一、優(yōu)才規(guī)劃（PLANNING）——儲備骨干人才之道對企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵人力資源能力進行嚴格的分析，企業(yè)能夠?qū)ο芰Σ罹嗨钑r間作出精確的預(yù)測，以便企業(yè)在實施新戰(zhàn)略時剛好獲取必需的技能、知識、行為。核心內(nèi)容： 優(yōu)才管理觀 優(yōu)才需求規(guī)劃 優(yōu)才管理流程（7步法）重要觀點：“蜀中無大將、廖化做先鋒”的現(xiàn)代啟示—“養(yǎng)兵千日、用在一時”；將未來競爭戰(zhàn)略“翻譯”成現(xiàn)在可培養(yǎng)的人才“屬性”（技能、知識、行為）；“沒有比較，就沒有鑒別”—揭示人才核心競爭力、明確公司骨干標準；“預(yù)，則立；不預(yù)，則廢”—骨干人才數(shù)量預(yù)測。二、賽馬識才（IDENTIFYING）——劃分人才的“績效潛力”模型業(yè)績管理是對員工進行有效的區(qū)

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講 員工滿意度調(diào)查迷失：關(guān)注缺陷1． 關(guān)注缺陷的員工滿意度調(diào)查目標2． 認為滿意忠誠的主觀假設(shè) 3． 信息缺失的問題判斷4． 資源浪費、效益低下的改進措施第二講 新型員工滿意度調(diào)查：關(guān)注優(yōu)勢1． 關(guān)注吸引和挽留的員工滿意度調(diào)查2． 認為適配敬業(yè)的人才觀念 3． 先看重不重要、再看滿不滿意4． 關(guān)注缺陷改進、更關(guān)注優(yōu)勢發(fā)揮5． 資源節(jié)約、效益大的利用措施第三講 雇主品牌的魅力：人才為何而來1． 吸引人才的三大要素2． 建立雇主品牌的十大理由3． 有章可循的雇主品牌建設(shè)流程4． 換一個思路、放大你的影響力第四講 從經(jīng)營戰(zhàn)略到人才吸引挽留戰(zhàn)略1． 將戰(zhàn)略語言翻譯成HR專業(yè)語言 2． 人力資產(chǎn)規(guī)劃的

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　　部分 設(shè)定目標　　1、科學(xué)設(shè)定方法　　1.1自上而下法　　1.2自下而上法　　基層主管考核—制定目標草案修正目標草案無異議實行　　1.3共同商定法　　公布草案—與各級主管討論定案確定個人目標實行　　1.4團隊目標設(shè)定　　目標一定要高于團隊的期望　　1.5個人目標設(shè)定上限　　并不是越高越好，結(jié)合每個人的具體情況，要有一定的高度，用力一跳就可以實現(xiàn)?！　?.6幫助團隊成員設(shè)定目標　　量力而行，激發(fā)潛力　　1.7判斷目標是否合理　　仿真訓(xùn)練：制定存款目標　　2、實施　　2.1 宣導(dǎo)　　2.2量化目標　　2.3任務(wù)派置　　2.4簽署確認　　2.5授權(quán)　　2.6修正目標　　2.7修正執(zhí)行偏差　　仿真

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　　部分 中層干部角色定位　　1、中層干部的困惑　　2、領(lǐng)導(dǎo)力問題　　2.1.想一想我是誰　　2.2.素質(zhì)要求　　2.3總結(jié)與反思　　2.4.對權(quán)力的認知　　3.領(lǐng)導(dǎo)力模型　　4.影響力特點　　5.管理人員的個人魅力與領(lǐng)導(dǎo)力　　6.領(lǐng)導(dǎo)形象的塑造　　第二部分 執(zhí)行力　　1、中層干部的困惑　　2、執(zhí)行力問題　　2.1誰該為執(zhí)行力負責　　2.2誰為執(zhí)行力不佳買了單？　　2.3我們發(fā)現(xiàn)了什么？　　2.4分析：為什么執(zhí)行力不佳　　2.5解決辦法　　3、執(zhí)行力的核心　　4、管理者　　4.1用對人　　4.2做對事　　4.3建立標準流程，實行制度管理　　5、如何檢查下屬的執(zhí)行力　　6、如何向上管理...

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　　部分 內(nèi)務(wù)管理　　會議　　1.1會議的種類　　1.2會議的時間　　1.3如何開好會議　　1.4會議的準備　　1.5如何主持好會議　　1.6會議中如何控場　　1.7會議工具　　1.8部門會議　　1.9參加會議　　仿真練習：會議展示　　工作流程　　2.1接受任務(wù)　　2.2分析任務(wù)（swot分析法）　　2.3頭腦風暴（發(fā)散思維）　　2.4確定目標（定位）　　2.5分解任務(wù)　　2.6制訂工作計劃（方案）　　2.7實施細則　　2.8實施　　2.9檢查成果　　享受快樂　　第二部分 當好助手　　精通自己的業(yè)務(wù)　　用業(yè)績說話　　提高解碼能力的技巧　　用領(lǐng)導(dǎo)的思維思考問題　　同理心交往　　向領(lǐng)導(dǎo)匯報的技巧　

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一、優(yōu)才規(guī)劃（PLANNING）——儲備骨干人才之道對企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵人力資源能力進行嚴格的分析，企業(yè)能夠?qū)ο芰Σ罹嗨钑r間作出精確的預(yù)測，以便企業(yè)在實施新戰(zhàn)略時剛好獲取必需的技能、知識、行為。核心內(nèi)容： 優(yōu)才管理觀 優(yōu)才需求規(guī)劃 優(yōu)才管理流程（7步法）重要觀點：“蜀中無大將、廖化做先鋒”的現(xiàn)代啟示—“養(yǎng)兵千日、用在一時”；將未來競爭戰(zhàn)略“翻譯”成現(xiàn)在可培養(yǎng)的人才“屬性”（技能、知識、行為）；“沒有比較，就沒有鑒別”—揭示人才核心競爭力、明確公司骨干標準；“預(yù)，則立；不預(yù)，則廢”—骨干人才數(shù)量預(yù)測。二、賽馬識才（IDENTIFYING）——劃分人才的“績效潛力”模型業(yè)績管理是對員工進行有效的區(qū)

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