某公司交流材料--人力資源工作匯報
河南有限公司人力資源工作匯報
河南公司人力資源部
2006年12月
匯報內容
2006年主要工作
2006年，河南公司人力資源部在集團公司和公司黨組的正確領導下，貫徹落實集團公司人力資源工作指導思想，圍繞“新跨越”戰(zhàn)略和公司2006年發(fā)展目標，以創(chuàng)新三項制度改革為重點，優(yōu)化員工進入退出、升降流動和激勵約束機制；以提高勞動生產率為突破口，加強勞務工管理；以人力資源內控制度審計為契機，完善人力資源基礎管理，提高人力資源管理效率；以員工隊伍建設為關鍵，保持企業(yè)人才優(yōu)勢，為公司全面、協(xié)調、持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才支持和智力支持。
2006年工作匯報的主要重點
加強員工隊伍能力素質建設，保持企業(yè)人才優(yōu)勢
加強員工隊伍能力素質建設，保持企業(yè)人才優(yōu)勢
完善人才素質評價標準體系，建立人才信息庫，夯實人才隊伍建設基礎

完善人才素質評價標準體系
對于關鍵崗位：制定了8大類22小類關鍵管理崗位和專業(yè)人才能力素質模型。
對于一般管理和生產崗位： 制定了10職級以下涵蓋管理、技術、營銷服務三大類、18個崗位序列、約100個崗位的崗位能力標準。


完善人才素質評價標準體系，建立人才信息庫，夯實人才隊伍建設基礎

關鍵崗位能力素質模型：
主要包括省公司中層、省公司三級經理、分公司高層、分公司中層、高級營銷人才、高級技術人才、優(yōu)秀管理人才、新進大學生8類，并按照營銷、技術、財務、行政管理劃分了22小類。
編寫了素質詞典。
明確了關鍵崗位人才的素質要求。

完善人才素質評價標準體系，建立人才信息庫，夯實人才隊伍建設基礎
關鍵崗位素質模型示例（省公司中層營銷類素質模型）：

完善人才素質評價標準體系，建立人才信息庫，夯實人才隊伍建設基礎
關鍵崗位素質模型示例（分公司中層技術類素質模型）：

完善人才素質評價標準體系，建立人才信息庫，夯實人才隊伍建設基礎
素質詞典示例：
創(chuàng)新（INV）
【定義】不受陳規(guī)和以往經驗的束縛，不斷改進工作學習方法，以適應新觀念、新
形勢發(fā)展的要求。
開放性--對信息持開放的心態(tài)；密切關注業(yè)內外的新動態(tài)和新發(fā)展。
挑戰(zhàn)傳統(tǒng)--敢于質疑傳統(tǒng)和常識，能夠提出與眾不同的觀點、見解和方法。
敢于冒險--敢于承擔風險去制定新政策、采取新措施和嘗試新方法。
危機意識--對潛在的危機較敏感，努力通過自身不斷革新和發(fā)展，積極應對未來的
挑戰(zhàn)。
鼓勵創(chuàng)新--積極營造創(chuàng)新氛圍，對新觀點、新方法的提出表示歡迎和贊同。
完善人才素質評價標準體系，建立人才信息庫，夯實人才隊伍建設基礎

一般管理和生產崗位能力標準
組織制定了10職級以下涵蓋管理、技術、營銷服務三大類、18個崗位序列、約100個崗位的崗位能力標準。
建立了能力評估的方法和工具，完善了能力素質評價體系。
明確了一般管理和生產崗位能力要求，為員工職業(yè)生涯發(fā)展和培養(yǎng)開發(fā)提供了依據(jù)。

完善人才素質評價標準體系，建立人才信息庫，夯實人才隊伍建設基礎
一般管理和生產崗位崗位能力標準
《崗位能力標準》（Position Competency Standard）是從崗位的戰(zhàn)略地位和職責要求出發(fā)，通過對在此崗位上表現(xiàn)優(yōu)異的員工的系統(tǒng)研究，識別出必不可少的、可引發(fā)高績效的關鍵要素（包括知識、技能、素質、行為等），系統(tǒng)勾勒出此崗位的能力素質輪廓以及最優(yōu)行為模式，為規(guī)范和優(yōu)化員工績效行為、提升培訓培養(yǎng)的針對性、實現(xiàn)精細化能力管理等提供可操作的工具和標準參照。
《崗位能力標準》描述崗位從業(yè)者欲完成這些職責，所應具備的知識、技能、潛在素質等關鍵特征。通過這些特征，我們能夠清晰地了解崗位對人的要求，能夠向員工有效傳達企業(yè)期望的“崗位行為模式”，也能夠對員工的表現(xiàn)進行量化地區(qū)分和鑒別，從而拉伸職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學習、提升能力及工作效能。


完善人才素質評價標準體系，建立人才信息庫，夯實人才隊伍建設基礎
一般管理和生產崗位崗位能力標準
《崗位能力標準》的結構包含3個層面的能力要求：
基本能力---公司層面通用的能力要求；
崗位序列能力&序列知識/技能---崗位序列層面共有的能力標準；
崗位專業(yè)能力（關鍵行為表現(xiàn)）---具體到崗位的行為要求。

