薪酬哲學與設計藝術
——“三三制”薪酬設計技術

我必須特別強調這樣一個觀點：薪資總額的多少更大程度上只具有保健作用，即工資總額的多少只會決定著員工的去留;而科學的薪資結構及其比例才真正具有激勵作用，即員工的薪資是如何構成及構成的比例的會決定著員工的工作努力程度。如何在相同的金額的前提下對員工更具有激勵作用呢？我們通過一百多個咨詢方案而總結出了一套非常具有實操性的薪酬設計技術——三三制薪酬設計技術。
何謂“三三制薪酬設計技術”？即：

…………


1.0三大價值導向
任何一個企業(yè)所發(fā)生的一切行為，包括人力資源管理，其最終都是圍繞著“價值”二字而努力。企業(yè)首先是通過提升員工的價值來提升公司價值的，并籍此提升給到顧客的產品或服務的價值。人力資源管理的目標就是要讓員工“共同創(chuàng)造價值、科學評估價值和合理分配價值”。所以，明確并承認這個價值體系就是“合理分配價值”的前提。

1.1個人價值
個人價值亦稱“固有價值”，即員工個人本身所具有的價值，不易隨著服務對象、崗位的變化而發(fā)生太大的變化，它主要包括學歷、專業(yè)、職稱、工齡、素質等方面。承認一個人的固有價值即是承認一個人的對未來有積極影響的過去。
有人說英雄不問出處，我只要績效，你那么高的學歷、職稱對公司有什么作用？有本領就拿績效來跟我說話！其實不然，因為：
第一，英雄也有個熟悉環(huán)境的過程，甚至他可能會提出一些給績效帶來巨大變化的措施，因而短期內不一定能取得非英雄的績效，如果只憑績效是論，那么對于中長期戰(zhàn)略性人才的培養(yǎng)和保留是很不利的；
第二，從潛力方面而言，他們更有可能被培養(yǎng)成為公司未來的中堅力量，從而形成公司的人才梯隊，而這個梯隊的成員是不容易在短時間內由外來者所取代的；
第三，學歷、專業(yè)和素質等有優(yōu)勢的員工，從概率上講，他們能在工作中能表現出更多的績效所不能反映的“附加值”，如：溝通成本低、能提出建設性意見、完善自我的工作細節(jié)等。

1.2崗位價值
…………