歐洲國際企業(yè)人力資源管理(ppt)
歐洲國際企業(yè)人力資源管理
一．歐洲國際企業(yè)人力資源管理的概況
?。ㄒ唬?歐洲國際企業(yè)人力資源管理的背景
歐洲人力資源管理是在歐洲的政治、經(jīng)濟和文化等社會基礎(chǔ)上，受到社會和政府方面的影響的人力資源管理。
社會平衡的思想蘊藏于歐洲人力資源管理中。社會平衡強調(diào)社會公正和社會公平，以及通過國家調(diào)節(jié)來處理由社會各階級和階層之間的對立和矛盾所造成的社會緊張關(guān)系。這從雇主同雇員的關(guān)系可以清晰看出，如“集體談判”、“員工參與”等，另外歐洲國家提供各種各樣的社會安全保障，如社會保險。

（二） 歐洲人力資源管理的基本理念

（三） 歐洲國際企業(yè)人力資源管理的基本特點
2、培訓和人力資源開發(fā)
歐洲企業(yè)的人員培訓和人力資源開發(fā)可以分為對工人和專門人員的培訓及對管理人員的培訓與開發(fā)兩部分。培訓和開發(fā)的目的是為了使個人和組織獲得最大的發(fā)展?jié)摿ΑＦ渲械聡碾p軌制職業(yè)教育體系是歐洲的典型代表。歐洲企業(yè)還普遍實行管理培訓和開發(fā)，以經(jīng)理人員為培訓和開發(fā)對象，內(nèi)容包括崗位培訓、生產(chǎn)勞動鍛煉、出國培訓、工作輪換和參與計劃與生產(chǎn)小組。利用與海外人士的接觸進行語言培訓和舉辦跨文化研習班已成為管理培訓和開發(fā)的主要方式


4、勞資關(guān)系
歐洲各國普遍承認工會，并且工會的角色逐漸演化成“社會伙伴”（即16個大的行業(yè)工會和雇主協(xié)會）的一個組成部分，國家范圍內(nèi)有關(guān)勞資雙方物質(zhì)利益的所有問題都由“社會伙伴”確立和商討。工會不僅在企業(yè) 中占據(jù)一席之地，同時也承擔了更廣泛的社會角色。不僅如此，歐洲各國企業(yè)還非常重視雇員參與企業(yè)管理。

二、 德國國際企業(yè)人力資源管理模式

（二）德國國際企業(yè)的企業(yè)文化


（三） 德國國際企業(yè)人力資源管理的主要模式
四、法國國際企業(yè)人力資源管理模式
在法國, 人事管理的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段：
第一階段是從1850～1930 年, 為人事行政管理階段, 對人員的管理就是簡單地付給工人工資。付給工人的工資, 只是根據(jù)工作年限的不同而不同, 沒有技能的差別；
第二個階段是從1930～1980 年, 這一階段提出人員間有技能的差別, 要根據(jù)差別付工資；
第三個階段是從1980 年到現(xiàn)在, 這一階段的顯著特點, 就是把人員作為一種資源、一種資本來進行管理, 并需要讓其帶來利潤。強調(diào)對員工不僅要使用, 更要對其進行培訓,以保證人力資源的保值增值, 最終為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。

另外, 法國企業(yè)在主觀上也非常重視對員工的培訓。職工上崗前, 首先要進行崗位培訓, 培訓合格后方能上崗; 對企業(yè)內(nèi)部人員, 也定期進行培訓, 使他們的知識及時更新, 其目的就是為了保證本單位員工在社會上總是一流的。如對一個工程師, 每年至少培訓4～5次。培訓方式不拘一格, 注重培訓效果。有時候是單位組織培訓, 主要是根據(jù)本單位的發(fā)展需求及現(xiàn)代科技發(fā)展的最新動態(tài), 有計劃地組織本單位的員工進行培訓; 有時候是員工根據(jù)本崗位的實際需求, 先由個人提出申請, 填寫申請表格, 交給主管上司, 上司同意后, 再呈報上一級領(lǐng)導, 同意后最終報人事部門, 由人事部門最終批準。

思考題：
1、德國人力資源管理的主要理論是什么？
2、德國國際企業(yè)的企業(yè)文化主要表現(xiàn)在哪幾個 方面？ 3、法國人力資源管理的主要工作有哪些？



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