完善人才素質評價標準體系，建立人才信息庫，夯實人才隊伍建設基礎

建立人才信息庫
該系統(tǒng)整合了來自HRMIS的人員基本信息、在線素質測評系統(tǒng)的測評信息、OA系統(tǒng)的員工績效考核信息、培訓檔案信息等多渠道全方位的人才信息；
可根據(jù)不同管理權限，查看員工的基本信息、素質測評結果、績效成績、工作業(yè)績、干部考察、人才素質模型和崗位能力標準等信息，可動態(tài)掌握人才存量、素質狀態(tài)、培訓需求等信息；
基本實現(xiàn)了人才供需的動態(tài)實時分析，為公司人事任免、專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展、人力資源規(guī)劃等提供決策參考，進一步優(yōu)化和提升了了人才管理效率。
加強員工隊伍能力素質建設，保持企業(yè)人才優(yōu)勢
加強中層領導干部隊伍建設，提升經營管理水平
加強中層領導干部隊伍建設，提升經營管理水平
加強中層領導干部隊伍建設，提升經營管理水平
加強中層領導干部隊伍建設，提升經營管理水平
加強中層領導干部隊伍建設，提升經營管理水平
加強中層領導干部隊伍建設，提升經營管理水平
加強中層領導干部隊伍建設，提升經營管理水平
加強中層領導干部隊伍建設，提升經營管理水平
加強中層領導干部隊伍建設，提升經營管理水平
加強中層領導干部隊伍建設，提升經營管理水平
加強中層領導干部隊伍建設，提升經營管理水平
加強中層領導干部隊伍建設，提升經營管理水平
加強高級人才隊伍建設，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展儲備后勁
加強高級人才隊伍建設，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展儲備后勁
加強高級人才隊伍建設，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展儲備后勁
加強高級人才隊伍建設，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展儲備后勁
加強員工隊伍建設，提高員工綜合素質
加強一般員工隊伍建設，提高員工綜合素質
匯報內容
存在的主要問題
存在的主要問題
存在的主要問題
匯報內容
2007年工作思路
2007年主要工作措施一
以建設卓越工程為目標，加大對經營服務工作支撐力度

問題分析：加大人力資源對經營服務工作支撐力度，關鍵問題是要解決制約經營發(fā)展的瓶頸，要深入了解分析影響經營發(fā)展的主要問題。針對目前經營發(fā)展實際，在發(fā)展農村通信市場，推進社會主義新農村建設的進程中，分公司對縣營業(yè)部管理模式和管理流程，特別是營業(yè)部機構與職位設置，鄉(xiāng)鎮(zhèn)營業(yè)廳機構設置和人員編制成為制約一線經營發(fā)展的首要問題。

我們的措施：深入基層，加強調查研究，積極探索分公司對縣營業(yè)部管理模式和管理流程，科學設計縣營業(yè)部機構設置和鄉(xiāng)鎮(zhèn)村的管理模式，不斷地優(yōu)化流程，使之更加符合實際，更好地滿足農村市場開發(fā)的需要。

2007年主要工作措施二
以加快公司經營機會向經營能力轉變?yōu)橹行模嵘龁T工隊伍整體素質

問題分析：在3G牌照發(fā)放后，競爭格局將會發(fā)生重大調整，競爭形勢也將更加激烈，如何在新的形勢下保持我們的競爭優(yōu)勢，如何從人力資源的角度加快經營機會向經營能力轉變，我們認為主要還是要通過提高員工隊伍整體素質和整體經營能力，才能保持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。
2007年主要工作措施二（續(xù)）
以加快公司經營機會向經營能力轉變?yōu)橹行?，提升員工隊伍整體素質

我們的措施：
一是制定應對3G的分層培訓計劃，如中高層經理人員的變革適應性培訓，業(yè)務、技術骨干的專業(yè)精深培訓，員工的知識普及培訓，在此基礎上，逐步實現(xiàn)知識提高和能力提升，逐步培養(yǎng)起一支3G業(yè)務、技術骨干團隊。
二是按照建立起的崗位能力作準，全面實施員工崗位能力達標，促進員工綜合素質提升，加快實現(xiàn)公司從經營機會向經營能力的轉變

2007年主要工作措施三
以人力資源達標為突破口，提升企業(yè)軟實力

問題分析：提升企業(yè)的軟實力，就是要建立競爭對手無法仿制的企業(yè)文化，從人力資源的角度就是要建立優(yōu)于競爭對手的人力資源制度文化，這樣才能實現(xiàn)超越競爭。

我們的措施：實施人力資源制度達標，強化達標和驗收力度，從人力資源制度上創(chuàng)造競爭優(yōu)勢和領先優(yōu)勢，實現(xiàn)超越競爭。主要內容包括：一是實施人力資源管理者職業(yè)化制度，用2到3年時間，完成人力資源管理者職業(yè)化角色轉變；二是對勞務工制度管理、營銷類薪酬管理、人才的選拔培養(yǎng)管理、后備干部選拔培養(yǎng)管理等方面強化達標和驗收力度。



某公司交流材料--人力資源工作匯報