Master of Business Administration組織行為學(ppt)
組織行為學
目 錄
第一章 緒論
第二章 人性假說與管理
第三章 心理學基本知識
第四章 人的個體心理與管理
第五章 工作激勵：內(nèi)容性理論及其實踐
第六章 工作激勵：過程性理論及其實踐
第七章 工作激勵：行為矯正性理論及其實踐
第八章 領(lǐng)導的心理與行為
第九章 群體行為與管理
第十章 組織行為與管理

第一章 緒論
第一節(jié) 管理思想發(fā)展的里程碑

第二節(jié) 組織行為學的產(chǎn)生和發(fā)展

第一節(jié) 管理思想發(fā)展的里程碑
一、早期的管理—經(jīng)驗管理
二、科學管理階段（19世紀末到20世紀30年代）
1、泰羅—科學管理理論
2、法約爾—計劃組織理論
3、馬克斯 · 韋伯—行政組織理論

三、管理科學階段（20世紀30年代—50年代）
1、行為科學學派
2、運籌學（數(shù)理技術(shù)）—管理科學學派
四、系統(tǒng)科學階段（20世紀60年代至今）
五、以戰(zhàn)略管理為主的企業(yè)組織理論的發(fā)展（20世紀60—80年代）


六、企業(yè)再造理論，即企業(yè)重組革命（20世紀80年代—90年代）

七、全球化和知識經(jīng)濟時代的組織理論（20世紀90年代后）

第二節(jié) 組織行為學的產(chǎn)生和發(fā)展
一、組織行為學的定義:
組織行為學是運用系統(tǒng)分析的方法，研究各類組織中的心理和行為的規(guī)律，從而提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，增強組織的適應性，以實現(xiàn)組織目標的科學。



The Study of Organizational Behavior

二、組織行為學研究的對象
1、研究對象—人的心理和行為規(guī)律性
2、研究范圍—一定組織中人的心理與行為規(guī)律
3、研究目的—提高預測、引導、控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織目標。


三、霍桑實驗介紹（1927—1936）及結(jié)論
1、照明實驗
2、繼電器裝配實驗
3、訪談實驗
4、群體實驗

5、霍桑實驗的四條結(jié)論
A、不能把工人單純看作經(jīng)濟人，應把他們看作社會人
B、工效的高低，取決于職工的“士氣”
C、必須注意非正式群體的作用
D、企管人員要改進領(lǐng)導方法，促進企業(yè)人員之間的協(xié)作

四、組織行為學的結(jié)構(gòu)框架
1、個體行為與管理
2、群體行為與管理
3、領(lǐng)導行為與管理
4、組織行為與管理




五、美國行為科學研究簡介

六、中國行為科學推廣簡介

七、云南省行為科學推廣簡介
第二章 人性假說與管理
第一節(jié)、經(jīng)濟人假說—X理論
第二節(jié)、社會人假說
第三節(jié)、自動人假說—Y理論
第四節(jié)、復雜人假說—超Y理論
第五節(jié)、全面而自由發(fā)展的人—Z理論
第一節(jié)、經(jīng)濟人假說—X理論
人唯利是圖，天生懶惰。
主要觀點：
人的行為目的在于追求本身最大的利益，工作動機是為了獲得經(jīng)濟報酬


X理論的五點假設(shè)
1、人生來就懶惰，只要有可能就逃避工作
2、人生來就缺乏進取心，不愿負責，寧愿聽從指揮
3、人生來就以自我為中心，漠視組織的需要
4、人缺乏理性，易受外界和他人的影響，易于受騙盲從
5、人習慣于守舊，反對變革

X管理模式：高壓控制，物質(zhì)刺激，以生產(chǎn)任務(wù)為中心

管理特征：把人視為經(jīng)濟人和生產(chǎn)工具，實行強制性勞動和懲罰性管理，以金錢物質(zhì)利益作為衡量標準
第二節(jié)、社會人假說
社會人假設(shè)與管理
人有社會性心理需要，士氣高低決定勞動生產(chǎn)率。
關(guān)系化管理模式：關(guān)懷職工，培養(yǎng)歸屬感與整體感，形成良好的人際關(guān)系


第三節(jié)、自動人假說—Y理論
自我實現(xiàn)人假設(shè)與管理
人在工作中追求自我實現(xiàn)，具有工作主動性與創(chuàng)造性。
主要觀點：人除了經(jīng)濟需求和社會需求外，還有一種想充分利用自己的能力，發(fā)揮自己潛在的渴望



Y理論的四點假設(shè)
1、要求工作是人的本能
2、職工追求滿足自我成就的欲望
3、職工蘊藏著豐富的想象力和創(chuàng)造力，人的智力常常沒有被充分利用和開發(fā)
4、一般的職工都有自尊、自我實現(xiàn)的要求
Y管理模式：重視工作本身的內(nèi)在激勵作用，創(chuàng)造條件
第四節(jié)、復雜人假說—超Y理論
復雜人假設(shè)與管理
人是復雜多變的，因人、因時、因地、因環(huán)境條件而變。
主要觀點：
1、人不僅是復雜的，而且是高度可變的
2、人們在不同組織或同一組織的不同部門中的需要和動機可能是不同的
3、沒有一套適合任何時代，任何人的萬能管理辦法
4、職工積極性的高低受許多因素的制約


管理特征：管理人員根據(jù)不同需要和特點，實施不同的管理辦法

超Y管理模式：根據(jù)具體情況，適當選擇合適的管理方式。
第五節(jié)、全面而自由發(fā)展的人—Z理論
問題的提出

管理方式的比較（見下圖）

Z理論的借鑒意義

第三章 心理學基本知識

第一節(jié)、人的心理及人腦的構(gòu)成

第二節(jié)、人的心理活動及個性心理特征
第一節(jié) 人的心理及人腦的構(gòu)成
一、定義
1、心理（Mind）——人腦對客觀事物的反映,人的思想感情等活動。
2、心理學（Psychology)——一門研究人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律的科學。
二、心理是人腦的機能，人腦是心理的器官。

三、人腦是特別復雜的物質(zhì)
1、大腦：左右兩半球，是人心理活動的主要器官
2、間腦：控制人的行為，調(diào)節(jié)體溫
3、腦干：控制呼吸、血液循環(huán)（生命中樞）
4、小腦：維持人體平衡及動作協(xié)調(diào)



課堂測驗（回答“是”“非”）
孩提時，與閱讀故事和傳記相比，更愛欣賞圖表
能自由使用左手（左撇子）
欣賞書畫和風景時，容易感動
對撲克牌的各種游戲鉆勁很強
有吃佳肴的嗜好
愛好假想各種事
對流行的事物敏感

粗率的訂計劃，匆匆行事
不拘謹于慣例
愛從書本中挑喜歡的章節(jié)看
辦公桌上略有散亂的人有效率性
一有問題就連問幾個為什么
喜歡搞模型
愛好古典音樂，爵士音樂


