8590新生代員工管理與高效領(lǐng)導(dǎo)
8590新生代員工管理與高效領(lǐng)導(dǎo)詳細(xì)內(nèi)容
8590新生代員工管理與高效領(lǐng)導(dǎo)
一、8590后新生代管理為什么難？
二、我們?cè)撛趺崔k？
**單元 8590新生代員工管理的挑戰(zhàn)
一、8590新生代員工的群體特征
1、8590后員工獨(dú)特的成長(zhǎng)環(huán)境
2、8590后員工的新“三觀”
3、8590后員工的人格特質(zhì)
4、8590后員工的成就動(dòng)機(jī)
【案例分析】為什么好心被誤讀？
【情景模擬】90后的一天
【互動(dòng)游戲】貼“標(biāo)簽”
二、8590后員工管理的挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)
1、8590后員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力帶來(lái)的挑戰(zhàn)
2、8590后員工對(duì)人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)
3、8590后員工對(duì)管理者帶來(lái)的挑戰(zhàn)
【案例分析】職場(chǎng)菜鳥(niǎo)的典型行為
【視頻分析】無(wú)效的說(shuō)教
【小組討論】這個(gè)思想工作怎么做？
三、8590后員工管理與領(lǐng)導(dǎo)
1、權(quán)變的人性假設(shè)
2、管理者的新角色
3、因人而異的管理模式與風(fēng)格
4、推拉并舉的管理解決之道
【案例分析】某公司非主流的人才選拔方式、優(yōu)秀的90后榜樣為什么離職？
【小組討論】如何安慰“受傷”的員工？員工重大過(guò)失的處理？
第二單元 8590后員工的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與文化建設(shè)
一、 團(tuán)隊(duì)建設(shè)塑造認(rèn)同感
1、8590后新生代團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)及需求
2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的前提——讓目標(biāo)看得見(jiàn)
3、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基礎(chǔ)——讓公平感覺(jué)到
4、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的關(guān)鍵——讓快樂(lè)體會(huì)到
【案例分析】王主管的講話為什么沒(méi)人愛(ài)聽(tīng)？
【視頻分析】團(tuán)隊(duì)九種角色的特點(diǎn)
【小組討論】如何面對(duì)愛(ài)講條件的新生代？
二、文化建設(shè)塑造歸屬感
1、8590后對(duì)企業(yè)文化的核心需求
2、新生代文化建設(shè)的“塑心”與“樹(shù)人”
3、新生代團(tuán)隊(duì)文化的“四化”建設(shè)
【案例分析】阿里巴巴的文化建設(shè)、某公司的新人入職儀式
【小組討論】如何處理小L的重大過(guò)失？如何關(guān)愛(ài)新生代員工？
第三單元 8590后員工溝通與有效激勵(lì)
一、用心管理的溝通技巧
1、讀懂8590后是溝通的前提
2、尊重欣賞是溝通的基礎(chǔ)
3、換位思考是溝通的關(guān)鍵
4、8590后員工溝通的實(shí)用技巧
【案例分析】新生代員工喜歡和反感的溝通方式
【小組討論】如何拒絕？如何疏導(dǎo)員工的抱怨？
【互動(dòng)游戲】溝通的漏斗
二、高效領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)技巧
1、激勵(lì)的目的與基本原理
2、8590后員工激勵(lì)的基本原則
3、8590后員工物質(zhì)激勵(lì)要點(diǎn)
4、8590后員工的非物質(zhì)激勵(lì)技巧
【案例分析】海底撈的員工激勵(lì)、百度的員工激勵(lì)
【視頻分析】激勵(lì)的藝術(shù)
【小組討論】如何批評(píng)和表?yè)P(yáng)？如何看待“視金錢如糞土”的8590后？如何讓員工爭(zhēng)搶“苦”差事？
第四單元 8590新生代員工的使用與培育
一、事半功倍的用人方法
1、8590后員工素質(zhì)模型與應(yīng)用
2、看得見(jiàn)摸得著的用人機(jī)制
3、8590后員工的授權(quán)管理
4、用人理念與領(lǐng)導(dǎo)行為的選擇
【案例分析】BAT的用人觀、海爾的用人文化、聯(lián)想年輕人的提拔
【小組討論】如何提拔小組長(zhǎng)？
二、細(xì)水長(zhǎng)流的人才培育
1、8590后員工培養(yǎng)的途徑
2、員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定
3、8590后員工輔導(dǎo)和訓(xùn)練的方法
【案例分析】柳傳志的用人之道、海爾公司的漫畫教學(xué)
【小組討論】“教不會(huì)”的員工怎么辦？
三、讓8590后新生代員工成為企業(yè)中堅(jiān)力量
1、走出8590新生代員工管理的誤區(qū)
2、以人才戰(zhàn)略為導(dǎo)向的8590后員工管理目標(biāo)
3、幫助8590后員工渡過(guò)職場(chǎng)青春期
【案例分析】超人是如何練成的？BD公司的校園招聘新策略
【實(shí)戰(zhàn)演練】8590后員工培養(yǎng)規(guī)劃的制定
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績(jī)效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時(shí)代實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)經(jīng)理人或老板來(lái)說(shuō)是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對(duì)于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來(lái)說(shuō)，常常面臨計(jì)劃不如變化快的場(chǎng)景。他們需要面對(duì)如何開(kāi)辟藍(lán)海、如何主動(dòng)創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵(lì)員工的挑戰(zhàn)，此時(shí)基于明確目標(biāo)和相對(duì)固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績(jī)效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說(shuō)“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰(shuí)能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
講師：張劍詳情
