人員招聘與素質測評

人員招聘與素質測評
一、招聘的意義
1．吸引合格的求職者
2．為組織提供合格的人力資源
3．節(jié)省成本
4．減少流失率
5．幫助組織創(chuàng)建一支文化更多樣化的隊伍
6 ．組織文化的宣揚
二、制定招聘規(guī)劃
1．識別工作空缺
2．彌補空缺：內部或外部，臨時或長期
3．辨認目標整體
4．通知目標整體
5．初步篩選
6．確定面試人員
7．會見候選人。
三、招聘過程分工
1．人力資源部：（1）規(guī)劃招聘過程；（2）實施招聘；（3）評價招聘活動。
2．部門主管：（1）辨認招聘需求；（2）向人力資源部傳達招聘需求、任職資格和時間等；（3）參與招聘活動；（4）向候選人傳達組織信息：組織是干什么的、提供數據和事實、描述公司的歷史、準確描述空缺職位、描述工作環(huán)境、個人發(fā)展、鼓勵求職者提問題。
四、人員素質測評的理論基礎：素質差異
1．性格差異及其運用
（1）以何種心理機能占優(yōu)勢為標準可分為：理智型、情緒型、意志型和中間型4種類型
（2）以心理活動的傾向性為標準可分為：內傾型和外傾型2 種類型
（3）以行為是否有獨立性為標準可分為：獨立型和順從型2種
2．氣質的差異及其運用
膽汁質、多血質、粘液質、抑郁質
3．能力的差異及其運用
（1）能力的類型差異
（2）能力的水平差異
五、素質測評的方法
1．能力測試
2．個性與興趣測試
3．運動與身體能力測試
4．成就測試
5．工作樣本法
6．誠實度測試
7．無領導小組討論
8．情景模擬：（1）公文筐；（2）角色扮演；（3）案例分析。
六、成功面試的技巧
1．行為表現(xiàn)與面試相結合
基本原則：要不斷問過去的事情和具體細節(jié)。
提問的技巧——Star
S：situation
T：target
A：action
R：result
說謊者的特征：（1）話來回轉，不能一針見血；（2）舉止遲疑；（3）夸大自我；（4）答得太順暢；（5）非語言舉止；如：眼神、身體姿勢、手勢、面部表情



公共部門
干部考察與競爭上崗
干部考察的局限性
一是確定考察對象的程序的局限性。一般只進行一輪投票推薦，使民主推薦的擬任人選難以達到絕對多數，考察對象確定的彈性空間非常大，使得少數人選人的現(xiàn)象未能從根本上改變。
二是干部考察的方式方法存在局限?？疾旆绞?mdash;般是個別座談和民主測評，比較單一、呆板?？疾斓姆椒ㄒ话闶锹?、看、問、查，以聽、看為主，手段過于簡單。
三是干部考察的范圍存在局限。主要表現(xiàn)在：注重工作圈，忽視社交圈；注重本單位意見，忽視服務對象意見；注重上級意見，忽視基層反映；注重工作情況和經濟建設情況，忽視思想道德情況。
四是干部考察結果的運用存在局限。有的片面強調看干部“主流”，而無視干部的不足和問題；有的只看工作成績，不看干部的思想道德等綜合素質；有的只看資歷，不看能力；有的地方把考察與使用割裂開來，使考察流于形式；還有的則采取實用主義的態(tài)度對待考察結果，等等。

改進干部考察的對策
1．在考察評價方式上，要由定性考察為主向定量考察與定性考察相結合轉變。定量考察的關鍵是科學確定量化考察指標。一般可采用百分量化制，從德、能、勤、績、廉、群眾公認等六個大的指標進行評價，群眾公認程度可用民主測評或個別座談推薦的得票數來衡量。
2 ．在考察范圍上，要由單層面向多層面轉變。堅持七個必談：即考察對象主管部門領導必談；考察對象所在單位領導班子成員必談；考察對象所在單位紀檢監(jiān)察、財務部門及群團組織負責人必談；考察對象直接分管下屬必談；考察對象工作服務范圍必談；考察對象居住地黨組織及鄰居必談；考察對象所在單位離退休老干部代表必談。從而對干部的情況有一個全方位、多層次的掌握。



競爭上崗的悖論
1．違反了“政務官”要輪換，“事務官”要穩(wěn)定的現(xiàn)代行政管理基本原則
2．非制度主義取向和傳統(tǒng)的人治主義思路
3．不利于粉碎小團體主義和山頭主義。
4．所選出的不一定是民意代表。
5 ．“競爭上崗”易于將大眾性的標準作為先進性的標準
6 ．重“唱”功輕“做”功
7 ．重考試輕考察
8 ．重“官”考輕“民”考
9 ．重宣傳輕效果　　

　　




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