答“是”70%以上者，就是右腦型
第二節(jié)、人的心理活動及個性心理特征 一、人的心理過程

1、  認識過程
感覺(sensation)
知覺(perception)
記憶(memory)
思維(thinking)
想象(conjure)



2、  情感過程
情緒（Emotion）
情感（Affection）
3、  意志過程
動機(motive)
意志(will)
行為(behave）
認識過程
感覺——人的某一器官對客觀事物的局部（個別屬性）的反映
知覺——人對客觀事物總體的反映
記憶——人腦對經(jīng)歷過事物的印象
思維——人腦對客觀現(xiàn)實間接概括的反映過程
想象——人腦中改造記憶表象而創(chuàng)造新形象的過程，也稱形象思維
情感過程
情緒——人在從事某種活動時產(chǎn)生的興奮心理狀態(tài)
A、激情 B、心境 C、熱情
情感——人們對外界刺激肯定或否定的心理反應
A、道德感 B、理智感 C、美感
What are emotions?
Affect: a broad range of feelings that people experience. It includes emotions and moods.
Emotions: intense feelings that are directed at someone or something. They are object specific (happy or angry about something).
Moods: feelings that tend to be less intense than emotions and that lack a contextual stimulus. They are not object specific.
意志過程
動機——在需要的刺激下，推動人們進行活動的內(nèi)在動因
意志——人自覺地確定目的并支配其行動以實現(xiàn)預定的心理過程
行為——受思想支配而表現(xiàn)在外的活動

二、 個性心理特征
興趣（Interest）
氣質(zhì)（Temperament）
能力（Ability）
性格（Character）
第四章 人的個體心理與管理
第一節(jié)、個性與管理
第二節(jié)、認知活動與管理
第三節(jié)、工作態(tài)度與滿意感
第一節(jié)、個性與管理
一、個性概述
1 、定義：指一事物區(qū)別于其他事物的特殊本質(zhì)。而人的個性，指一個人身上經(jīng)常的，特意的表現(xiàn)出來的心理特點的總和
2 、個性特點
獨特性、穩(wěn)定性、
整體性、傾向性



3、孔子對個性的劃分(五類）
庸人：見小失大，不知時務(wù)，小處精明，大 處糊涂
士人：人有所定，計有所守，頭腦清醒
君子：篤行信道，自強不息，有道德修養(yǎng)，積極向上
賢人：德不逾閑，行中規(guī)范，很守規(guī)矩
圣人：明并日月，化行若行，光明磊落
4、個性與管理

二、氣質(zhì)與管理
1 、 氣質(zhì)定義——反映個體心理活動動力特征的心理品質(zhì)
2 、 氣質(zhì)類型
多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)
3、 氣質(zhì)與管理
三、能力與管理
1、 能力
定義——保證個體順利完成某種活動的心理品質(zhì)
對能力的現(xiàn)代認識
IQ 與 EQ
2 、 能力差異
3、 能力的管理

智力是影響人生成功的重要心理因素，在人生活動過程中人們一直非常看重的就是人的聰明與否。心理學家為此設(shè)計了測量人聰明程度的智力測驗，并慢慢形成了智商(IQ)決定人生成功的觀念。實際上，IQ所測的主要是個體學業(yè)領(lǐng)域中的聰明程度，在現(xiàn)實的社會實踐中，人們經(jīng)?？梢钥吹?，IQ的高低并不完全決定一個人的成就大小，許多IQ不高的人也能取得很好的社會成就。這就促使人們開始思考尋找IQ以外的，對人生成功有影響的能力因素。

情感智力理論就是其中十分有影響的一個探討，這方面的有關(guān)探討研究還有Gardner的多樣性(或譯多種)智力理論，Sternber的成功智力理論等。


情感智力 （EQ）
情感智力理論的奠基者Salovey和Mayer(1993)首次明確闡明了情感智力的基本內(nèi)涵，他們認為，情感智力是人的一種智力，主要由三個方面的能力構(gòu)成，它們是區(qū)分自己與他人情緒的能力，調(diào)節(jié)自己與他人情緒的能力，運用情緒信息引導個體思維的能力。



接著，Goleman(1995)寫了一本通俗讀物《情感智力》，在這本書中，Goleman對情感智力又有了進一步的新發(fā)揮，他把情感智力劃分為5個方面；分別為：認識自己情緒的能力，管理自己情緒的能力，自我激勵的能力，認知他人情緒的能力，處理人際關(guān)系的能力。
2、能力的差異
3、能力的管理



以玉溪市國家稅務(wù)局五名中層干部為例，我認為最合理的工作分配，如下表：

四、工作壓力與管理
1 對工作壓力的認識
工作壓力指的是工作者在其工作活動中必須經(jīng)受的各種對其身心活動造成一定力勢作用，產(chǎn)生一定心理應力負荷的外界刺激因素影響。工作壓力對人的工作心態(tài)與行為動式有著非常直接的影響作用，從而形成努力、興奮、刻苦、焦慮、厭倦、退縮等不同工作狀態(tài)。

工作壓力源因素

2 、工作壓力管理
壓力管理的核心就是準確掌握壓力對工作行為的影響作用，消除壓力的不利影響，創(chuàng)設(shè)一個良好的工作壓力環(huán)境；使職工能夠在健康的，有持續(xù)激發(fā)作用的工作壓力狀態(tài)下高效率、高質(zhì)量地進行工作。
壓力管理的措施
第二節(jié)、認知活動與管理
一、社會認知概述
對人的認知
對人際關(guān)系的認知
對角色的認知
對自我的認知

二、社會認知偏見
第一印象
近因效應
暈輪效應
定型
簡單推論
RVS終極性價值觀和工具性價值觀的范例
第三節(jié)、工作態(tài)度與滿意感
一、態(tài)度概述
定義：個人對待外界對象物的心理反應傾向
態(tài)度三成分：認知、情感與行為

二、態(tài)度改變
態(tài)度改變過程中的三要素
A、改變者
B、改變對象
C、改變情景

三、工作滿意感
提高工作滿意感的意義
滿意感測定
四、工作滿意感與工作績效的關(guān)系
并非是單維線性的，而是多維多形態(tài)的。
第五章 工作激勵：內(nèi)容性理論 及其實踐

第一節(jié)、行為動機概述
第二節(jié)、需要層次論（馬斯洛）
第三節(jié)、雙因素論（赫茨伯格）
第四節(jié)、工作重新設(shè)計活動



第一節(jié)、行為動機概述
一、需要、動機的概念
1、需要—人對客觀事物的渴求和欲望
2、動機—在需要的刺激下，推動人們進行活動的內(nèi)在動因
3、行為—受思想支配而表現(xiàn)在外的活動
二、動機的作用機能

