10 工作計劃能夠按照月度進行提交，每季度提交三份，做為考核依據(jù)，計劃提交及時，無需督促，計劃詳細、合理，工作井井有條；工作總結于每季度考評前提交，提交及時，總結客觀，詳盡，能夠表述清楚自己所做的工作內容，如沒有達到以上標準，提交數(shù)量不足，每少一份扣除2分，計劃提交不及時扣除2分，計劃不詳細、合理扣...

 70詳情

10 工作計劃能夠按照月度進行提交，每季度提交三份，做為考核依據(jù)，計劃提交及時，無需督促，計劃詳細、合理，工作井井有條；工作總結于每季度考評前提交，提交及時，總結客觀，詳盡，能夠表述清楚自己所做的工作內容，如沒有達到以上標準，提交數(shù)量不足，每少一份扣除2分，計劃提交不及時扣除2分，計劃不詳細、合理扣...

 120詳情

10 工作計劃能夠按照月度進行提交，每季度提交三份，做為考核依據(jù)，計劃提交及時，無需督促，計劃詳細、合理，工作井井有條；工作總結于每季度考評前提交，提交及時，總結客觀，詳盡，能夠表述清楚自己所做的工作內容，如沒有達到以上標準，提交數(shù)量不足，每少一份扣除2分，計劃提交不及時扣除2分，計劃不詳細、合理扣...

 228詳情

通用　　指　標 領導滿意度 對領導交辦臨時工作的完成情況 直接上級 20 40 A（8－10） 極為出色 B（6－8） 出色 C（4－6） 合格 D（2－4） 不理想 E（0－2） 差 在工作中表現(xiàn)出的能力 直接上級 30 A（8－10） 極為出色 B（6－8） 出色 C（4－6） 合格 D（2－4...

 299詳情

績效考評意義第一條 績效考評目的bull; 績效考評是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質bull; 績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效...

 177詳情

公司總經(jīng)理崗位職責考核標準序號 崗位職責 標準分 考評標準 考核人1 按照誰主管，誰負責的原則，認真履行本崗位職責，負責落實處理本崗位事務，組織制訂公司發(fā)展目標。 6 1、不認真抓好本職工作，出現(xiàn)差錯或過失扣6分。2、不落實、不處理本崗位事務扣3分。3、不組織制訂發(fā)展目標扣5分。 董事會2 認真貫徹...

 194詳情

公司總監(jiān)/部門經(jīng)理崗位季度考評表員工姓名： 職位：所在部門： 評估期間： 自評部分1、季度工作計劃完成情況總結：本季度工作計劃 計劃完成情況1 12 23 34 45 56 62、本季度工作總述：（由員工填寫，可另附季度工作報告） 直屬領導考評以下為考評人打分標準：不令人滿意(60分以下)員工的績效...

 89詳情

1. 績效管理與績效評估績效管理是人力資源管理的核心工作，也是我行整體范圍內一種長期的管理內容。它通過全面、客觀、科學地評價各部門對實現(xiàn)全行整體目標的貢獻程度，同時通過配以合理的競爭機制作為牽引，督促和確保部門個別利益與煙臺工行整體戰(zhàn)略保持高度一致，從而提高我行整體的工作效能，最終實現(xiàn)我行戰(zhàn)略目標。...

 188詳情

關鍵績效指標調查表部門名稱：1、 每年我們部門的工作目標是：A 完成計劃財務部下達的財務指標，請列舉：包括部門預算______________________________________________________________________________。B 完成業(yè)務部門下達的工作指...

 75詳情

業(yè)績考核體系和激勵獎懲機制手冊流程手冊目錄人力資源管理程序業(yè)績考核體系與激勵獎懲機制概述業(yè)績考核體系與激勵獎懲機制的建議近期及遠景目標業(yè)績考核體系和薪酬體制設計的目標和原則流程手冊目錄業(yè)績考核體系流程綜述業(yè)績考核流程的第一步是制定或修改關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標是推動公司價值創(chuàng)造的驅動因素關鍵業(yè)績指標...

 144詳情

績效考核意義第一條 績效考核目的bull; 績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質bull; 績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內的工作...

