“任職資格與勝任力” ——基于人才戰(zhàn)略的任職資格體系建設與應用 主講：張劍（2天）【課程背景】 據調查顯示，90的公司認為，制約企業(yè)發(fā)展的最大因素是缺乏高素質的職業(yè)化員工。任正非曾經說：“少一點狹隘的民族自尊心就是國際化，少一些狹隘的主人翁意識就是職業(yè)化”。以奮斗者為本的人才戰(zhàn)略，以及一批高素質的職業(yè)化員工幫助華為實現了人才領先、技術領先、管理領先。 從企業(yè)管理的角度，員工職業(yè)化不是自發(fā)的個人行為，需要企業(yè)建立一套員工任職的標準，它能象

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“三項制度改革” ——國央企市場化考核激勵機制建設 主講：張劍（2天）【課程背景】 國務院國有資產監(jiān)督管理委員會發(fā)布的《關于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見》、《中央企業(yè)工資總額管理辦法》、《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核辦法》以及相應的實施方案，指明了國央企市場化考核激勵機制建設的方向，確定了企業(yè)高質量發(fā)展的目標，為企業(yè)的市場化考核與激勵機制建議奠定了基礎。 如何讓改革目標與企業(yè)經營目標協(xié)同？如何實現干部能上能上、員工

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“非HR經理的HR管理” ——讓業(yè)務領導成為人才管理專家 主講：張劍（2天）【課程背景】 ※痛點1｜組織效率低：組織不斷膨脹，管理運動化，管控難度大，內部執(zhí)行差，計劃與執(zhí)行兩張皮； ※痛點2｜人才跟不上：組織發(fā)展迅速，人才素質跟不上企業(yè)的發(fā)展，外部招不來，內部上不去； ※痛點3｜選人靠感覺：不懂面試的底層邏輯，盡管學了很多招聘面試方法技巧，最終仍 是靠感覺選人；※痛點4｜考核走過場：績效考核取代績管理，指標粗放不定量，目標不

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“極簡薪酬” ——激勵性寬帶薪酬設計的一招五式? （國作登字2022A10085239） 主講：張劍（2天）【課程背景】 薪酬是勞動力價值的交換，是市場經濟的體現，是HR管理中最具專業(yè)性與技術性的領域，對內公平、對外競爭也是薪酬設計的基本原則。但很多企業(yè)往往缺少科學的薪酬體系，員工薪酬全憑感覺定，花了不少錢卻未產生應有的效果。究其原因，往往是薪酬設計缺乏全局思維，內容照搬照套網上

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“簡捷績效” ——目標績效管理的一招五式? （國作登字2022A10078386） 主講：張劍（2天）【課程背景】 二十一世紀管理界十大難題之首的績效管理，企業(yè)界無奈稱“不做績效等死，做了績效找死”，關于績效管理的書籍亦汗牛充棟，很多企業(yè)請了專業(yè)的咨詢公司也學了各種績效管理的課程，回來后卻仍然做不好。究其原因多半是學過的方法、體系過于復雜，導致聽不懂、記不住。最終往往表現為

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“結構化思維” ——邏輯思維與高效表達的技巧 主講：張劍（2天）【課程背景】 ※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結合業(yè)務場景進行分析思考，毫無頭緒； ※痛點2｜表達無條理：表達隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達什么； ※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內心產生感觸，思 想無共鳴； ※痛點4｜內容無深度：內容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質，全是正確的廢話，隔靴 搔

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