馥意投資有限公司薪酬管理方案

1． 薪酬管理與企業(yè)成長的關系
企業(yè)成長階段 薪酬策略 薪酬組合 經營戰(zhàn)略
迅速發(fā)展階段 刺激創(chuàng)業(yè) 高額基本薪資，中、高等獎金與津貼，中等福利 以投資促發(fā)展
正常發(fā)展至成熟階段 獎勵管理技巧 平均的基本薪資，較高比例的獎金，較高比例的津貼，中等的福利水平 保持利潤與保護市場
無發(fā)展或衰退階段 著重于成本控制 較低的基本薪資，與成本控制相結合的獎金，標準的福利水平 收獲利潤并向別處投資

2．盈虧平衡點的粗略估算
（1） 開支部分
1）公司啟動費100萬，按五年的直線折舊，每年攤銷成本為：100÷5＝20（萬元）；
2）每年公司房租支出，按1平方米每天1元計算，則每年房租費用為：
400平方米×1元×365天=14.6(萬元)
3）資本成本,按利率年息2.75%計算,則資本成本為:5000萬×2.75%＝137.5（萬元）
4）預計人工費用（主要是支付工資部分）：300萬元
5）稅金以及不可預見支出：30萬元
合計約：500萬元
（2）預期的投資回報為300萬元
（3）盈虧平衡的利潤率r＝500÷5000＝10％
（4）達到預期投資回報的利潤率，也既目標利潤率r’=(500+300) ÷5000=16％

3．企業(yè)薪酬管理的總的指導思想
（1） 基本工資比國有企業(yè)員工高，基本接近外資一流企業(yè)員工工資；
（2） 注重突出激勵機制，在強調挖掘員工個人潛能的同時，要兼顧團隊績效；
（3） 行政管理部門員工和企業(yè)業(yè)務部門員工在工資結構上要有所區(qū)別，對行政管理部門員工強調福利待遇；
（4） 注重企業(yè)的長期發(fā)展，考慮員工的短、中、長期利益，實現(xiàn)既能提高員工積極性，又能留住人才的雙重機制；
（5） 企業(yè)薪酬從總體上分為三個有機、階梯式的組成部分：工資（基準工資＋獎金）、超額利潤分紅、股權激勵，既簡化了管理、考核、企業(yè)員工之間人際關系等的復雜程度，又能有效地降低企業(yè)的控制成本，實現(xiàn)企業(yè)利益和發(fā)展與企業(yè)員工利益和發(fā)展的捆綁，成為真正的利益共同體；
（6）對業(yè)務部類員工的收入跟績效進行密切的聯(lián)系。
4 企業(yè)工資結構
(1)薪資調查匯總表
崗 位 一般企業(yè) 加權平均年薪 一般企業(yè) 中外合資企業(yè) 外商獨資企業(yè) 外商辦事處 加權平均年薪 平均月薪
總裁 28 49.825 28 45.1 61 65.2 49.825 4.1521
副總裁 32.967 27.4 36.6 34.9 32.967 2.7472
總裁助理
企劃部總經理 8 7.6 8 5.9 8.2 8.3 7.6 0.6333
公共關系 5.25 5 7.4 8.6 5.25 0.4375
研究與開發(fā) 6.95 4.8 9.1 6.95 0.5792
項目投資籌劃 6.95 4.8 9.1 6.95 0.5792
行政部總經理 8.2 8.725 8.2 6.9 9.9 9.9 8.725 0.7271
總務 6.1 6.5 6.1 4.6 7.6 7.7 6.5 0.5416
人事 5.1 6.65 5.1 6 6.7 8.8 6.65 0.5542
文秘 3.9 5.9 3.9 6.2 6.7 6.8 5.9 0.4917
財務部總經理 10.3 9.575 10.3 7.1 9.5 11.4 9.575 0.7979
財務 5.9 6.275 5.9 5.5 7 6.7 6.275 0.523
房產部總經理 11.3 22.375 11.3 21.5 25 31.7 22.375 1.8646
開發(fā) 7 14.3 7 14.4 16.8 19 14.3 1.1917
銷售 7 14.3 7 14.4 16.8 19 14.3 1.1917
管理 7 14.3 7 14.4 16.8 19 14.3 1.1917
資產部總經理 11.3 22.375 11.3 21.5 25 31.7 22.375 1.8646
資本市場 7 14.3 7 14.4 16.8 19 14.3 1.1917
資產管理 7 14.3 7 14.4 16.8 19 14.3 1.1917
融資 7 14.3 7 14.4 16.8 19 14.3 1.1917
管理部總經理 8.2 8.725 8.2 6.9 9.9 9.9 8.725 0.7271
項目管理 6.5 6.6 6.5 4.6 7.6 7.7 6.6 0.55
分支機構管理 6.5 6.6 6.5 4.6 7.6 7.7 6.6 0.55
公司高級職員 3.9 5.633 3.9 6.2 6.8 5.633 0.4694
公司一般職員 2.3 4.3 2.3 4.3 5 5.6 4.3 0.3583
接待員 1.2 3.05 1.2 2.9 3.8 4.3 3.05 0.2542
司機 2.3 3.8 2.3 3.7 4.1 5.1 3.8 0.3166
工人 1 1.275 1 1.3 1.4 1.4 1.275 0.10625
合計 323.7 323.7 26.97525