 1131詳情

公司部門經(jīng)理及員工崗位季度考核表員工姓名： 職位：所在部門： 評估期間：績效評估建立在三個方面：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度 工作業(yè)績考評1、季度非KPI工作完成情況簡述（附季度工作報告）本季度工作計劃 非KPI工作完成情況...

 379詳情

公司總部高層管理人員評議打分表本表由總部高管人員、總部各部門、各分公司分別填寫一份。高管人員對本人不打分。各評議部門（分公司）通過部門（分公司中高層）會議確定意見，由部門總經(jīng)理（分公司總經(jīng)理）填寫本表，并在表后附上本人簽名的會議記錄。請您本著客觀公正認真負責的態(tài)度對集團高層管理人員在半年內各項工作中...

 287詳情

公司總部部門評議打分表本表由總部高管人員、總部各部門、各分公司分別填寫一份?？偛扛鞑块T對本部門不打分。各評議部門（分公司）通過部門（分公司中高層）會議確定意見，由部門總經(jīng)理（分公司總經(jīng)理）填寫本表，并在表后附上本人簽名的會議記錄。請您本著客觀公正認真負責的態(tài)度對總部各部門在本季度各項工作中的責任心、...

 357詳情

文件類型公司績效考評表   2011.11.29

績效評估建立在三個方面：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度bull; 績效評估的目的是促進員工的自我完善和全面發(fā)展, 以適應公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標bull; 評估的結果將廣泛運用在人力資源管理的各個方面bull; 評價采取自評與直接上司評估相結合的方式，最終結果更易獲得被評估人的認可1、季度非KPI工作完成情...

 892詳情

高層管理人員KPI組成表CEOKPI 周期 考核標準 KPI說明 權重 計算方式 信息來源 考核目的公司總利潤 年度 硬指標100分 根據(jù)公司年度總利潤是否達到董事會要求進行評分 20 1000萬 100分每減少5萬扣1分不足5萬按5萬計算低于700萬為0分 財務部數(shù)據(jù) 激勵CEO主動完成當年公司利...

 200詳情

人際交往能力關系建立： U 2 3 4 5 6 7 8 9 10剛愎自用不易與他人相處，自我封閉 較為自我，不易與他人建立長期關系 能夠與他人建立可信賴的長期關系 易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系團隊合作： U 2 3 4 5 6 7 8 9 10不能與他人很好合作，獨斷專行 團隊合作精神不強...

 104詳情

公司KPI指標體系說明bull; 每個崗位的KPI指標由KPI組成表、KPI說明表（對某些KPI專有名詞的解釋）、軟指標評分表三部分組成，部分崗位由于KPI指標有約定俗成的解釋，略去KPI說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明。bull; 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次...

 196詳情

如何實施員工考核今日議題一、客觀認識考核二、正確實施考核三、考核常見問題什么是員工考核定義員工考核是一種正式的員工評估制度，通過系統(tǒng)的方法來評定和測量員工的職業(yè)發(fā)展?jié)摿凸ぷ骺冃?。同時，員工考核又是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。為什么要實施員工考核員工考核的意義管理者有效促進公司經(jīng)營目標、...

 111詳情

1.1 本手冊適用對象bull; 本手冊績效考核適用于公司所有正式員工1.2 員工考核意義第一條 員工考核目的bull; 通過對個人績效和德能進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標；bull; 員工考核是在一定期間內，科學、動態(tài)地衡量員工工作狀...

 71詳情

第一節(jié) 員工考核方案一、 員工考核意義員工考核作為企業(yè)人力資源管理核心工作之一，直接關系和影響到企業(yè)的其它人力資源管理工作（人員的招募、培訓、晉升、薪酬、福利等等），進而影響到企業(yè)的凝聚力、工作效率和成果。嚴格說新華信所提倡的是績效管理，企業(yè)定期地對全體員工的工作態(tài)度、工作成績和工作能力進行客觀和公...

 165詳情

第一章 總則 11.1 本手冊適用對象 11.2 績效考核意義 11.3 績效考核原則 11.4 績效考核關系和考核組織機構 21.5 績效考核周期 2第二章 績效考核內容介紹 42.1 年度考核 42.2 項目考核 42.3 考核指標介紹 42.4 考核評分方法 5第三章 績效考核實施流程 7第四...