三、需要、動機和行為的關(guān)系

四、目標導向行為與目標行為
1、目標—要達到的標準或境地
2、目標導向行為—為達到目標所表現(xiàn)出的行為
3、目標行為—直接滿足需要的行為
第二節(jié)、需要層次論
一、問題的提出
馬斯洛
1、人是有思維的動物，只有尚未滿足的需要，才能影響人的行為
2、人在同一時期內(nèi)有多種需求，這些需求可以分為若干層次，一個需求滿足就被下一個需求所取代
背景介紹
馬斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970)
是美國著名的社會心理學家、人格理論家和比較心理學家，是人本主義心理學的主要創(chuàng)建者之一。
主要著作
《人類動機的理論》（1943）、《自我實現(xiàn)的人》（1950）、<<動機與人格>>（1954）、《在人的價值中的新認識》（1959）、<<存在心理學探索>>（1962）、<<宗教、價值觀和高峰體驗>>（1964）、<<科學心理學>>（1966）、《一種存在的心理學》（1968）、<<人性能達的境界>>（1971）以及在他去世后出版的《一種存在的方式》（1980）等書。


二、評價與應用
根據(jù)員工的主導性需要，選擇有效激勵方式。

《自我實現(xiàn)的人--關(guān)于心理健康的研究》
1.對現(xiàn)實更有效的洞察力和更適意的關(guān)系
　　2.對自我、他人和自然的接受
　　3.行為的自然流露
　　4.以問題為中心
　　5.超然的獨立性：離辟獨居的需要
　　6.自主性：對文化與環(huán)境的獨立性；意志；積極的行動者
　　7.欣賞的時時常新
　　8.神秘體驗：海洋感情
　　9.社會感情
　　10.自我實現(xiàn)者的人際關(guān)系
　　11.民主的性格結(jié)構(gòu)
　　12.區(qū)分手段與目的、善與惡
　　13.富有哲理的、善意的幽默感
　　14.創(chuàng)造力
　　15.對文化適應的對抗
應用:人的行為模型
激勵機制
各類人員的綜合激勵模型

三、ERG理論
存在，關(guān)系，成長
四、成就動機理論
權(quán)力，合群，成就
第三節(jié)、雙因素論
一、內(nèi)容
赫茨伯格
·激勵因素：工作本身因素，導致工作滿意。
·保健因素：工作環(huán)境因素，導致工作中的不滿。

二、雙因素理論的主要觀點

三、評價
·批評：1）樣本代表性
2）歸因偏差
·意義：1）內(nèi)在激勵問題的研究。
2）工作設(shè)計問題的研究。
工作豐富化，工作擴大化。
第四節(jié)、工作重新設(shè)計活動
一、概述
古典工作設(shè)計：簡單化、標準化、專門化。
現(xiàn)代工作設(shè)計：工作豐富化、技能化，提高工作自主性。

二、工作特征理論（哈克曼和奧爾德姆）
1、 理論模型
關(guān)鍵性工作心理：工作意義感、工作責任感、工作結(jié)果的了解
核心工作特征：工作重要性、任務(wù)完整性、技能多樣化、工作自主性、工作反饋。
2、 意義

三、工作重新設(shè)計的效用
1、 實例
2、 工作產(chǎn)量、質(zhì)量、工作滿意感、工作出勤。

第六章、 工作激勵：過程性理論及其實踐

第一節(jié)、期望理論（弗魯姆）

第二節(jié)、目標設(shè)置理論（洛克）

第三節(jié)、公平理論（亞當斯）
第一節(jié)、期望理論
一、內(nèi)容
弗魯姆
·激發(fā)力量（M）=效用與價值（V）
*期望值（E）
二、評價
·簡明易懂。
·應用性不強。
·對“期望”的不同認識

三、運用期望理論處理好三個關(guān)系
1、努力與成績的關(guān)系
2、成績與獎勵的關(guān)系
3、 獎勵與需要的關(guān)系

第二節(jié)、目標設(shè)置理論（洛克）
思考：
你認為下面兩句話哪一句更有道理：
A、工作目標越困難，越有挑戰(zhàn)性，工作動機越高。
B、工作目標完成的把握性越大，工作動機越高。

一、內(nèi)容
1 目標對行為活動的影響機制：
導向，激發(fā)努力，保持行為意志，活動策略選擇。
2 基本假設(shè)：
l）越難的目標導致越好的績效。
2）越具體的目標導致越好的績效。

二、評價
·最有活力的動機理論之一。
三、目標設(shè)置理論與期望理論的比較。
·期望的作用。
·研究驗證。
·理論的應用范圍與工作行為差異。

四、工作定額指標對工作產(chǎn)量的影響
一個現(xiàn)場研究案例
問題 1－－
問題 2－－
結(jié)果
第三節(jié)、公平理論（亞當斯）
一、內(nèi)容
·認知因素對工作動機的影響：
絕對報酬和相對報酬
公平問題的普遍性
二、公平心理的影響與管理策略
1 不公平感對工作行為的影響。



OA ? OB
IA ゝ IB




2 管理策略：
1）幫助建立正確合理的公平觀，準確認識公平問題。
（貢獻律、平均律、需要律）
2）從制度上、政策上保證公平公正。
3）重視公平問題，及時解決問題。
第七章 工作激勵：行為矯正性理論及其實踐
第一節(jié)、強化理論

第二節(jié)、歸因理論

第三節(jié)、挫折理論

第一節(jié)、強化理論
一、強化原理
操作性行為是它的結(jié)果的函數(shù)，行為能夠被行為的結(jié)果所改變，通過行為結(jié)果的操縱得到矯正。

二、強化物
1 定義：能夠改變以后行為發(fā)生概率的行為結(jié)果。
2 正強化物與負強化物。

3 應注意的問題：
1）強化物的使用局限。
2）盡量使用正強化物
3）強化數(shù)量與行為績效相稱

三、強化時程
·強化物的使用頻率。
·強化時程表：固定間距、變化間距、固定比次，變化比次。
四、行為矯正
以強化為核心。

五、評價
可借鑒學習之處：
1）以正強化為主。
2）強化物與強化時程的良好配合。
3）多種形式與變化節(jié)奏的強化。


強化使用的問題：
1）簡單化、一律化的強化方式。
2）過份使用外在強化。
德西效應問題。

第二節(jié)、歸因理論

一、歸因概述
決定行為的重要影響因素。
根據(jù)人的行為的外部特征推論解釋他的內(nèi)在心理狀況。

二、成敗歸因模型（韋納）
成敗之后一般歸因于四個方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和機遇。
可從三個維度劃分：穩(wěn)定性，來源和可控性。
不同歸因?qū)⒂绊懸院笮袨榈姆e極性。

三、三度歸因模型（凱利）
行為原因可歸結(jié)為三個方面：它們是行為者本人的原因、行為對象的原因和行為情境的原因。
歸結(jié)為哪類因素，人們一般根據(jù)－貫性、普遍性和差異性三個標準進行衡量。
第三節(jié)、挫折理論
一、挫折的產(chǎn)生
1、挫折的定義
指個體從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙或干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)

