企業(yè)薪酬體系搭建與HR數(shù)據(jù)管理路徑實(shí)戰(zhàn)

課程背景：
隨著數(shù)字化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作都在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，HR也不例外。薪酬和HR數(shù)據(jù)化成為企業(yè)HR最關(guān)注的兩個(gè)問(wèn)題。當(dāng)前企業(yè)面臨著充滿不確定性的外部環(huán)境，唯有保持組織活力、不斷創(chuàng)新適應(yīng)變化才能生存發(fā)展。如何設(shè)計(jì)良好的薪酬體系和HR數(shù)據(jù)化是吸引人才、激勵(lì)組織、保持活力的基礎(chǔ)，也是企業(yè)HR最需要重視的工作。數(shù)字化的管理方式可以幫助HR更加高效、準(zhǔn)確地進(jìn)行人才招聘、員工管理和發(fā)展規(guī)劃，良好的薪酬福利體系的設(shè)計(jì)能夠幫企業(yè)激發(fā)員工的自驅(qū)力，保持持續(xù)的創(chuàng)新力。
但眾多人力資源管理在HR數(shù)據(jù)管理方面和薪酬體系設(shè)計(jì)方面均缺乏系統(tǒng)思維，同時(shí)也沒(méi)有針對(duì)每個(gè)HR職能很好的監(jiān)管，導(dǎo)致：
● HR的匯報(bào)總是缺少業(yè)務(wù)鏈接、數(shù)據(jù)支撐和說(shuō)服能力
● 不知道如何具體量化HR的管理價(jià)值，提升影響力
● 想要通過(guò)數(shù)據(jù)影響管理決策，獲取資源及業(yè)務(wù)認(rèn)可，不知如何下手
● 薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)于單一，對(duì)外無(wú)競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)內(nèi)無(wú)公平，員工無(wú)激勵(lì)
● 不知道薪酬體系如何搭建，對(duì)薪酬體系的專業(yè)術(shù)語(yǔ)把握不清
● 常見(jiàn)的定薪、調(diào)薪和薪酬倒掛不知道如何處理
本課程將幫助各位HR管理者探究HR數(shù)據(jù)管理的基本路徑和薪酬體系實(shí)戰(zhàn)，輔以大量案例與工具，從實(shí)際操作的層面幫助HR管理者做好數(shù)據(jù)管理和薪酬管理工作，學(xué)會(huì)用數(shù)據(jù)說(shuō)話，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，提升人力資源價(jià)值。

課程收益：
● 掌握HR數(shù)據(jù)管理的描述、解釋、預(yù)測(cè)與呈現(xiàn)四大路徑，培養(yǎng)數(shù)據(jù)分析思維
● 學(xué)會(huì)進(jìn)行人效數(shù)據(jù)建模，提升企業(yè)人效管理
● 學(xué)會(huì)構(gòu)建動(dòng)態(tài)招聘儀表盤(pán)，監(jiān)測(cè)并有提高招聘效率
● 學(xué)會(huì)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行場(chǎng)景化建模，多角度驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)效果提升
● 學(xué)會(huì)利用數(shù)據(jù)模型做好人才流失預(yù)警管理，便于梯隊(duì)建設(shè)與團(tuán)隊(duì)管理

課程時(shí)間：1天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：HR、HR經(jīng)理，HRBP 、HR主管及企業(yè)中高管等
課程方式：講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱
上篇HR數(shù)據(jù)管理認(rèn)知
第一講：HR數(shù)據(jù)管理與賦能業(yè)務(wù)定位
一、HR數(shù)據(jù)管理管什么
1. 作為成本，管控人力成本
2. 作為資源，提升存量?jī)r(jià)值
3. 作為資產(chǎn)，關(guān)注增量?jī)r(jià)值
二、HR數(shù)據(jù)管理的發(fā)展
第一階段：事務(wù)階段
工作1：工資核算
工作2：考勤統(tǒng)計(jì)
第二階段：職能分工階段
工作1：招聘管理
工作2：培訓(xùn)管理
第三階段：業(yè)務(wù)下沉階段
工作1：三支柱
工作2：政委
三、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與HR數(shù)據(jù)管理
1. HR數(shù)據(jù)分析：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)
2. HR數(shù)據(jù)分析：HR戰(zhàn)略與員工需求的聯(lián)結(jié)
討論：如何通過(guò)HR數(shù)據(jù)分析提升人效

