某某教授的組織行為學講義-領導

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清華大學卓越生產(chǎn)運營總監(jiān)高級研修班

綜合能力考核表詳細內(nèi)容

某某教授的組織行為學講義-領導

領   導
什么是領導(leadership)?
領導的定義
包含影響力、過程、人格、權(quán)力、目標達成、結(jié)構(gòu)指引等非常多的內(nèi)容。作用巨大卻難以精確辨別。
一種影響一個群體實現(xiàn)目標的能力。
以共同的目標聯(lián)合人們并且鼓舞他們采取達成目標的行動——Sharman
不僅僅在于解釋和預想未來,而是能夠為人們創(chuàng)造一種意義,對他們有意義的價值,并能夠為此系統(tǒng)發(fā)展的足夠信任。

領導與管理的差異

 

管理與領導的差異(John Kotter)

管理通過制定正式計劃、設計組織結(jié)構(gòu)以及監(jiān)督落實來達到有序而一致的狀態(tài);

領導主要處理變化的問題,領導者通過開發(fā)愿景而確定前進的方向,并激勵他人克服障礙達到這一目標。

特質(zhì)理論
認為領導者具有特定的人格、智力、生理方面的特點;
大多以偉大人物作為研究對象;
眾多分離領導特質(zhì)的研究努力以失敗告終;原因是:
忽視了下屬的需要;
未能指明各種特質(zhì)間的相對重要性;
未對因果進行區(qū)分;
忽視了情景因素

最近的特質(zhì)理論進展
以特征或技能為主的領導“勝任力”的研究
與領導有關的關鍵能力有:
進取心:追求目標的內(nèi)在動機
領導動機:使用權(quán)力影響他人以獲取成功的意愿;
正直與誠實;
自信且使他人感受到信心;
智慧:處理信息、分析選項和發(fā)現(xiàn)機會的能力;
專業(yè)知識:幫助組織發(fā)展
情商:高情緒敏感性和適應環(huán)境的能力
行為理論
衣阿華大學的研究
20世紀30年代勒溫的領導研究。
三種領導類型:獨裁、民主和放任
結(jié)論清楚,但外部效度較低。
俄亥俄州立大學的研究
20世紀40年代進行
將領導行為歸納為兩大類:結(jié)構(gòu)維度(initiating structure)和關懷維度(consideration)
高結(jié)構(gòu)和高關懷的領導者的下屬更富有高績效和高滿意度

密執(zhí)安大學的領導研究

將領導行為劃分為員工導向和生產(chǎn)導向兩個維度。
員工導向:重視人際關系、考慮下屬的需要、承認人的個體差異;
生產(chǎn)導向:強調(diào)工作技術(shù)和任務事項,關心群體任務的完成情況,并把群體成員視為達到目標的手段。
員工導向比生產(chǎn)導向更能帶來高績效表現(xiàn)和高工作滿意度。

管理方格論
將上述兩種理論數(shù)量化,坐標化。
 PM理論
 CPM理論(1)
 CPM理論(2):模式

討論:
  1、什么情況下關心人有效,什么情況下關心生產(chǎn)有效呢?

  2、領導的行為理論的局限在哪里?
權(quán)變理論
領導的有效性依賴于情境因素
情境因素可以被定義和分離出來
重要的情境因素有:
工作的結(jié)構(gòu)化程度;
領導-成員關系
下屬角色的清晰度
群體規(guī)范
下屬對領導政策的認可
士氣等
費德勒模型
影響群體績效的二維因素:領導者風格和情境變量
領導者風格分為任務取向和關系取向兩類,使用“最難共事者問卷(LPC)”測量。
例題:
  愉悅的  8 7 6 5 4 3 2 1 不愉悅的
 友好的8 7 6 5 4 3 2 1 不友好的

情境變量的三個因素:上下級關系、任務結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力,每個因素兩個水平,構(gòu)成了八種情境:

費德勒權(quán)變領導理論的局限

LPC量表的邏輯有無問題?

LPC量表有無很好的信效度呢?

情境變量的三個因素能否準確測量呢?
何塞和布蘭查德的情境理論
“有什么樣的國民就有什么樣的政府”——情境的特點是由被領導者所決定的。

下屬類型根據(jù)能力與動機水平分成四類
R1:能力低,動機水平低;
R2:能力低,動機水平高;
R3:能力強,但缺乏興趣;
R4:能力強,動機水平高。



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