“人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)”——人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說(shuō)“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰(shuí)能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰(shuí)就能
講師：張劍詳情
“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思考無(wú)頭緒：思考問(wèn)題抓不住要點(diǎn)，無(wú)法結(jié)合業(yè)務(wù)場(chǎng)景進(jìn)行分析思考，毫無(wú)頭緒；※痛點(diǎn)2｜表達(dá)無(wú)條理：表達(dá)隨意無(wú)條理，觀眾（聽(tīng)眾）抓不住要點(diǎn)，不知他想表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無(wú)高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對(duì)方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無(wú)共鳴；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無(wú)深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
講師：張劍詳情
“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜構(gòu)思無(wú)頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點(diǎn)2｜結(jié)構(gòu)無(wú)條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無(wú)條理，讀者抓不住要點(diǎn)，不明白在表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無(wú)高度：觀點(diǎn)平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對(duì)讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無(wú)深度：內(nèi)容浮飄，停留表
講師：張劍詳情
“組織發(fā)展”——組織績(jī)效提升的五項(xiàng)修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說(shuō)，所有組織，無(wú)論大小和類型，都面臨兩類問(wèn)題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時(shí)整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營(yíng)中，所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)都是組織的活動(dòng)，所有個(gè)人的活動(dòng)亦包含在組織的活動(dòng)之中，組織的績(jī)效顯然優(yōu)于個(gè)人績(jī)效。因此
講師：張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國(guó)中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國(guó)的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國(guó)每年倒閉的企業(yè)約10萬(wàn)家，而中國(guó)約100萬(wàn)家，是美國(guó)的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無(wú)幾，我國(guó)多數(shù)企業(yè)尤其
講師：張劍詳情
“五步定薪酬”——3PM激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜薪酬無(wú)戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺(jué)，錢花了不少，卻無(wú)人叫好；※痛點(diǎn)2｜通道無(wú)發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會(huì)哭的孩子有奶喝；※痛點(diǎn)3｜激勵(lì)無(wú)體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實(shí)際；※痛點(diǎn)4｜結(jié)構(gòu)無(wú)邏輯：不分前后臺(tái)，結(jié)構(gòu)一個(gè)樣，前臺(tái)不積極，后臺(tái)混工資；※痛點(diǎn)5｜運(yùn)作無(wú)
講師：張劍詳情
“五維力績(jī)效”——經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與績(jī)效管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思路不清晰：看了很多書，聽(tīng)了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績(jī)效還是做不好；※痛點(diǎn)2｜上下不同欲：你說(shuō)你的，我做我的，跟著感覺(jué)完成任務(wù)，老板說(shuō)你好他好就我不好；※痛點(diǎn)3｜團(tuán)隊(duì)不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問(wèn)題有借口，有了責(zé)任無(wú)承擔(dān)，跨部門目標(biāo)協(xié)同難；※痛點(diǎn)4｜個(gè)人不積極：?jiǎn)T工認(rèn)為考核就是扣
講師：張劍詳情
“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜招聘無(wú)組織：缺少組織與業(yè)務(wù)洞察，缺乏招聘策略，不懂項(xiàng)目管理，招聘效度低；※痛點(diǎn)2｜甄選無(wú)標(biāo)準(zhǔn)：缺少人才精準(zhǔn)畫像，面試官按各自理解選人，錯(cuò)過(guò)人才，混入庸才；※痛點(diǎn)3｜面試無(wú)框架：腳踩西瓜皮，想到哪問(wèn)到哪，缺少套路，好經(jīng)驗(yàn)難以復(fù)制；※痛點(diǎn)4｜提問(wèn)無(wú)方向：貌似有關(guān)，實(shí)則無(wú)效，答非所問(wèn)，問(wèn)題漫長(zhǎng)，效率低下；※
講師：張劍詳情
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- 2安全生產(chǎn)事故案例分析(ppt) 20330
- 3行政專員崗位職責(zé) 19114
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- 7問(wèn)卷調(diào)查表(范例) 15204
- 8工資發(fā)放明細(xì)表 14660
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