第二講： 透過(guò)HR數(shù)據(jù)分析提升人效管理
一、從員工能力指數(shù)看人效
1. 人工成本占銷售比
2. 人均價(jià)值創(chuàng)造
3. 人均工資
結(jié)論：人力資本與投入比較
案例：某制造業(yè)三年員工能力指數(shù)趨勢(shì)與分析

第三講：透過(guò)HR數(shù)據(jù)管理推動(dòng)招聘效率提升
一、HR數(shù)據(jù)如何分析招聘效率
1. 人員及時(shí)供給數(shù)據(jù)
1）招聘按時(shí)達(dá)成率
2）超期已到崗、超期未到崗
工具：招聘儀表盤(pán)
案例：某公司各職級(jí)人員招聘錄用占比動(dòng)態(tài)儀表盤(pán)
2. 招聘渠道有效性
1）各渠道有效性分析：對(duì)應(yīng)崗位簡(jiǎn)歷收取率、下載率、錄用率
2）各渠道高績(jī)效人員分布：管理、銷售、技術(shù)、專業(yè)類各渠道高效比率
3. 招聘人員貢獻(xiàn)度
案例：三位不同招聘人員績(jī)效評(píng)估
——招聘周期、招聘成本、招聘工作量、招聘質(zhì)量、招聘難度
二、招聘效率數(shù)據(jù)建模
第一步：招聘數(shù)據(jù)描述（對(duì)應(yīng)指標(biāo)）
1）招聘新員工質(zhì)量分析：招聘合格率
2）招聘效率分析：完成及時(shí)性
工具：日常管理報(bào)表
第二步：招聘數(shù)據(jù)解釋（對(duì)應(yīng)指標(biāo)）
1）人員素質(zhì)考察：轉(zhuǎn)正通過(guò)率
2）績(jī)效追蹤：績(jī)優(yōu)人員占比
工具：基礎(chǔ)分析報(bào)表
第三步：招聘數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)（對(duì)應(yīng)指標(biāo)）
1）到崗情況分析：招聘周期
2）成本數(shù)據(jù)分析：獵頭使用率
第四步：招聘數(shù)據(jù)呈現(xiàn)
1）給予決策層輔助決策及管理意見(jiàn)：基于數(shù)據(jù)分析
工具：決策分析報(bào)表
討論：老板關(guān)注招聘數(shù)據(jù)中哪些關(guān)鍵指標(biāo)

第三講：透過(guò)HR數(shù)據(jù)管理達(dá)成培訓(xùn)效率提高
一、HR數(shù)據(jù)如何分析培訓(xùn)效率
法則：培訓(xùn)利潤(rùn)中心制
案例：某公司培訓(xùn)利潤(rùn)中心實(shí)踐
二、基于場(chǎng)景化的培訓(xùn)建模
案例：藍(lán)領(lǐng)員工的培訓(xùn)
第一步：培養(yǎng)目標(biāo)（一崗多能、效率提升、技能升級(jí)）
第二步：考評(píng)追蹤
第三步：培養(yǎng)目標(biāo)與策略的一致性
第四步：計(jì)劃與執(zhí)行時(shí)間監(jiān)管
第五步：培訓(xùn)人員評(píng)估（成本控制、體量、滿意度、效果）

