績效目標(biāo)與指標(biāo)的設(shè)定(ppt)
績效目標(biāo)與指標(biāo)的設(shè)定
大 綱
壹、前言
貳、為何要實(shí)施績效待遇暨績效管理制度
參、建構(gòu)策略導(dǎo)向績效管理模式
肆、績效目標(biāo)與指標(biāo)訂定實(shí)務(wù)
伍、案例析論
陸、結(jié)語
壹、前言
績效獎金暨績效管理制度可行嗎？分二個層面：
績效獎金暨績效管理制度的「概念」層面：
按績效高低決定獎金的高低。
績效獎金暨績效管理的制度「執(zhí)行」層次：
績效獎金是個分配問題，因此，分配結(jié)果應(yīng)客觀、公正而具有公信力。
何謂績效？
誰是有績效的員工？
誰來評比？
壹、前言(續(xù))
績效獎金暨績效管理制度可行嗎？分二個層面：
績效獎金暨績效管理制度的「概念」層面：
多數(shù)人愿意接受。
績效獎金暨績效管理制度的「執(zhí)行」層面：
悲觀主義者：有問題，難以克服，無法實(shí)施。
樂觀主義者：有問題，可以克服，可以實(shí)施。
壹、前言(續(xù))
績效待遇制度暨績效管理制度最終是要回答一個問題：績效待遇制度真正能夠激勵員工，進(jìn)而提升績效嗎？或者在哪種前提下，才能夠激勵員工，提升績效呢？
一項(xiàng)針對英國政府實(shí)施績效待遇制度的調(diào)查評估報(bào)告結(jié)果：
受訪者只有約25%同意績效待遇制度發(fā)生激勵效果。
但是卻有高達(dá)62%受訪者認(rèn)為績效待遇制度對政府生產(chǎn)力提升有正面的效果(本項(xiàng)資料系從google網(wǎng)站獲得)。
貳、為何實(shí)施績效獎金暨績效管理制度
貳、為何實(shí)施績效獎金暨績效管理制度
Howard Risher(2004) convinced
Virtually all employees want to do a good job.
They want to know what they need to do to be successful.
They will accept the feedback to improve their performance if its handled well.
That's especially true when they start their careers.
They want to have their contribution recognized.
-”Pay for Performance: A New Direction for Federal Pay” by Howard Risher
貳、為何實(shí)施績效獎金暨績效管理制度
美國聯(lián)邦政府GS俸表制度的問題
必須終結(jié)「身份文化」(culture of entitlement) 轉(zhuǎn)向績效薪(pay-for-performance)。
盡量降低官僚體制本質(zhì)，使制度更有彈性，更能回應(yīng)機(jī)關(guān)個別需要。
更具市場敏感性(market sensitivity)，使各機(jī)關(guān)在勞動市場上更具有競爭力。引自Risher, H. (2005). How Much should Employees be Paid? The Problem with Using a Market Philosophy in a Broadband System. Public Personnel Management, 34(2) 121-139.
貳、為何實(shí)施績效獎金暨績效管理制度
美國聯(lián)邦政府實(shí)施績效待遇制度現(xiàn)況
將近20%非郵政常任文官不再適用GS俸表，未來一、二內(nèi)將有半數(shù)聯(lián)邦政府公務(wù)人員采行績效待遇制度。
已實(shí)施績效待遇制度的機(jī)關(guān)：IRS,FAA,FDIC及GAO。
新增機(jī)關(guān)如下：
國土安全部、DHS(180,000名員工)
國會授權(quán)國防部內(nèi)300,000名文官適用之。
國會授權(quán)6,000名高級文官適用績效待遇制度
布?？偨y(tǒng)成立5億美金的「人力資本績效基金」(Human Capital Performance Fund)」。
“Conversations on Public Service – Performance-based Pay in the Federal Government: How Do We Get There? ”, A Summary Report of the Human Resources Management Panel National Academy of Public Administration January , 2004
貳、為何實(shí)施績效獎金暨績效管理制度
美國功績制保障委員會2005年4月于其官方刊物Issues Of Merit發(fā)布名為「借績效薪支持功績原則」( Using Pay for Performance to Support Merit):
Equal pay for work of equal value. The merit system principles call for “equal pay” for “work of equal value.”
However, the value of work depends on more than the series, grade, and tenure of the employee performing that work.
Instead, it may be fairer to recognize that value of work to the organization should drive pay. Performance-based pay can enable an agency to pay more to those who contribute more to the mission.
In other words, those whose work is more closely aligned with the organizational goals may have an advantage because they contribute more towards the organization's success.
貳、為何實(shí)施績效獎金暨績效管理制度
Bruno Dente(2003)[1]在一篇名為「公部門管理階層績效待遇制度最佳實(shí)務(wù)」報(bào)告中，針對歐盟會員國實(shí)施績效待遇制度的情形，提出綜合性報(bào)告，多數(shù)采績效獎金型態(tài)，而計(jì)畫將來要實(shí)施的國家，例如法國及荷蘭等國。研究時間涵蓋1997-2002年。該報(bào)告提出10點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)與心得，其中最重要的是告訴我們：
績效待遇制度是可以運(yùn)作的
[1] 本項(xiàng)資料系由google網(wǎng)站取得，首次造訪時間系于民國94年2月25日。