（2）薪酬工資結構及相關說明
考慮民營企業(yè)自身工作不穩(wěn)定、競爭激烈，員工注重自我實現(xiàn)的價值取向等特點，根據(jù)我公司薪酬制度的指導思想，結合企業(yè)經營風險，在合理范圍內努力控制各種可能損失成本，我們在制定工資結構時，盡量簡化。所以，沒有將作業(yè)津貼、責任津貼、房屋津貼、撫養(yǎng)津貼、時間外勤務津貼、假日津貼等項目在基準工資中進行分解，我們把企業(yè)員工的收入只分為基準工資和獎金兩部份，且管理部類按崗定薪，業(yè)務部門的薪水直接跟業(yè)務掛鉤。其結構示意圖如下：
基準工資(占月薪的85%,其中月薪的15%在年終結算時支付)

管理部類員工工資

獎金(占月薪的15%左右)
基準工資(占月薪的50%)

業(yè)務部類員工工資

獎金(占月薪的50%左右)
　　關于工資結構幾點說明：
　　第一，對于管理部類基準工資占月薪的85%，獎金占月薪的15%，根據(jù)主要是企業(yè)在成長發(fā)展時期，要求高額基本薪資，中、高等獎金客觀規(guī)律；對于業(yè)務部類基準工資和獎金各占50%，主要是考慮到企業(yè)在創(chuàng)立之初的困難，一方面是通過薪水結構來激發(fā)業(yè)務部門的積極性，另一方面是充分估計企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初的困難，盡可能降低損失成本。
第二，獎金在每年年終時發(fā)放，管理部類的獎金只有整個企業(yè)實現(xiàn)目標利潤時才予以發(fā)放；業(yè)務部類的獎金以部門為核算單位，根據(jù)個人對公司的貢獻大小分配獎金；
第三，獎金的發(fā)放程序：公司參考工資中獎金部分的基數(shù)結合企業(yè)的績效，把獎金給總裁，總裁再把獎金分配部門總經理，由部門經理分配給普通員工；
　　第四，管理部類員工基準工資中15%在年終結算時支付，是為了盡量控制企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定性，同時能把企業(yè)人力資源損失成本降低；
第五，試用期定為3~6個月，試用期的工資為基準工資的70%，為月薪的60%，主要是為了企業(yè)花盡可能低的成本，聘用到稱職的人才；
第六，獎金只有在企業(yè)實現(xiàn)預期利潤時，才給予支付，而且工資中獎金的發(fā)放不分部門和崗位；
第七，對于員工出差費用的處理：對經理（含副經理）以上職位人員出差，出差費用按實銷實報，另外給予每天120元的出差津貼；其它人員出差費用給予每天200元的一次性支付，報銷往返交通費用；
第八，根據(jù)工資調查匯總表和對員工短期薪酬制度的初步設計，下面是馥意投資有限公司工資表：(其中高級管理人員由公司董事會研究決定)
第九，企業(yè)員工工資級差如下：
總裁工資為：30,000（元/月）
副總裁工資=總裁工資×0.6＝18，000（元/月）
總裁助理工資＝副總裁工資×0.8＝14,400（元/月）
部門總經理工資＝總裁助理工資×0.8＝11,520（元/月）
(其中：非核心部門總經理工資＝部門總經理工資×0.8＝8,604元/月)
經理工資＝部門總經理工資×0.6＝6,912（元/月）
(其中：非核心部門經理工資＝部門經理工資×0.8＝5，529.6元/月)
主管工資＝經理工資×0.8＝5,529.6（元/月）
(其中：非核心部門主管工資＝部門主管工資×0.8＝4423.68元/月)
高級職員工資＝主管工資×0.8＝4423.68（元/月）
(其中：非核心部門高級職員工資＝職員工資×0.8＝3538.944元/月)
職員工資＝高級職員工資×0.8＝3538.944（元/月）
(其中：非核心部門職員工資＝職員工資×0.8＝2831.152元/月)
辦事員＝職員工資×0.8＝2831.152（元/月）
(其中：非核心部門辦事員工資＝辦事員工資×0.8＝2264.9216元/月)
　　崗位　
預計基本月 收 入 基準工資（月收入的85%或50%） 獎金（約占月收入的15%或50%） 試用期工資（月收入的60%）

