某公司交流材料--工作總結
目 錄
2006年工作總結
2007年工作思路

2006年工作總結
二OO六年河北公司緊緊圍繞集團公司“新跨越戰(zhàn)略” 和我公司年初提出的“管理提升年”目標開展工作。在集團公司及省公司的正確領導下,健全和完善組織機構，加強經營管理者隊伍建設，進一步完善培訓制度，加強內部控制，提升人力資源管理信息化水平，取得了顯著效果，支撐了公司工作的開展。
健全和完善組織機構，服務公司生產經營 2006年工作總結（一）
調整省公司內設機構，理順與集團公司的工作關系
“計劃拓展部”更名為“發(fā)展計劃部”，加強公司戰(zhàn)略及戰(zhàn)略措施規(guī)劃工作。
撤銷“內審監(jiān)察部”，分別成立“內審部”和“紀檢監(jiān)察室”，加強內部控制和企業(yè)標準化管理，防范經營管理風險。
成立公司專業(yè)委員會，提高科學決策水平
發(fā)展戰(zhàn)略管理委員會
固定資產投資決策委員會
全面預算管理委員會
職位薪酬管理委員會
績效管理委員會
健全和完善組織機構，服務公司生產經營 2006年工作總結（一）
分析評估市、縣分公司組織機構運行效果，調整和增設內部機構。
將市公司內設機構統(tǒng)一調整為綜合、財務、人力、黨群、市場、網絡六部。增加黨群工作部工作并升格為二類。
綜合部轄后勤服務、采購供應兩中心。市場部轄市內營銷、業(yè)務支撐、客戶服務、數據業(yè)務、渠道管理五個中心。網絡部轄監(jiān)控、設備維護、傳輸數據、無線網優(yōu)四個中心。
縣分公司內增設綜合、市場、網絡三個部。
加強經營管理者隊伍建設，優(yōu)化二、三級經理結構 2006年工作總結（二）

明確領導人員任職年齡，建立“一三五” 退出機制
二級經理正職提前一年退出領導崗位，職級下調一級；
二級經理副職提前三年退出領導崗位，職級下調至12級；分別改任高級顧問、顧問。
三級經理提前五年退出改任資深經理，職級下調兩級。
2006年共有5名二級經理、15名三級經理退出領導職位。
建立三級經理管理制度，優(yōu)化二、三級經理人員結構
制定《三級經理管理暫行規(guī)定》明確三級經理選聘條件、能力要求和選聘程序。
優(yōu)化年齡和知識結構，提升經營管理者隊伍整體素質。年內共調整三級經理335人次，一大批年富力強、德才兼?zhèn)涞膯T工進入領導崗位。
優(yōu)化收入分配結構，建立中長期激勵機制 2006年工作總結（三）

拓展員工職業(yè)發(fā)展空間，建立員工職級晉升機制
完善寬帶化職位薪酬體系，拓展員工職業(yè)發(fā)展空間；
建立員工職級晉升機制，定期組織員工職級晉升工作；
2006年共有約6%的勞動合同員工、5%的勞務員工得到了職級晉升。
建立員工中長期激勵機制 ，完善分配結構
制定《員工中長期激勵管理暫行辦法》
明確包括補充養(yǎng)老保險、員工認股期權和綜合福利保障等中長期激勵的管理規(guī)定，進一步完善公司收入分配結構。
加強人才培養(yǎng)，完善內部培訓制度 2006年工作總結（四）
加強二級經理培訓，提高綜合素質
４月和９月，分兩個階段對新聘任的34名二級經理進行了經理人勝任能力培訓。
外部聘請專職培訓師講授，培訓主要內容為現代企業(yè)管理實戰(zhàn)技術。
培訓目標定位于使其掌握現代企業(yè)管理實戰(zhàn)技術，提高其管理能力和領導水平。
加強縣經理培訓，提高其專業(yè)業(yè)務水平
8月份舉辦了三期縣經理培訓班，全省220名縣公司正、副經理參加了培訓。
省公司相關部門領導和專業(yè)骨干擔任培訓師，培訓內容包含企業(yè)文化，品牌營銷案，客戶服務管理，人力資源、財務基礎知識，新業(yè)務平臺和通信網絡基本知識
培訓目標定位于公司政策理念上下溝通，側重于專業(yè)業(yè)務介紹，提高其專業(yè)業(yè)務水平。
提高管理人員綜合素質，注重后備人才的培養(yǎng)
9月與北郵合作開辦了工商管理碩士（MBA）研究生班，時間兩年。
參加人員130余名，為省公司（直屬中心和石家莊分公司）的管理人員。