智慧財(cái)產(chǎn)局愿景體系圖
Kaplan和Norton的《策略核心組織》(The Strategy-focused Organization)一書指出：
數(shù)年前當(dāng)我們開始發(fā)展平衡計(jì)分卡( Balance Scorecard, BSC)時，其著眼點(diǎn)在于解決企業(yè)的績效衡量問題，而非關(guān)策略。
為了找出能夠衡量企業(yè)在未來的績效表現(xiàn)的驅(qū)動因素與領(lǐng)先指標(biāo)，平衡計(jì)分卡進(jìn)一步跨越「績效衡量」的層次，直接進(jìn)入「策略的衡量」。
盡管一開始時我們并未預(yù)料到此一層面的應(yīng)用，平衡計(jì)分卡卻迅速的發(fā)展成為協(xié)助企業(yè)執(zhí)行策略的利器— 可以用來讓那90%執(zhí)行失敗的策略起死回生。
績效管理制度要義
「在一個組織績效目標(biāo)金字塔之下，
將各層次績效目標(biāo)間作有意義地轉(zhuǎn)化和連結(jié)，
并輔以績效指標(biāo)衡量單位績效，
借此使員工明確了解機(jī)關(guān)目標(biāo)(施政計(jì)畫)、單位目標(biāo)及員工個人目標(biāo)間的因果關(guān)系，
使機(jī)關(guān)的施政計(jì)畫(使命、愿景及策略)得以轉(zhuǎn)化為機(jī)關(guān)內(nèi)部單位及員工日常的業(yè)務(wù)，
使機(jī)關(guān)績效得以持續(xù)提升的過程。 」
綜而言之，完備的績效管理制度不但要有一套績效評量制度，也需要是一套能夠?qū)⒉呗赞D(zhuǎn)化為單位或員工日常業(yè)務(wù)的行動架構(gòu)。
新竹市政府施政計(jì)畫與各層次績效目標(biāo)轉(zhuǎn)化連結(jié)情形
宜蘭縣政府施政計(jì)畫與各層次績效目標(biāo)轉(zhuǎn)化連結(jié)情形
肆、績效目標(biāo)與指標(biāo)訂定實(shí)務(wù)
臺中縣外埔鄉(xiāng)衛(wèi)生所SWOT分析圖

如何訂定績效目標(biāo)
某機(jī)關(guān)績效目標(biāo)「整體觀光親善營造計(jì)畫」，績效
指標(biāo)訂為「積極、規(guī)劃預(yù)定于年度內(nèi)執(zhí)行完成」，
是否妥適？

如何訂定績效目標(biāo)
前者系要求績效目標(biāo)能達(dá)成所謂「做正確的事」（do the right thing），是機(jī)關(guān)尋求發(fā)展與進(jìn)步的積極動力；
后者系要求「把事情做正確」（do the thing right），著重行政品質(zhì)的穩(wěn)定性。
黑鮪魚季就是一個具有創(chuàng)意性、策略性的績效目標(biāo)，亦即屏東縣政府做了一件正確的事(政策)，為屏東縣政府創(chuàng)造了無限的商機(jī)、施政滿意度及全國的知名度，當(dāng)然執(zhí)行的貫徹也同等重要。
績效目標(biāo)訂定就是要使得各機(jī)關(guān)具有「選擇正確的事，并將之做正確的」思考邏輯。