第四講：透過(guò)HR管理做好人才流失預(yù)警管理
一、人才流失預(yù)警管理的目的
1. 業(yè)務(wù)：關(guān)注人才流動(dòng)，提前做梯隊(duì)建設(shè)
2. HR：提供工具方法，引導(dǎo)業(yè)務(wù)做團(tuán)隊(duì)管理
二、人才流失預(yù)警數(shù)據(jù)
數(shù)據(jù)分析1：職業(yè)發(fā)展平臺(tái)
分析1：公司行為考量（如晉升、調(diào)崗與降級(jí)）
分析2：個(gè)人自身行為考量（如任職年限）
數(shù)據(jù)分析2：薪酬競(jìng)爭(zhēng)力
1）內(nèi)部公平
2）外部競(jìng)爭(zhēng)
數(shù)據(jù)分析3：管理認(rèn)可
方式：績(jī)效評(píng)估分
——對(duì)管理者認(rèn)可度
數(shù)據(jù)分析4：工作強(qiáng)度
1）加班時(shí)間
2）出差時(shí)間
數(shù)據(jù)分析5：家庭影響
1）婚姻情況
數(shù)據(jù)分析6：行為監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)
1）刷新簡(jiǎn)歷頻率
2）請(qǐng)假頻次
工具：5+1離職模型
案例：某公司人才流失預(yù)警數(shù)據(jù)監(jiān)測(cè)分析結(jié)果

下篇 薪酬體系設(shè)計(jì)?
第一講：薪酬體系搭建的內(nèi)部公平原則——職位管理與評(píng)估
導(dǎo)入：職位管理聯(lián)絡(luò)圖全貌
——職位分析、說(shuō)明書(shū)、評(píng)估、層級(jí)、編碼及族群
第一步：職位分析
1. 職位重要性
2. 職位分析的若干方法
方法1：訪談
方法2：觀察
方法3：?jiǎn)柧?br>方法4：工作日志
3. 職位分析的步驟
步驟1：計(jì)劃
步驟2：設(shè)計(jì)
步驟3：信息收集
步驟4：信息分析
步驟5：結(jié)果表達(dá)
討論：職位分析如何更高效且精準(zhǔn)
工具：職位說(shuō)明書(shū)
第二步：職位評(píng)估
思考：職位評(píng)估的管理技巧
方法1：排序評(píng)估法
方法2：分類評(píng)估法
方法3：市場(chǎng)定價(jià)法
方法4：標(biāo)準(zhǔn)要素記分法
方法5：定制要素分析法
重點(diǎn)方法解析：要素記點(diǎn)法
演練：選取崗位用要素幾點(diǎn)發(fā)法進(jìn)行職位評(píng)估
總結(jié)：職位管理實(shí)操關(guān)鍵指南
1）職位分析訪談話術(shù)
2）職位命名公式
3）職位層級(jí)解析
4）職位體系維護(hù)
演練與呈現(xiàn)：以研發(fā)或銷售職能，梳理與匯報(bào)職位管理與評(píng)估優(yōu)化設(shè)想

第二講：薪酬體系搭建的外部競(jìng)爭(zhēng)原則——薪酬調(diào)查與薪酬數(shù)據(jù)解讀
一、薪酬調(diào)查的方式
導(dǎo)入：什么是薪酬調(diào)查
方式1：專業(yè)咨詢公司標(biāo)準(zhǔn)報(bào)告
方式2：專業(yè)咨詢公司定制報(bào)告
方式3：自行調(diào)研報(bào)告
比較：薪酬調(diào)查類型
分析：薪酬調(diào)查考慮因素
二、薪酬調(diào)查的流程
第一步：調(diào)查職位匹配——澄清調(diào)查目的、明確對(duì)標(biāo)對(duì)象與職位、職位匹配
第二步：定制化薪酬調(diào)查——調(diào)研立項(xiàng)、提供計(jì)劃、職位匹配、定制化報(bào)告
第三步：薪酬調(diào)查工作自檢——對(duì)表數(shù)據(jù)、搜集方法、崗位及層次、數(shù)據(jù)時(shí)效性
三、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的使用
第一步：薪酬數(shù)據(jù)內(nèi)容概覽
內(nèi)容1：宏觀經(jīng)濟(jì)及整體行業(yè)
內(nèi)容2：職位薪酬數(shù)據(jù)
內(nèi)容3：薪酬回歸數(shù)據(jù)
要點(diǎn)：客戶數(shù)據(jù)比較
第二步：分析薪酬數(shù)據(jù)的市場(chǎng)定位
要點(diǎn)：分位特性與定位
1）統(tǒng)一的市場(chǎng)定位
2）有區(qū)別的市場(chǎng)定位
討論：如何用薪酬調(diào)查結(jié)果向業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人解釋本公司薪酬在同行中地位