組織市公司、與省公司業(yè)務部門共同做了大量的員工培訓工作。

充分利用內部資源，建立內部培訓師隊伍。管理培訓以內部內容為主。
制定了《河北移動內部培訓師管理暫行辦法》，統(tǒng)一了內訓師的等級、條件和選拔程序，明確了課酬標準及課件管理要求，完善了內部培訓師管理機制。
2006年全省共選拔出了133名一級內部培訓師。
加強內部控制，提升人力資源管理水平 2006年工作總結（五）
以薩班斯項目實施和人力資源內部審計為契機，強化內部控制和基礎管理，提升人力資源管理水平
建立人力資源內部控制，明確19個關鍵控制點，統(tǒng)一業(yè)務流程。
建立和完善管理制度，促進人力資源管理工作制度化、規(guī)范化， 防范管理風險。
推進信息化建設、提升人力資源信息化水平 2006年工作總結（六）
培養(yǎng)、建立省內HRMIS維護隊伍
設置員工信息管理職位，配備專職人員，加強信息系統(tǒng)建設和信息維護工作。
加強對維護人員的內部培訓。06年省公司對維護人員共組織4期專業(yè)培訓。
做好HRMIS系統(tǒng)的建設和宣傳推廣工作
大力宣傳HRMIS系統(tǒng)功能，加強對各級使用者的培訓。06年各級人力資源部分別對系統(tǒng)使用者進行了全員培訓。
充分挖掘信息系統(tǒng)使用價值，為各級管理者提供信息服務和決策支持。
建立HRMIS管理制度，夯實基礎工作，促進人力資源信息管理制度化、規(guī)范化

建立HRMIS管理制度，對員工信息實行分級管理，建立核心信息審核制度；
編制系統(tǒng)操作手冊，規(guī)范信息管理業(yè)務流程；
制訂HRMIS信息模板，開展全員信息核對與認定工作，提高系統(tǒng)信息的準確性和可用性。
對我部直接管理的領導人員、本部員工、直屬中心員工250人人事檔案進行了整理裝訂。并進行了檔案管理培訓，修訂了管理制度。

2007年工作思路
二OO七年河北公司將緊密圍繞集團公司“勞動用工管理指導意見” 和公司經營發(fā)展戰(zhàn)略，繼續(xù)推進人力資源改革，進一步理順公司職位體系，規(guī)范勞動用工管理，完善薪酬分配制度，加強績效管理和工作，優(yōu)化人員結構，提升人力資源核心競爭力和企業(yè)凝聚力，努力打造卓越組織，構建和諧企業(yè)。
優(yōu)化業(yè)務流程和職責劃分，完善職位體系2007年工作思路（一）
圍繞公司經營發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化業(yè)務流程和職責劃分，完善公司職位體系，為進一步落實集團公司“三類崗位、兩類用工”管理制度奠定基礎
制定《職位管理辦法》，規(guī)范職位和職級管理；
重新修訂印發(fā)《市縣分公司職位設置方案》、《網管中心職位設置方案》、《業(yè)務支撐中心職位設置方案》、《南、北區(qū)客戶服務中心職位設置方案》《公司本部職位設置方案》
細化職位分類定位，明確A、B、C職位分類。
規(guī)范勞動用工管理，優(yōu)化人力資源配置 2007年工作思路（二）
在明確職位分類定位的基礎上，逐步清理混崗，變員工身份管理為職位管理
按照嚴格的考核選拔程序，在現有勞務員工中選拔部分骨干轉為短期聘用工，定位在A類職位；
新、老員工區(qū)別管理，建立相應的管理模式。
加大人才招聘力度，為公司健康持續(xù)發(fā)展和3G時代的到來儲備人力資源
從高等院校招聘應屆畢業(yè)生：側重于管理、財務、市場營銷專業(yè)；
采取拿來主義，從社會包括同行業(yè)吸引公司急需的優(yōu)秀專業(yè)人才。


完善薪酬分配制度，調節(jié)內部分配關系 2007年工作思路（三）
完善勞動合同員工、勞務員工薪酬分配制度，調節(jié)各類、各層級員工之間的利益關系，合理確定不同群體之間收入差距，在與社會勞動力價位接軌的標準上逐步實現同崗同酬。
完善市分公司、直屬單位領導年薪制管理辦法，優(yōu)化激勵約束機制。
按照國家和集團公司要求，統(tǒng)一、規(guī)范全省補充養(yǎng)老保險、 住房公積金等，加強內部管理，防范風險。
完善績效管理制度，逐步建立員工退出機制 2007年工作思路（四）

進一步完善績效管理制度，將績效考核與員工培訓發(fā)展、薪酬待遇確定和職位職級調整緊密結合起來；
逐步建立以績效考核為主要依據的內部退出機制和退出企業(yè)機制。通過科學的績效管理和合法的勞動合同管理，以嚴格、合法、規(guī)范的程序，逐步實現崗位能上能下、人員能進能出，不斷優(yōu)化人員結構。
做好人力資源各項日常工作 2007年工作思路（五）
完成人力MIS系統(tǒng)信息核對工作。
安全生產和勞動保護工作。
配合做好企業(yè)文化制度層面工作。
做好人力資源各項日常工作。
謝謝大家！
END

某公司交流材料--工作總結