《國企績效革新：關鍵之年的突破與賦能》

國央企績效革新：關鍵之年的突破與賦能
課程背景：
隨著我國國有企業(yè)改革步伐的不斷加快，績效管理作為引領企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的核心引擎，正受到前所未有的關注。當前，國央企站在改革的關鍵節(jié)點，面臨著一系列挑戰(zhàn)：
傳統(tǒng)觀念和體制的束縛導致績效改革難以深入推進；
部分員工對新的績效模式存在抵觸情緒；
績效指標體系的科學性和合理性有待提升；
不能精準反映企業(yè)戰(zhàn)略目標和實際業(yè)務需求；
績效管理流程不夠完善，過程監(jiān)控和結(jié)果應用存在脫節(jié)現(xiàn)象……
這些痛點問題嚴重影響著國央企的發(fā)展活力和競爭力，阻礙著改革的深化。在此背景下，本課程旨在深入剖析這些痛點問題，探討有效的解決路徑和策略，為國央企績效革新提供有力的指導和支持，助力國央企在關鍵之年實現(xiàn)突破與賦能，提升企業(yè)整體運營效率和發(fā)展質(zhì)量。
課程收益：
●識別至少3個關鍵政策點，深入理解國央企績效理改革的政策背景和目標
●掌握績效考核體系設計的5個關鍵績效指標和關鍵方法與流程
●識別至少4種勞動糾紛風險，掌握用工風險防范技巧，規(guī)避勞動糾紛
●提升國企績效文化，實現(xiàn)績效執(zhí)行和諧化、績效輔導賦能化
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：HR、中高層、各部門管理層等
課程方式：講授+互動演練+工具實操+案例分享等
課程大綱
第一講：“三能”機制的發(fā)展歷程與改革必要性
一、“三能”機制的發(fā)展歷程四個階段
1. 初步探索階段（1978年-1992年）
2. 深化改革階段（1993年-2012年）
3. 全面深化階段（2013年-2022年）
4. 揚帆起航階段（2023年-2025年）
展望：未來國央企將更注重人才質(zhì)量與效能，構(gòu)建與新時代發(fā)展相適應的人力資源管理體系
二、國央企人力資源管理發(fā)展四個階段
1. 計劃經(jīng)濟時期（1949年-1978年）：人事科
2. 改革開放初期（1979年-1992年）：勞資科
3. 深化改革階段（1993年-2012年）：勞動人事部
4. 全面深化階段（2013年至今）：人力資源部
互動演練：組討論各階段國央企人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與應對策略。
三、改革的三項必要性要素
1. 兩條時間線
1）三年行動
2）關鍵之年
2. 三個矛盾
1）用人機制僵化與市場需求靈活的矛盾
2）薪酬分配平均主義與激勵效果的矛盾
3）員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)長遠發(fā)展的矛盾
3. 一個對比
——人和人才的對比
SWOT分析工具：用于分析國央企在“三能”機制改革中的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅。
價值鏈分析工具：用于分析國央企在人力資源管理過程中的價值創(chuàng)造和成本構(gòu)成。
五力模型分析工具：用于評估國央企在市場競爭中的競爭力。
互動演練：結(jié)合國央企案例分析如何在“三能”機制改革中平衡各方利益確保改革平穩(wěn)推進
第二講：國央企績效的重點問題
一、國企績效改革的兩大基礎解讀
1. 績效的“兩是三能”
案例：大海游泳
1）“兩是”
a績效是評價標準
b績效是激勵與約束機制
2）“三能”
a績效能夠優(yōu)化資源配置
b績效能夠促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)
c績效能夠增強市場競爭力
2. 績效的三個核心價值
案例：李云龍吃肉
1）企業(yè)愿景實現(xiàn)的保證
2）組織和個人提升的途徑
3）利益分配的評判標準
二、國央企績效改革的三大挑戰(zhàn)與應對
1. 目標設定沒標準
應對策略：
1）研究行業(yè)戰(zhàn)略定方向
2）引入工具方法設目標
3）組織研討提高可行性
2. 過程輔導沒方法
應對策略：
1）建立導師團隊
2）開展培訓提升
3）制定輔導規(guī)范
3. 前后程序沒銜接
應對策略：
1）優(yōu)化流程設計
2）建立溝通機制
3）定期評估改進
工具：
SMART原則模板：幫助國央企明確具體、可衡量的目標
平衡計分卡（BSC）：幫助國企實行戰(zhàn)略指標落地