2、需要的實現(xiàn)過程

3、挫折產(chǎn)生的原因
A、主觀原因
B、客觀原因

二、受挫折后的行為表現(xiàn)
1、堅持的行為
A、明知故犯—消極的行為
B、不灰心、不喪志—積極的行為
2、對抗和攻擊行為
3、放棄的行為
4、重新設(shè)置目標

三、消除挫折的方法
1、及時了解、排除、防止形成挫折的原因
2、提高人們對挫折的忍受能力
3、改變環(huán)境
4、改變受挫折前的抱負（希望水平）
5、精神發(fā)法—出氣
第八章 領(lǐng)導的心理與行為
第一節(jié) 領(lǐng)導的定義、作用和影響力
第二節(jié) 領(lǐng)導的特性理論
第三節(jié) 領(lǐng)導的行為理論
第四節(jié) 領(lǐng)導的權(quán)變理論
第五節(jié) 領(lǐng)導的時間藝術(shù)
第六節(jié) 領(lǐng)導的用人藝術(shù)

第一節(jié) 領(lǐng)導的定義、作用和影響力
一、領(lǐng)導的定義
引導和影響個人或組織在一定的條件下，跟隨去實現(xiàn)組織目標的行動過程

1、領(lǐng)導是一個動態(tài)過程 　　　　　 Ｌ＝Ｆ（ＩＢＥ）
2、領(lǐng)導是一種影響力
3、跟隨
4、領(lǐng)導的目的

二、領(lǐng)導的作用
1、領(lǐng)導群體確定目標，制定措施，協(xié)調(diào)關(guān)系，實現(xiàn)目標
2、協(xié)調(diào)群體成員的關(guān)系（激發(fā)群眾精神，體現(xiàn)群眾力量）

3、對領(lǐng)導含義的四種認識
領(lǐng)導是一個權(quán)力者
領(lǐng)導是責任的承當者
領(lǐng)導是一個服務(wù)者
領(lǐng)導是一個開拓（創(chuàng)新）者

三、領(lǐng)導的地位權(quán)力和影響力
1、權(quán)力—強制性影響力
2、威望—自然影響力
權(quán)威（影響力）=權(quán)力（強制性影響力）+威望（自然影響力）

3、權(quán)力的兩重性

A、權(quán)力的積極性

B、權(quán)力的消極性
第二節(jié) 領(lǐng)導的特性理論
一、保爾加·杜斯的領(lǐng)導者個人特性理論

二、新的特征理論
1、吉布的特征理論
2、斯托格狄爾的六類素質(zhì)論

三、現(xiàn)代特性理論
1、美國企業(yè)合格領(lǐng)導者的10種品質(zhì)

2、日本企業(yè)界要求一個領(lǐng)導者應具有10項品質(zhì)和10項能力

3、前蘇聯(lián)學者認為，領(lǐng)導者應具備的六項特征

4、二十一世紀領(lǐng)導的十大特質(zhì)
5、國際上各國對項目經(jīng)理的挑選標準
人際領(lǐng)導技能
口頭及書面溝通能力
全局觀念
政治敏感性
樂觀精神
敢作敢為
不斷進取的精神
統(tǒng)籌規(guī)劃的能力
責任心和可靠性
6、全球公認的有效領(lǐng)導的綜合素質(zhì)
協(xié)調(diào)能力度（Coordinator）
可靠性強（Dependable）
值得信賴（Trustworthy）
聰明機智（Intelligent）
公正無私（Judgment）
誠實本分（Honest）


7、最不受歡迎的領(lǐng)導的特征
孤獨不合群（Loner）
性格暴躁/易怒（Irritable）
不善交際（Asocial）
含糊其辭（Non-explicit）
自私（Egocentric）
冷酷無情（Ruthless）
剛愎自用（Dictatorial）
不合作（Non-cooperation）

8、國內(nèi)對企業(yè)領(lǐng)導素質(zhì)的研究
1、中國名人九大成功因素
2、我國學者認為現(xiàn)代領(lǐng)導者的四條基本素質(zhì)
3、上海對企業(yè)領(lǐng)導素質(zhì)的四維度

4、上海高薪者素質(zhì)分析

5、筆者的研究


第三節(jié) 領(lǐng)導的行為理論
一、勒溫的領(lǐng)導作風理論
專制—權(quán)力定位于領(lǐng)導者

民主—權(quán)力定位于群體

放任自由—權(quán)力定位于每個成員


補充：新的六大領(lǐng)導風格

二、利克特的四系統(tǒng)理論



三、密歇根大學的研究
四、俄亥俄州大學的四分圖理論
五、管理方格理論


高
9


8


7


6


5


4


3


2


1
低 1 2 3 4 5 6 7 8 9 高



六、古代管理思想簡介
1、儒家
2、道家
3、法家
4、墨家
5、兵家

用道家思想進行決策
用法家思想進行創(chuàng)新
用墨家思想進行管理
用儒家思想進行協(xié)調(diào)
用兵家思想進行經(jīng)營
七、江寶全的“土”理論
1、“搶喜糖”理論
2、“魚塘”理論
3、“打籃球”理論
4、“撲克牌”理論
八、云南變壓器廠管理模式
一、整理[SEIRI]
二、整頓[SEITON]
三、清掃[SEISO]
四、清潔[SEIKETSU]
五、素養(yǎng)[SHITSVKE]


素養(yǎng)

整理 整頓 清掃

清潔

九、領(lǐng)導形象系統(tǒng)簡介
1、領(lǐng)導理念識別系統(tǒng)
2、領(lǐng)導行為識別系統(tǒng)
3、領(lǐng)導視角識別系統(tǒng)

第四節(jié) 領(lǐng)導的權(quán)變理論 一、領(lǐng)導方式連續(xù)體理論
二、菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導理論
領(lǐng)導者所處環(huán)境的八種類型

三、領(lǐng)導—參與模型


四、領(lǐng)導生命周期理論

第五節(jié) 領(lǐng)導的時間藝術(shù)
一、認識時間的重要性
1、時間是一種最特殊、最稀有的資源
A、做任何事少不了時間


B、時間供給沒有彈性
a、時間不能顛倒
b、時間供給是一個常數(shù)
c、時間不能貯存

C、時間沒有代用品

D、時間租不到、買不到、借不到


2、善于診斷自己的時間
A、記錄自己的時間
B、有系統(tǒng)管理好自己的時間
C、善于集中自己的時間
二、時間的價值

2、會議成本
A、會議廳時鐘打卡
B、沙粒半小時會議
C、萬運彩印廠
會議成本=元/小時/人*人數(shù)*時間*3*2

開會的目的和作用
會議的主持
1、疲勞戰(zhàn)，不空談
2、善質(zhì)問，找問題

3、察品質(zhì)，識人才，察一個人才能。品德的高下，會議是個舞臺
4、請參謀，多幫忙
5、抓時間，忙解決
邊開會邊解決問題


二、啟發(fā)
1、開會不拘形式，不走過場，實實在在解決問題
2、開會不僅能輕松，而且壓力很大，特別注意靠壓力來提高會議的效率

3、會議的壓力會使與會者在會前作好大量的準備工作，這促使管理人員盡一份責任
4、講究開會藝術(shù)，一連串的提問和回答，匯集了信息又傳達了領(lǐng)導者的意圖，使與會者的思維都活躍起來
講究邊開會，邊解決問題，防止議而不決，會而不議，決而不行的現(xiàn)象
三、節(jié)約時間的做法
1、確定工作主次
2、依序完成耗時的工作
3、交一些事給得力的助手去做
4、依精力確定工作完成的程序
5、盡可能按日程表工作

