咨詢式人力資源管理的五定--定崗.定額.定人.定職.定責

破冰：

1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。

2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。

3.宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。

**章  人力資源管理基礎(chǔ)

(一)理解人力資源管理

(二)人力資源管理的歷史發(fā)展

1.經(jīng)驗管理(雇傭勞動管理) 

2.科學管理(勞動人事管理，強調(diào)以“物”為中心管理理念)

3.行為及現(xiàn)代管理(人力資源管理，強調(diào)以“人”為中心管理理念)

(三)人力資源管理在企業(yè)管理中的作用

第二章  定崗----組織架構(gòu)與崗位設(shè)置

(一)組織架構(gòu)的設(shè)置

( 案例：信洋公司的成立

1.組織架構(gòu)的設(shè)置原則 

2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的程序

( 案例分析：信洋公司的業(yè)務(wù)流程(構(gòu)建架構(gòu)的基礎(chǔ)工作)

3.組織架構(gòu)類型及適用范圍

1)直線制組織架構(gòu)的特點及適用企業(yè)

2)直線職能制組織架構(gòu)特點及適用企業(yè)

3)矩陣制組織架構(gòu)特點及適用企業(yè)

4)事業(yè)部制組織架構(gòu)特點及適用企業(yè)

( 案例分析：信洋公司組織架構(gòu)的設(shè)置

( 分組討論：運用所學知識，繪制本企業(yè)的組織機構(gòu)

4.部門職能分解的方法

( 案例分析：信洋公司某部門職能分解

(二)工作崗位的設(shè)置 

1.崗位的設(shè)置原則 

1)崗位工作的獨立性

2)崗位低數(shù)量

2.崗位設(shè)置的方法

( 案例分析：信洋公司的組織架構(gòu)與崗位設(shè)計

第三章  定額與定人(定員)

(一)勞動定額

1.勞動定額的形式

2.勞動定額的制定要求

3.制定勞動定額的原則

4.制定勞動定額的方法

1)經(jīng)驗估工法

2)類推比較法

3)統(tǒng)計分析法

( 案例分析：信洋公司某崗位的定額設(shè)計

(二)定員

1.崗位定員的方法

1)按設(shè)備崗位定員

2)按崗位負荷量定員

3)工作崗位定員

4)按組織機構(gòu).職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員

( 案例分析：信洋公司公司的定員設(shè)置

3.崗位設(shè)置表的編制

( 案例：信洋公司的崗位設(shè)置表 

1)信洋公司人力資源部崗位設(shè)置表

2)部門崗位設(shè)置表

3)公司崗位設(shè)置匯總表

4)崗位分類匯總表(高層)

5)公司崗位分類匯總表(全部匯總)

( 分組討論：結(jié)構(gòu)本公司情況編制崗位設(shè)置表.

第四章  定職與定責----崗位分析及撰寫崗位說明書

(一)崗位分析 

1.什么是崗位分析 

2.崗位分析在人力資源管理中的作用 

3.崗位分析的信息內(nèi)容

(二)崗位分析的方法

1.調(diào)查問卷法

1)調(diào)查問卷發(fā)的特點

2)調(diào)查問卷發(fā)的優(yōu)缺點分析

2.訪談法

1)訪談法的特點

2)訪談法的優(yōu)缺點分析

3.觀察法

1)觀察法的特點及適應(yīng)崗位

2)觀察法的優(yōu)缺點分析

( 案例分析: 某操作崗位的崗位分析

4.工作日志法

1)工作日志發(fā)的特點

2)工作日志法的優(yōu)缺點分析

( 案例分析:某員工工作日志

5.以職責為導向的崗位分析

1)以職責為導向的崗位分析的原則

2)崗位職責的分析方法

( 案例：信洋培訓專員崗位的職責分析

(三)編寫崗位說明書

1.編寫要求

2.編寫樣式崗位說明書(樣式)

3.崗位說明書整理歸檔

( 案例分析：海宇公司人力行政部經(jīng)理的崗位說明書

( 分組討論：結(jié)合公司實際，選擇某一崗位采用調(diào)研及訪談法進行崗位分析，并撰寫該崗位的崗位說明書

課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑

三、問卷（反應(yīng)層面評估）：

1.培訓項目結(jié)束時，立即**問卷調(diào)查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設(shè)施、方法、收獲、特別是培訓內(nèi)容的看法。這個評估可以作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。

2.依據(jù)授課內(nèi)容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統(tǒng)計結(jié)果。將評價數(shù)據(jù)與培訓前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。**培訓前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領(lǐng)導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。

3.問卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。

備注：問卷部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構(gòu)或企業(yè)的評估問卷。

四、考試（學習層面評估）：

1.培訓課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學員對課程內(nèi)容的實際掌握情況。考試環(huán)節(jié)的設(shè)計，可幫助學員對培訓內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實際工作對接。

2.考卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。

3.作業(yè)部分是培訓現(xiàn)場的延伸，引導學員**所學知識結(jié)合工作實際，對作業(yè)題進行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。

備注：考卷及作業(yè)部分由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設(shè)計。

五、跟蹤（行為層面評估）：

1.培訓項目結(jié)束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。

2.行為層面的評估是考查培訓效果的重要的指標，也需要企業(yè)投入較多的精力。

備注：《行為改善措施表》由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對學員的要求針對性設(shè)計。

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