總裁 30,000 25,500 4,500 18,000
副總裁 18,000 15,300 2,700 10,800
總裁助理 14,400 12,240 2,160 8,640

企劃部總經理 8,064 6,855 1,209 4,838
公共關系經理 5,530 4700 830 3,318
研究與開發(fā)經理 5,530 4700 830 3,318
項目投資籌劃經理 5,530 4700 830 3,318
行政部總經理 8,064 6,855 1,209 4,838
總務經理 5,530 4700 830 3,318
人事經理 5,530 4700 830 3,318
高級文秘 5,530 4700 830 3,318
法務經理 5,530 4700 830 3,318
接待員 1,200 1,020 180 720
司機(辦事員) 2,830 2,405 425 1,698
工人 800 680 120 480
財務部總經理 11,520 9,792 1,728 6,912
財務經理 6,912 5,875 1,037 4,147
稅務經理 6,912 5,875 1,037 4,147
事業(yè)部財稅經理 6,912 5,875 1,037 4,147

房產部總經理 11,520 5,760 5,760 6,912
開發(fā)經理 6,912 3,456 3,456 4,147
銷售經理 6,912 3,456 3,456 4,147
管理經理 6,912 3,456 3,456 4,147
資產部總經理 11,520 5,760 5,760 6,912
資本市場經理 6,912 3,456 3,456 4,147
資產管理經理 6,912 3,456 3,456 4,147
融資經理 6,912 3,456 3,456 4,147
貿易部總經理 11,520 5,760 5,760 6,912
汽車銷售經理 6,912 3,456 3,456 4,147
品牌代理經理 6,912 3,456 3,456 4,147
綜合貿易經理 6,912 3,456 3,456 4,147
商務部總經理 11,520 5,760 5,760 6,912
拍賣經理 6,912 3,456 3,456 4,147
評估經理 6,912 3,456 3,456 4,147
綜合商務經理 6,912 3,456 3,456 4,147
管理部總經理 11,520 5,760 5,760 6,912
項目開發(fā)經營經理 6,912 3,456 3,456 4,147
分支機構經理 6,912 3,456 3,456 4,147
項目經理 6,912 3,456 3,456 4,147
合　　　　計 315,604 130,962 103,792 189,358
5年終紅利分配（分配超額利潤部分）
　　在企業(yè)實現(xiàn)目標利潤，業(yè)績優(yōu)良，創(chuàng)造超額利潤時，根據(jù)通常的做法，公司拿出超額利潤的60%獎給公司員工。對于企業(yè)拿出的這部分利潤如何分配的問題，這也是一個值得重視的問題，做到企業(yè)內具有公平性并能有利于形成團隊精神，部門之間又能形成一定的競爭文化。公司拿出來的超額利潤如何在領導層（總裁、副總裁）、管理部類（包括：企劃部、行政部、財務部）和業(yè)務部（包括：房產部、資產部、貿易部、商務部、管理部）之間進行分配？由于業(yè)務部類是超額利潤的直接創(chuàng)造者，采取領導層、管理部類和業(yè)務部類按占所分配超額利潤20%：30%：50%的對業(yè)務部類傾斜的比例進行分配，即：領導層、管理部類和業(yè)務部類分配整個超額利潤的12%、18%和30%。由于管理部類和業(yè)務部類特性不一樣，對它們采取了不一樣的對超額利潤的提取方式。
(1) 管理部門員工按比例提取的辦法分享超額利潤
管理部類的老總獲得這部分獎金的35%，剩下的65%分配給副總和其它部門，按照這個比例，順著管理層級，層層分解，最終落實到每個員工。
(2) 業(yè)務部類按對超額利潤貢獻大小進行分配
業(yè)務部類，是企業(yè)業(yè)務的直接參與者和企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者，但不同的部門對公司利潤的形成的貢獻大小是不一樣的，所以，在分配上就要充分體現(xiàn)貢獻大小。一方面是體現(xiàn)公平和強化以績效為導向的激勵機制，同時形成以部門為單位的團隊建設和部門之間的競爭。采取的技術方法就是多因素分析法，計算出各個部門在企業(yè)超額利潤中所做貢獻的大?。ê鄬?shù)和絕對數(shù)），并按計算出來的比例，將業(yè)務部類分配的總超額利潤在各部門間進行分配。對每一個部門，則根據(jù)管理部類35%:65%的原則在部門內部進行落實，或者仍然計算出各個員工的貢獻大小的方法進行分配。