6、按預約接待來訪者
7、控制來訪時間
8、旅游的時間利用
9、辦公桌及辦公用品擺設(shè)

10、會議時間安排
11、召開會議使用議程制
12、把需要商談的而不很急的事集中起來在適當時間內(nèi)商談
13、對要進行更高的調(diào)查研究才能解決的議題由特別委員會或小組解決

一、傳統(tǒng)管理：決策計劃，控制 A
二、溝通的能力：掌握日常信息，處理書面資料 B
三、人力資源管理 C
四、網(wǎng)絡(luò)活動：社交政治活動、外部交流 D

四、領(lǐng)導干部加減乘除的藝術(shù)
一、加：加強黨性鍛煉，加強個人修養(yǎng)，加強身體鍛煉，加強意志鍛煉
加的結(jié)果能提高企業(yè)領(lǐng)導管理人員的政治品德、身心素質(zhì)

二、減：減少不必要的活動，減少不必要的干擾，騰出時間抓大事
結(jié)果提高企業(yè)管理人員能力、知識素質(zhì)

三、乘：有成績后乘勝前進，不驕不躁，善于乘東風抓機遇，擴大交往，密切與員工及企業(yè)外部人員聯(lián)系
結(jié)果：提高品德素質(zhì)和能力素質(zhì)

四、除：排除一切私心和雜念。排除不利影響，排除個人煩惱憂愁
結(jié)果：提高干部政治素質(zhì)、品德素質(zhì)、身心素質(zhì)
第六節(jié) 領(lǐng)導的用人藝術(shù)
一、用人在領(lǐng)導藝術(shù)中有幾個重點
一是重點用人的智力、能力、不是用人的體力，更不是把人作為工具用；
二是重點用能人、用骨干、用知識型人、用技術(shù)人員；


三是重點用好各級管理人員，使其發(fā)揮關(guān)鍵作用；

四是重點配好領(lǐng)導班子，發(fā)揮集體領(lǐng)導的作用。
二、如何觀人的藝術(shù)

一是人的自知艱難，而一個不能自知的人是無法正確地知人的；

二是知人識人存在障礙，包括人的偏見或成見，受制度，資格聲望等現(xiàn)實因素的限制，以及人是不可能以科學的方法來分析和實驗的。目前許多對人個性、能力、工作適應性等還不是十分完善。
三、用人藝術(shù)
德才兼?zhèn)涞挠萌酥溃?
不拘一格，唯才是用；
用人如器、揚長容短；
用人不疑，尊重人才；
四、領(lǐng)導應該具備的素質(zhì)
領(lǐng)導愛用的人（十三方面）
1、多請示、勤匯報；
2、具有強烈的角色意識；
3、能推動領(lǐng)導發(fā)揮專長；
4、善于為領(lǐng)導排憂解難；
5、代領(lǐng)導受過；
6、對領(lǐng)導的隱私保密；

7、善于巧妙利用“關(guān)系網(wǎng)”；
8、善于變通；
9、有創(chuàng)造性；
10、不亂作主；
11、有責任心；
12、維護領(lǐng)導的權(quán)威；
13、情性好，善解人意。

領(lǐng)導忌用的人
1、聚眾結(jié)黨；
2、酒后無德；
3、愛占用公家時間；
4、好占便宜；
5、陽奉陰違；
6、愛說閑話；

7、吹牛；
8、做錯事不道歉；
9、不安心作本職工作；
10、鋒芒太露；
11、行事越位；
12、做事不準確；
13、亂扯理由；
五、培訓（育）人才的方法
提高育人的做法，主要解決以下幾方面：
1、政治素質(zhì)（方針、政策、時事）；
2、品德素質(zhì)；
3、知識素質(zhì)；
4、能力素質(zhì)；


知識素質(zhì)是能力素質(zhì)的前提

能力素質(zhì)是知識素質(zhì)的結(jié)果
能力素質(zhì)包括：
認知思維能力 理解判斷能力

決策能力用人 用人用權(quán)能力

指揮協(xié)調(diào)能力 組織管理能力

社會交往能力 適應自控能力
第九章 群體行為與管理
第一節(jié) 群體的定義及類型
第二節(jié) 群體行為的改變
第三節(jié) 群體的功能與作用
第四節(jié) 人際關(guān)系
第五節(jié) 正式組織與非正式群體
第六節(jié) 群體凝聚力與士氣
第七節(jié) 群體與團隊


從科技發(fā)展研究的進程中，大致經(jīng)歷了四個階段
1、科學家的個體研究
2、研究所的集體研究
3、國家組織協(xié)調(diào)研究
4、國際間的合作
第一節(jié) 群體的定義及類型
一、定義
兩個或兩個以上的人為達到共同的目的，相互依賴和相互作用而形成的聯(lián)合體
有的心理學家認為：群體是生長和維持人們生命的土壤

二、特征
A、心理上（感情）
B、在行為（活動）上
C、共同目標（相互作用）



三、群體分類
1、從群體是否存在的角度分為：
A、假設(shè)群體
B、實際群體

2、從群體規(guī)模的大小分為（大小相對而言）
A、大群體
B、小群體

3、根據(jù)構(gòu)成群體的原則和方式的不同分為：
A、正式群體
B、非正式群體
a、地緣群體
b、義緣群體
c、趣緣群體
第二節(jié) 群體行為的改變
一、改變的層次
1、知識的改變
2、態(tài)度的改變
3、個人行為的改變
4、團體行為的改變

二、群體行為改變的主要過程
1、解凍期
解凍就是破壞個人習慣、標準、舊的處事方法、使他能接受新的方法


A、把接受改變的個人從他習慣的例行工作中隔離
B、破壞所有的社會支持
C、貶低身份的經(jīng)驗使個人覺得舊的我是不值得的而愿意改變
D、把獎賞與愿意改變一致性結(jié)合起來，而把處罰與不愿意改變相互聯(lián)系