第三講：薪酬體系的搭建方法及迭代操作
前言：薪酬體系搭建考慮要素
導(dǎo)入：薪酬體系框架
1. 內(nèi)部公平：職位體系
2. 外部競(jìng)爭(zhēng)：薪酬調(diào)查
3. 搭建基礎(chǔ)：職位體系與薪酬調(diào)查
一、考慮內(nèi)部公平的搭建方法
方式：利用EXCEL建立薪酬體系步驟
1. 制作薪酬歸回線
2. 回歸結(jié)果初定體系
3. 與薪酬關(guān)聯(lián)測(cè)算比率
4. 比率及滲透率匯總及調(diào)整
二、考慮外部競(jìng)爭(zhēng)的搭建方法
方法1：利用EXCEL建立薪酬體系步驟
1）以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為薪酬級(jí)別中點(diǎn)值
2）以內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)為薪酬級(jí)別中點(diǎn)值
方法2：另一種“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)”薪酬體系的建立步驟
1）直接對(duì)標(biāo)外部市場(chǎng)薪酬的原則
2）對(duì)應(yīng)職位的外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)獲取
3）“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)”比較與建立體系
三、薪酬體系搭建綜合方法
——綜合利用內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)的搭建方法
要點(diǎn)：內(nèi)外兼顧，統(tǒng)籌考慮
演練：用所給案例材料進(jìn)行薪酬體系初步搭建

第四講：薪酬管理日常問(wèn)題解決
——做好薪酬預(yù)算與年度調(diào)薪
一、薪酬分析與定位
案例：定位本公司薪酬
1. 外部競(jìng)爭(zhēng)分析
2. 內(nèi)部公平影響
二、調(diào)薪預(yù)算分配
分析：調(diào)薪預(yù)算的要素劃分
思考：工資調(diào)整對(duì)人員成本的影響
方式1：調(diào)薪矩陣
方式2：薪酬區(qū)間
演練與講解：調(diào)薪矩陣試算
三、年度調(diào)薪流程與表格設(shè)計(jì)
要點(diǎn)：梳理流程——制定制度——制作表格
演練：制作本公司本年度調(diào)薪矩陣
第三講：薪酬實(shí)踐挑戰(zhàn)與解決指南
一、員工入職談薪怎么談
1. 談薪面臨的可能問(wèn)題
1）簽約獎(jiǎng)金
2）總收入上升但基本月薪下降
2. 入職談薪三個(gè)關(guān)鍵
1）期望詢問(wèn)
2）期望回應(yīng)
3）期望打壓
分析：談薪的準(zhǔn)備與流程
案例：銷售經(jīng)理入職記
二、薪酬新老倒掛處理怎么解決
第一步：薪酬新老倒掛問(wèn)題分析
1）高于崗位薪酬結(jié)構(gòu)：空降及調(diào)崗等歷史遺留問(wèn)題
2）低于崗位薪酬結(jié)構(gòu)：老員工
第二步：薪酬新老倒掛的解決
1）一次性補(bǔ)貼的使用
2）薪酬逐步增長(zhǎng)的方案
3）職位變動(dòng)
第三步：關(guān)于新老倒掛問(wèn)題的溝通
1）新員工限制調(diào)薪時(shí)間
2）“小步快跑”老員工調(diào)薪

總結(jié)、反思與行動(dòng)計(jì)劃

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