6期權激勵
(1) 分利權——利潤分配權
為了獎勵、吸引、留住員工，使個人目標和企業(yè)目標在一致的基礎上進一步深化，對企業(yè)作出突出貢獻的，經總裁提名，懂事會研究決定，給予該類員工0.3%~2.5%的利潤分配權，該決議一但生效，只要該員工沒有離開企業(yè)，沒有受到企業(yè)有關處分，從當年算起，該利潤分配權連續(xù)享受三年。
(2) 股權激勵——資產關系
經營者群體持股比例確定在5%至20%之間，而主要經營者則應不低于經營群體股份的20%。如果總經理在規(guī)定年限內還清公司提供的用于購買其股份的無息貸款，期股的所有權與收益權就屬于個人；如果經營者合法離開公司，則有自由處置股權的權利。關于轉讓價格，如果有市場價格則按市場價格轉讓；如屬于上市公司可自由流通買賣；非上市公司則按當年資產凈收益提供的價格轉讓。如果總經理在離開企業(yè)時，經財務審計評估有潛虧的，股權收益全部拿不出來。
(3) 股權激勵的對象：企業(yè)中層以上干部與業(yè)務技術骨干
注：關于股票期權激勵的說明
A 概念
股票期權的內容是公司總經理、總會計師等高層管理人員在上任、升遷、年終獎勵時，由董事會通過發(fā)行新股、回購股票等方式儲存一部分股票，給予這些高管人員在未來一段時間里以事先確定的價格購買一定數(shù)量本公司股票的權利。
B 目的
實行股票期權，目的是建立長效激勵機制：經營者經營有道，公司業(yè)績增長，股票價格隨之上漲，經營者按照事先議定的價格購買股票后在股市上拋出獲利。通過這種機制就把經營者的收入與企業(yè)經營績效牢牢聯(lián)系起來。
具體來說就是企業(yè)與經營者簽定期股協(xié)議，經營者付一定比例的現(xiàn)金，其余部分由企業(yè)貸給經營者。如果企業(yè)經營有方有利潤，經營者用分得的紅利來償還這部分資本信貸，所有借貸還清后就可以真正擁有這部分股份。反之如果企業(yè)經營不善出現(xiàn)虧損，那么就要在經營者已經買下的股份中作相應的扣除。通過這種方式就把企業(yè)經營者的收入和經營業(yè)績聯(lián)系起來。
張維迎認為，企業(yè)的最優(yōu)激勵機制實際上就是能使“剩余所有權”和“控制權”最大對應的機制，最優(yōu)的安排一定是一個經理與股東之間的剩余分享制。
C 特點
與國外期權相比，中國期股制的重要特點在于延期兌現(xiàn)。當經營者償清所有資本信貸成為資本所有者，這些股份并不能馬上兌現(xiàn)，而是在經營者離任、升遷、轉職離開該企業(yè)一段時間后；經過嚴格的財務審計發(fā)現(xiàn)沒有潛虧等問題再逐步兌現(xiàn)劃給經營者。這樣就可以有效地避免企業(yè)中內部人控制和經營者短期行為，把經營者的收入與企業(yè)的長效發(fā)展掛起鉤來。

6 兼職人員工資制度
1 工資構成
（1） 基本工資
基本工資決定的原則是，考察員工所擔任的職務、技術、經驗、年齡等事項后，由人事科根據(jù)個人表現(xiàn)分別制定?；竟べY的數(shù)額基本按照：［（規(guī)定的工作小時數(shù)）×（15~25元／小時）］進行確定。
（2） 規(guī)定工作時間外的加班津貼
兼職人員的工作時數(shù)因業(yè)務上需要并由主管要求加班而延長時，或于休假日返回公司工作時，應發(fā)給加班津貼。
加班津貼＝基本工資（小時工資部分）×1.25
（3） 其它方面
　　如果兼職人員需要出差、往返公司交通不便等，可由兼職人員所在部門的主管提出有關費用的申請，報由行政部批準，可以予以報銷，但數(shù)額不能超過公司相當?shù)娜毴藛T。
2工資計算期間及工資支付日
　　工資計算期間從前一個月的21日開始到當月的20為止，并以當月的29日為工資給付日。
3 獎金
兼職員工服務屆滿一年以上且表現(xiàn)優(yōu)異者，經部門主管呈報，行政部批準，則可以予以獎勵。獎金額為一年工資累計額為上限，一個月的工資為下限。