2、改變期
當一個人已經(jīng)被激勵去改變時，他便能接受新的行為模式，主要是由認同與內(nèi)在化兩種機能所引起的。
行為的改變就是內(nèi)在化和認同的綜合過程

3、 結(jié)冰期
新的行為已自然地綜合到個人的個性中去了，變成了習慣的行為

第三節(jié) 群體的功能與作用
一、群體的功能
1、群體不是簡單個體的相加
2、實現(xiàn)組織目標的基本單位
3、群體能夠比個人做出更好的決策

4、群體能夠滿足其成員的心理需求
A、獲得安全感
B、滿足歸屬的需要
C、滿足自我確認的需要
D、自尊的需要

E、增加自信心
F、增加力量感
G、群體可以幫助實現(xiàn)某些個人不能實現(xiàn)的事，相互照顧
5、群體可以協(xié)調(diào)人際關(guān)系

二、群體對個人行為的影響
1、社會助長的作用
2、社會標準化傾向
3、社會顧慮傾向
4、社會從眾傾向

A、客觀情況
a、團體的性質(zhì)
b、團體成員間的關(guān)系
c、團體的氣氛
d、社會的助長
B、個人的特征

三、成功群體的特征
1、成員愿意接受組織目標及下達的具體任務(wù)；
2、成員有良好的精神狀態(tài)，有正確而強烈的工作動機


3、成員之間有良好的人際關(guān)系，上下級之間有民主協(xié)商的協(xié)作氣氛

4、有正常的工作節(jié)奏和高水平的工作效率
第四節(jié) 人際關(guān)系
一、定義
人們在社會生產(chǎn)和社會生活中，彼此之間發(fā)生的精神和物質(zhì)交往聯(lián)系的一種社會行為現(xiàn)象




社會關(guān)系

二、人際關(guān)系的復雜性
1、人際關(guān)系的構(gòu)成十分廣泛（從范圍大小可分四種類型）
A、兩人之間的關(guān)系（領(lǐng)導與被領(lǐng)導、職工與職工、師生、醫(yī)師患者、師徒）

B、個人與團體關(guān)系（學生與班級、戰(zhàn)士與連隊）
C、團體與團體之間（班組之間、連隊）
D、代際關(guān)系


2、人際關(guān)系的構(gòu)成相當復雜

3、人際關(guān)系的內(nèi)容非常廣泛

4、人際關(guān)系和處理受到許多因素的制約

三、人際關(guān)系的一般原則
1、以誠相待
A、說話辦事堅持實事求是
B、襟懷坦白
C、是非分明
D、言而有信


2、謙虛而不的原則
A、謙虛而不虛假
B、熱情而不失意
C、謹慎而不拘泥

3、利義結(jié)合的原則
A、因人不同而采取不同的方式
B、因事不同所采取的重點不同
C、因時不同所采取精神交往的方法不同

4、靈活多變的原則
A、不能對一切人和事都真誠相待
B、不能對一切人和事都謙虛禮讓

5、逐步發(fā)展的原則
A、初交階段
B、常交階段
C、深交階段
四、人際交往的藝術(shù)
1、口才：交際是以口才為第一要素的
2、方法和技巧
3、學識：一個真正的交際家，寬廣的知識面必不可少
4、觀察：在交際場上，應該學會察言觀色，學會觀察是交際的必要本領(lǐng)
5、應變：隨機應變，當機立斷的魄力
6、記憶：是交際家極為高貴的素質(zhì)
五、交際活動九大藝術(shù)
一、不要把自己的長處掛在嘴邊
二、竭力避免對人議論，更要忌諱背后議論第三者
三、說話要有條理，言簡意賅
四、多用委婉詞句，力避憨直的言語
五、力避攻擊他人短處
六、不要說穿他人的秘密
七、不要顯露出你是有異于別人的態(tài)度
八、不忘受人恩德的事
九、不說謊、不失信
六、人際交往的技巧

1、以禮取勝的技巧
A、用事實說話技巧
B、避實就虛的技巧
C、以禮讓取勝的技巧

2、以情動人的技巧
A、情真
B、意切
3、以貌悅?cè)说募记?
4、運用語言的技巧
七、與不同的類型人交際的策略

1、傲慢無禮的人（以剛對剛）
2、死板僵化的人
3、深藏不露的人（以材料說話）
4、沉默寡言的人（直截了當）

5、自私自利的人（放棄惡，投其所好）
6、草率決斷的人（談話分段表態(tài)）
7、意無表情的人（注意眼神及下巴）
8、行動遲緩的人（耐心配合他的情況）
第五節(jié) 正式組織與非正式群體
一、正式組織及其要素
1、正式組織的概念
兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)
A、構(gòu)成正式組織內(nèi)容的，是人的行為，不是體現(xiàn)個體、個性（人格）的行為，而是以組織個性為特征的行為

B、個人所提供的行為或力的相互作用，是正式組織的本質(zhì)特征。包括各種對立關(guān)系及利害關(guān)系在內(nèi)的相互作用的行為體系、利害關(guān)系
C、正式組織是個人行為在方法、時間、質(zhì)和量各方面都經(jīng)過有意識的調(diào)整而科學化的系統(tǒng)

2、正式組織的三要素
A、協(xié)作意愿
B、共同目標
C、信息溝通

二、非正式群體
1、定義：
兩個或兩個以上個人的無意識地體系化、類型化了的多種心理因素的系統(tǒng)

2、非正式群體的特征
A、無明確結(jié)構(gòu)、形態(tài)，可訓別性質(zhì)
B、非正式群體本質(zhì)在于人與人之間的協(xié)調(diào)

C、非正式群體側(cè)重于人們相互接觸的心理側(cè)面、非理想側(cè)面
D、非正式群體中通行的是通過感覺、情感、個性特征等因素無形的潛移默化的影響，個人品格往往是導向因素

3、非正式群體對正式組織的作用
A、非正式群體創(chuàng)造正式組織產(chǎn)生的條件
B、非正式群體賦予組織以活力
C、促進信息溝通
D、有助于維持正式組織的內(nèi)聚力
E、維護個人完全個性

4、正式組織對非正式群體的作用
A、正式組織為非正式群體形成創(chuàng)造條件
B、為正式組織長期存在和發(fā)展創(chuàng)造條件

三、組織的正式側(cè)面與非正式側(cè)面
1、組織是正式組織與非正式群體的統(tǒng)一
A、正式組織與非正式群體是同一組強的兩個側(cè)面，互為條件，共存于一個組織當中

B、只有在二者統(tǒng)一定義上，才能體現(xiàn)組織的本質(zhì)

C、正式組織與非正式群體的一體化程度反映組織實際狀況

2、組織是正式側(cè)面與非正式側(cè)面的統(tǒng)一
A、正式側(cè)面往往與組織管理過程中技術(shù)性、規(guī)律性、必然性、一般性的部分相聯(lián)系