 63詳情

公司考核方案 1第一節(jié) 考核思路 1一、 考核原理和方法 1二、 考核內容 2三、 考核關系 2四、 考核周期 3五、 考核結果運用 4六、 績效考核流程 5第二節(jié) 考核標準 6一、 地區(qū)公司年度考核標準 6二、 地區(qū)公司項目考核標準 9第三節(jié) 附錄：考核指標 10一、 考核指標說明 10二、 考核...

 68詳情

代碼 分布職級 大類 子類IA1 K6\K5 對公司制度的遵守 遵守公司的規(guī)則、決定事項、員工手冊、工作流程等等規(guī)定IA2 K4 遵守所規(guī)定的日期、時間。有禮貌地與人交流，工作時要有誠意IA3 K3\K2 有禮貌地與人交流，工作時要有誠意IB1 K6\K5 團隊工作的積極態(tài)度 面對自己業(yè)務以外的事宜...

 104詳情

第一條 為了促進啤酒有限公司（以下簡稱公司）的管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學的績效管理體系，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，特制定煙臺啤酒朝日有限公司績效考核管理制度（以下簡稱考核制度 ）。 第二條 適用范圍 （a） 本考核制度適用于公司上自總經(jīng)理，下至市場銷售人員、工廠生產(chǎn)人...

 149詳情

第一部分 高層管理人員考核指標 管理副總考核指標 關鍵指標 財務類 凈資產(chǎn)回報率 利潤總額 營運類 生產(chǎn)經(jīng)營指標 工作計劃完成率 成本費用控制指標 管理費用 質量安全環(huán)?？刂?治安、保密、消防、交通等重大事故發(fā)生次數(shù) 投資控制指標 實際支出與預算差異 營運效果指標 有效流程和制度實施百分率、內部滿意...

 110詳情

第一條 為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)有關規(guī)定，并結合公司實際情況，特制定本辦法。 第二條 考核對象 1. 公司全體員工均需參加考核。 2. 考核對象簡單分為管理人員、一般職能人員、一般科研及技能人員三類。 3. 員工在病假和長休哺乳假期間不進行考核...

 41詳情

為適應中國石油天然氣股份有限公司（以下簡稱股份公司規(guī)范運作的需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應、與高級管理人員業(yè)績考核辦法相銜接、激勵與約束結合的業(yè)績考核評價體系，根據(jù)股份公司章程，借鑒國際大石油公司成功做法，現(xiàn)就中層以下管理人員實施業(yè)績考核提出如下指導意見。 一、 指導思想和基本原則 以黨中央、國務院...

 70詳情

為適應中國石油天然氣股份公司（以下簡稱：股份公司）規(guī)范運作的需要，全面、客觀、公正 、準確地考核油田分公司中層以下管理人員履行職責、工作業(yè)績及完成任務的情況，建立與股份公司高級管理人員業(yè)績考核辦法相銜接、激勵與約束相結合的科學規(guī)范的業(yè)績考評體系，對油田分公司管理人員實施有效的管理和監(jiān)督、激勵與約束，...

 76詳情

一． 考評目的 1． 考核結果為績效工資的核算提供依據(jù)。 2． 為員工晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)。 3． 確定人才開發(fā)政策，改善原有教育培訓工作。 二． 考評對象 1． 對公司管理層人員、職能部門職員、市場部業(yè)務人員及公司技術人員等典型員工進行考核。 2． 到公司工作未滿3個月者及公司其他員工的考評...

 116詳情

績效考核的主要目的是為了給予員工公正的績效反饋。這樣，可以不必使員工依靠觀察上級的態(tài)度來猜測 自己的表現(xiàn)是否達到要求。 因此，上級必須通過績效考核來客觀、準確地表達自己的判斷，傳送明確的信息，績效考核的積極意義在于：通過積極、良性的互動來幫助員工清醒地認識到自己的成績和不足，努力提高工作績效。 因此...

 840詳情

 我要上傳資料，請點我！
COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://www.fanshiren.cn INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權所有