如何訂定績效目標(biāo)
某部總務(wù)司績效目標(biāo)高達(dá)52項(xiàng)， 且許多例行性工作，未掌握KPI原則，除造成額外文書作業(yè)負(fù)擔(dān)，亦無助于機(jī)關(guān)重要績效提升。
某公所社會課績效目標(biāo)高達(dá)27項(xiàng)之多，且許多例行性工作，除造成許多額外文書作業(yè)負(fù)擔(dān)外，未把握KPI原則，無助于機(jī)關(guān)重要績效提升。



如何選定績效指標(biāo)
慎選績效指標(biāo)的重要性
厘清政府部門績效測量的本質(zhì)
績效指標(biāo)的類型
產(chǎn)出的提升
成本、人力、物力等資源的降低
作業(yè)時間或程序的減少
品質(zhì)的改善
滿意度調(diào)查
質(zhì)化指標(biāo)與量化指標(biāo)并重多元指標(biāo)觀

如何建立客觀而具有公信力績效評估機(jī)制
單位間績效如何作評比問題
如何建立客觀而具有公信力績效評估機(jī)制(續(xù))
轉(zhuǎn)化成評比量尺(數(shù)值化)：
績效目標(biāo)＝目標(biāo)挑戰(zhàn)度＋目標(biāo)執(zhí)行度、目標(biāo)達(dá)成度
(100分) ＝40(分) ＋ 60(分)
(100分) ＝30(分) ＋ 70(分)
(100分) ＝20(分) ＋ 80(分)
(由首長、組織文化……等決定之。)
如何建立客觀而具有公信力績效評估機(jī)制(續(xù))
建立單位間績效目標(biāo)及績效指標(biāo)評分機(jī)制
競賽的性質(zhì)：
量化：田徑賽
質(zhì)化：體操、跳水或選美
公信力三要素：
一套完整的比賽規(guī)則
一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u分規(guī)則
一個公正的評核委員會(陪審團(tuán))

系統(tǒng)介面說明
BSC策略地圖
BSC策略地圖（續(xù)）
BSC策略地圖（續(xù)）
肆、績效目標(biāo)與指標(biāo)訂定實(shí)務(wù)
具體作法：
年度進(jìn)行前及年度進(jìn)行初
肆、績效目標(biāo)與指標(biāo)訂定實(shí)務(wù)
年度中：
肆、績效目標(biāo)與指標(biāo)訂定實(shí)務(wù)
年度終了
標(biāo)竿學(xué)習(xí)對象
頭城鎮(zhèn)公所
各機(jī)關(guān)實(shí)施成效一覽

臺灣大學(xué)愿景體系圖(草擬)
臺灣大學(xué)與各層次績效目標(biāo)轉(zhuǎn)化連結(jié)情形
臺灣大學(xué)年度計(jì)畫與各層次績效目標(biāo)轉(zhuǎn)化連結(jié)情形
伍、案例析論
國立臺灣大學(xué)行政品質(zhì)評鑒手冊
首長應(yīng)親自參與績效管理相關(guān)活動。
應(yīng)重視學(xué)校愿景與各單位績效目標(biāo)的轉(zhuǎn)化及連結(jié)。
應(yīng)把握KPI原則。
避免過于復(fù)雜的文書作業(yè)，造成目標(biāo)錯置的情形，影響績效管理(品質(zhì)評鑒)的落實(shí)。
績效指標(biāo)的訂定應(yīng)避免過度追求量化指標(biāo)的迷思。
陸、結(jié)語(擬議方向)
建立「績效獎金暨績效管理制度診斷量表」，提供各機(jī)關(guān)績效自我診斷機(jī)制。
建立「績效獎金暨績效管理制度最佳實(shí)務(wù)資料庫」，落實(shí)標(biāo)竿學(xué)習(xí)。
建立「績效獎金暨績效管理咨詢網(wǎng)絡(luò)」結(jié)合學(xué)者與實(shí)務(wù)力量，深化績效管理制度。

績效目標(biāo)與指標(biāo)的設(shè)定(ppt)