B、非正式側(cè)面更多地與個性、心理特征、思維方式、風土文化、價值觀念等個人化、個性化的部分相聯(lián)系
C、組織正式側(cè)面和非正式側(cè)面的思想，揭示了組織管理中一個最基本的事實，是總是的核心所在
第六節(jié) 群體凝聚力與士氣
一、群體的凝聚力：
群體對成員的吸引力和成員之間的相互吸引力

“向心力”——“內(nèi)部團結(jié)”
二、成功群體的四個特征
1、成員愿意接受組織目標及下達的具體任務(wù)
2、成員有良好的精神狀態(tài)，有正確而強烈的工作動機
3、成員之間有良好的人際關(guān)系，上下級之間有民主協(xié)調(diào)的協(xié)作氣氛
4、有正常的確工作節(jié)奏和高水平的工作效率
三、影響群體凝聚力的因素
1、群體的領(lǐng)導方式
2、群體獎勵方式和目標結(jié)構(gòu)
3、外部的影響
4、群體社會地位的影響
5、群體滿足成員需要的程度
6、群體的規(guī)模
7、信息的溝通
8、群體的同質(zhì)性


四、群體的士氣與公司的績效互動過程

一、士氣的定義及影響因素
1、士氣的定義
將士（員工）的戰(zhàn)斗（工作）意志

2、員工士氣水平的影響因素

二、高群體士氣的特征

1、和諧的團隊意識
2、信息交換通暢
3、敢于和善于競爭的拼搏精神
4、良好的生活、工作環(huán)境
5、共同認可的管理目標
三、激勵士氣的動因
1、管理者的素質(zhì)
2、明確而具有感召力的目標
3、經(jīng)濟報酬和福利措施
4、組織紀律
5、工作環(huán)境
四、互動過程
管理人員和員工的積極性受諸多因素的影響

有的員工有才能又愿意干；有的有才能不愿意干
有的員工愿意干又干不好；有的無才能又不想干





士氣

第七節(jié)、群體與團隊
一、工作群體和工作團隊的區(qū)別：
1.性質(zhì)不同
群體 顯示中性特征
團隊 顯示積極向上的協(xié)同效應
2.目標與成果不同
群體 成員之間顯信息共享的關(guān)系
群體績效≤個人績效之和
團隊 突出成員共同努力的成果
團隊績效＞個人績效之和

3.責任不同
群體 突出個體化
團隊 個體、團隊共同承擔責任
4.技能不同
群體 突出個體技能與差異化
團隊 相互補充，顯示團體優(yōu)勢
二、團隊的內(nèi)涵
在心理上相互認知，在行為上相互作用、相互影響，在利益上相互聯(lián)系、相互依存，為了達到共同的目標而結(jié)合在一起的人群的集合體。
三、團隊的特性心理上的認知性
行為上的聯(lián)系性
利益的依存性
目標的共同性
結(jié)合的組織性


四、團隊的類型
（1）、解決問題型——團隊的初級形式
如早期的質(zhì)量管理小組，其目的在于提高產(chǎn)品質(zhì)量和工作效率、改善環(huán)境，這種團隊擁有的權(quán)利較小



（2）、自我管理型——團隊的中級形式
一般10—15人組成，團隊自行做出工作安排和決策，任務(wù)分配、組織成員和績效評估均突出自我管理。這種團隊在美國約占20%，與幾位來可達到40—50%。

（3）、多功能型——團隊的高級形式
一般指跨部門和工作領(lǐng)域的橫向團隊，通過加強信息交換，激發(fā)所有成員的新觀點，新思維，解決新問題。
如日本豐田、本田，美國波音公司均普遍存在這種團隊

五、團隊的規(guī)模與結(jié)構(gòu)
根據(jù)團隊完成任務(wù)的繁簡程度確定團隊結(jié)構(gòu)
團隊結(jié)構(gòu)的同質(zhì)或異質(zhì)不是固定不變的
對異質(zhì)結(jié)構(gòu)的團隊要合理組合
六、團隊的作用
完成組織的任務(wù)
滿足個體的心理需要
——滿足歸屬需要
——獲得安全感
——滿足尊重需要
——滿足成就需要
規(guī)范人們的行為，協(xié)調(diào)人際關(guān)系

七、影響團隊的因素
影響團隊戰(zhàn)斗力的因素
——管理方面的影響
——員工心理方面的影響
——員工身體與心理健康方面的影響
影響團隊生存與發(fā)展的因素

八、團隊精神內(nèi)涵
在團隊與其成員之間的關(guān)系方面，團隊精神表現(xiàn)為團隊成員對團隊的強烈歸屬感與一體感
在團隊成員之間的關(guān)系上，團隊精神表現(xiàn)為成員間的相互協(xié)作及共為一體
在團隊成員對團隊事務(wù)的態(tài)度上，團隊精神表現(xiàn)為團隊成員對團隊事務(wù)的盡心盡力及全方位的投入

九、培養(yǎng)團隊精神的十個策略
明確合理的經(jīng)營目標
——是否有導向明確、科學合理的目標
——是否已把經(jīng)營目標、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦之中，成為員工的共識，共識的程度如何
——如何對目標進行分解，并使分解后的目標又能緊密結(jié)合為一體


增強領(lǐng)導者自身的影響力
威望取決于——
領(lǐng)導者的人格、品德和思想修養(yǎng)
領(lǐng)導者的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力狀況
領(lǐng)導者是否嚴于律己，率行垂范，以身作則，能否全身心地投入事業(yè)
領(lǐng)導者能否公平、公正待人，與員工同甘共苦，同舟共濟


建立系統(tǒng)科學的管理制度
良好的溝通和協(xié)調(diào)
強化物質(zhì)激勵，形成利益共同體
引導全體員工參與管理
尊重人、愛護人、關(guān)心人
開發(fā)人的潛能，促進每一成員的專長
建立和諧的人際關(guān)系
樹立全局觀念和整體意識

十、團隊管理的一般原則
遵照目標管理原則，抓好團隊目標的設(shè)置與管理
遵循組織管理的原則，抓好團隊的組建、團隊的結(jié)構(gòu)、團隊的組織領(lǐng)導和團隊的調(diào)整
根據(jù)需要和可能的原則，為團隊配置必要的資源條件，避免苦樂不均、薄厚不等


根據(jù)溝通的原理原則，建立好團隊的溝通機制
依據(jù)按勞分配的原則，建立好團隊內(nèi)部的分配激勵機制
根據(jù)科學管理的原則，應用團隊規(guī)范實施有效管理

第十章 組織行為與管理
第一節(jié) 組織結(jié)構(gòu)類型及特點
第二節(jié) 虛擬組織理論與實踐
第三節(jié) 企業(yè)重組理論與實踐
第四節(jié) 學習型組織的建立
第一節(jié) 組織結(jié)構(gòu)類型及特點

一、組織的定義
組織是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)，對人員及事物進行有效的組合協(xié)調(diào)工作。
社會成員為實現(xiàn)共同目標而結(jié)合的團體。