目標與關鍵成果法(OKR）：實現(xiàn)公司與部門目標的上下對齊與左右拉通
關鍵績效指標（KPI）：完成公司指標從戰(zhàn)略到個人的“最后一公里”
360度反饋：提供多角度評估，增強個人績效評價的全面性和準確性
第三講：國央企績效的實施閉環(huán)
績效的實施閉環(huán)4個環(huán)節(jié)：目標設定、過程輔導、評估和反饋、改進
一、國央企績效目標設定
案例解讀：福特汽車的“T型車”與標準化生產(chǎn)
1. BSC戰(zhàn)略目標分解
1）商業(yè)成功=戰(zhàn)略落地+執(zhí)行
2）BSC戰(zhàn)略目標落地
課堂練習：進行本公司戰(zhàn)略解碼落地
2. OKR目標管理
1）設定主要目標O與關鍵結(jié)果KR
工具：SMART原則
2）持續(xù)溝通與跟進
3）定期回顧與評價反饋
課堂練習：進行本部門OKR指標的設定與確認
3. KPI指標設計
1）KPI制定流程
2）KPI指標分解的原則
3）國企KPI指標設定的特殊規(guī)定
4）績效目標責任書的簽訂
擴展工具：PCI（勝任特征指標）、PRI（崗位職責指標）、WAI（工作態(tài)度指標）、NNI（否決指標）
課堂練習：績效目標責任書的簽訂
二、國央企績效過程輔導
1. 營造氛圍
——創(chuàng)建一個積極、支持性的工作環(huán)境，讓員工愿意接受績效輔導
2. 過程輔導的方法
——介紹具體的輔導技巧，如傾聽、提問和反饋等，幫助管理者有效進行績效輔導
3. 及時的跟進與表揚
——強調(diào)及時跟進員工績效的重要性，并通過適時的表揚來激勵員工
4. 漢堡法則
——先肯定，再指出不足，最后再次肯定
課堂練習：一對一進行績效過程輔導
三、國央企績效反饋與改進
1. 績效考評結(jié)果的應用
1）薪酬調(diào)整-多勞多得
——根據(jù)績效考評結(jié)果合理調(diào)整員工薪酬，體現(xiàn)多勞多得
2）職位晉升-激勵進步
——優(yōu)秀績效者優(yōu)先獲得晉升機會，激勵員工積極進取
3）培訓與發(fā)展-提升能力
——分析績效結(jié)果確定員工的培訓需求，針對性開展培訓以提升能力
2. 績效面談
案例：因績效面談引發(fā)的“騷擾”事件
1）國央企績效面談的十個原則
2）國央企績效面談的四個場景
3）國央企績效面談的兩個工具
4）明確員工群體的四個風格
課堂練習：一對一進行國央企績效面談
工具：
漢堡法則：在國企績效面談中通過“贊揚—批評—贊揚”的方式，有效提升溝通效果，促進員工接受反饋并持續(xù)改進
第四講：國央企績效理考核引發(fā)的勞動糾紛風險防范
一、勞動合同簽訂規(guī)范三個核心要素
1. 必備條款
1）如雙方基本情況
2）合同期限
3）工作內(nèi)容和地點
4）工作時間和休息休假
5）勞動報酬、社會保險等
2. 崗位說明書
1）崗位職責描述應詳細、準確，避免模糊和歧義
2）任職資格要求應客觀、合理，與崗位需求相匹配
3）根據(jù)實際情況及時更新、調(diào)整崗位說明書
3. 公司規(guī)章制度的合法性和約束力
1）制定程序應符合法律法規(guī)要求，如經(jīng)過民主程序等
2）內(nèi)容不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定
3）應向員工進行有效的公示或告知，確保員工知曉
4）對于違反規(guī)章制度的處理方式應明確且合理
案例：中國法院網(wǎng)公布某公司因勞動合同簽訂不規(guī)范導致的糾紛
二、績效考核過程規(guī)范四個關鍵環(huán)節(jié)
1. 目標績效確認書的員工認可與簽署情況
關鍵：應確保員工充分理解并認可績效目標，同時保留員工簽署的原始記錄，以備后續(xù)查驗
案例：某公司績效目標確認書非本人簽字所引發(fā)的勞動爭議案例
2. 績效考核過程中的輔導與記錄
關鍵：定期對員工進行績效輔導，并記錄輔導內(nèi)容和員工表現(xiàn)
3. 績效考核評分的數(shù)據(jù)、事實和全面性原則
關鍵：基于客觀數(shù)據(jù)和事實進行，避免主觀臆斷和偏見
4. 績效考核結(jié)果的員工簽字確認事項
關鍵：績效考核完成后，應要求員工在考核結(jié)果上簽字確認
案例：某企業(yè)因調(diào)崗不規(guī)范引起的糾紛
互動演練：組織學員進行模擬績效考核流程
工具：
績效目標確認書模板：國企用于明確和記錄員工或團隊在一定時期內(nèi)應達成的績效目標
績效考核記錄表：在國企績效改革中是確?？己斯⒓顔T工提升績效的關鍵工具
課程回顧+答疑解惑

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