組織存在必須具備三個條件
1、組織是人組成的集合（人構(gòu)成，并需一定物質(zhì)資源）
2、組織是適應于目標的需要（任何組織都有各自目標和使命）
3、組織是通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實現(xiàn)目標
二、組織構(gòu)成的7S模式
1、共同價值說（SHARED VALUES）
2、戰(zhàn)略（STRATEGY）
3、結(jié)構(gòu)（STRUCTURE）
4、制度（SYSTERM）
5、人事（STAFF）
6、技能（SKILL）
7、作風（STYLE）

三、新7S模式
1、更高的股東滿意度(Stakeholder Satisfaction)
2、戰(zhàn)略預測(Strategic Soothsaying)
3、速度定位(Speed)
4、出其不意的定位(Surprise)
5、改變競爭規(guī)則(Shifting the rules against the competition)
6、告示戰(zhàn)略意圖(Signaling strategic intent)
7、同時和一連串的戰(zhàn)略出擊(Simultaneous and Sequential strategic thrusts)


新舊兩種7S模式的比較
四、組織的分類
一、按組織的受益對象分：
1、互益組織：工會、黨政、俱樂部、教會、職業(yè)團體
2、商業(yè)組織：（經(jīng)營者為主）工廠、商店、銀行
3、服務(wù)組織：（顧客為主）醫(yī)院、學校 、福利組織
4、公益組織：（公眾利益為主）警察、消防隊、政府機關(guān)


二、按個人和組織的關(guān)系：
1、按權(quán)利、權(quán)威程度看：

A、功利性組織
B、規(guī)范性組織
C、強制性組織
2、從個人參與組織活動來看
A、松散的組織：成員參加組織目的性不強，參與者具有隨意性
B、計劃性組織：參加原則是“干一份活，得一份利”
C、道義上的組織：成員自覺完成組織的任務(wù)，個人與組織目標高度一致
五、組織結(jié)構(gòu)的基本形式
1、直線型結(jié)構(gòu)
優(yōu)點:機構(gòu)簡單，權(quán)責明確，命令統(tǒng)一， 決策迅速，指揮及時，工作效率高
缺點：缺乏部門分工，主管人員兼管各種業(yè)務(wù)，個人決定產(chǎn)生獨斷專行

直線職能式結(jié)構(gòu)

矩陣制結(jié)構(gòu)
3、矩陣制結(jié)構(gòu)
優(yōu)點：有利于加強各部門橫向聯(lián)系，靈活性，適應性，有利于個人發(fā)展提高，學習機會多
缺點：來自各自所在的兩個部門命令沖突時，成員無所適從，工作發(fā)生差錯時，也不易分清責任，一項工作涉及多部門，決策時間長

事業(yè)部制結(jié)構(gòu)
事業(yè)部制結(jié)構(gòu)
優(yōu)點：各事業(yè)部職責明確，并擁有相當?shù)淖灾鳈?quán)，能適應市場變化，積極靈活地開展生產(chǎn)經(jīng)營活動
缺點：各事業(yè)部權(quán)力教大，容易產(chǎn)生本位主義和短期行為，容易削弱總公司統(tǒng)一指揮的力量

第二節(jié)：虛擬組織理論與實踐
虛擬組織—雙贏的企業(yè)動態(tài)聯(lián)盟
是一種品牌運作的高級形式“先開市場，后建工廠”優(yōu)勢互補，為共同的目標組成臨時航母
定義：
可以對市場需求作出快速反應，迅速占領(lǐng)市場的新的企業(yè)組織形式，它是由兩個以上的企業(yè)成員組成的，在有限的時間范圍內(nèi)進行合作的、相互信任、相互依存的組織。
管理虛擬組織的七種方法：
①超級財務(wù)和獎酬
②信息技術(shù)
③組織的等級制
④計劃
⑤聯(lián)絡(luò)員
⑥特別任務(wù)組
⑦協(xié)調(diào)員或協(xié)調(diào)組

第三節(jié) 企業(yè)重組理論與實踐
一、大魚吃小魚
二、快魚吃慢魚
三、大魚吃大魚
四、休克魚理論
第四節(jié) 學習型組織
不同時代對學習提出不同的要求
一、在從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)上只需5—12歲的知識學習和技能養(yǎng)活自己
二、在從事工業(yè)機械制造時代需5—15歲的知識學習和技能養(yǎng)活自己
三、在知識經(jīng)濟時代，人類不斷的學習掌握新知，終身學習

定義 ：
學習型組織—通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的扁平化的，符合人性的能持續(xù)發(fā)展的組織
學習型組織的建立，需要經(jīng)過五項修煉
①自我超越(Personal Mastery)
②改進心智模式(Improving Mental Models)
③建立共同愿景(Building Shared Vision)
④團體學習(Team Learning)
⑤系統(tǒng)思考(Systems Thinking)—核心技術(shù)
學習有三個層次
個人的學習： 認知學習
運用技能的學習
情感學習
組織學習：1977年，哈佛阿吉瑞斯哈佛高業(yè)體改上發(fā)表《組織中的雙環(huán)學習》，首先指出組織學習的概念

學習型組織：在個人學習、組織學習基礎(chǔ)上，每個人都是天生的學習者


適應性學習—學習的起步階段
創(chuàng)造性學習—學習的發(fā)展階段
組織學習是一種活動
學習型組織是一種組織管理模式



未來唯一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學習得更快
——彼得圣吉

面向未來的世界管理有十大 變化趨勢
1、創(chuàng)新—未來管理的主旋律
2、 最主要的資源—知識
3、學習型組織—未來成功企業(yè)的模式  
4、快速反應能力—時代的新要求
5、權(quán)力結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)換—變正金字塔為倒金字塔


6、彈性系統(tǒng)—跨功能、跨企業(yè)的團隊
7、全球戰(zhàn)略—下世紀企業(yè)決戰(zhàn)成敗的關(guān)鍵
8、跨文化管理—管理文化的升華
9、四滿意目標—顧客滿足，員工滿足，投資者滿足，社會滿足是企業(yè)永恒的追求
10、“沒有管理的管理”—管理的最高境界

學習型企業(yè)的領(lǐng)導者應是這樣的角色
優(yōu)良傳統(tǒng)的設(shè)計師
共同愿景的仆人
一個好的教練

學習型企業(yè)的利潤是同等級權(quán)利控制型企業(yè)的30多倍
美國排名前25家企業(yè)中80%按照學習型組織模式改造自己；歐洲提出學習型社會；新加坡，學習型政策。
世界排名前100家企業(yè)已有40%按照學習型組織模式進行徹底改造

關(guān)于學習型組織的網(wǎng)站：

中國知識網(wǎng)：ww.chinakm.com.cn

學習型研修中心：www.cko.com.cn

Master of Business Administration組織行為學(ppt)