薪酬管理
1：崗位評估的原理與原則 3
（一）崗位評估的原理 3
（二）崗位評估的原則 4
2：崗位評估的方法大全 5
1.崗位參照法 5
2.崗位排列法 6
3.崗位分類法 6
4.因素比較法 6
5.因素計點/評分法 7
6.海氏（Hay Group）三要素評估法 7
7.美世（Mercer）國際職位評估法 9
3：薪酬設計的重要性與基本命題 10
（一）薪酬的概念與構成 10
（二）薪酬分配的根本目的和重要性 11
（三）薪酬分配的四個基本命題 12
4：薪酬設計的原則和主要考慮的因素 12
（一）薪酬設計的原則 12
1.戰(zhàn)略導向原則 13
2.經(jīng)濟性原則 13
3.體現(xiàn)員工價值原則 13
4.激勵作用原則 13
5.相對公平（內(nèi)部一致性）原則 14
6.外部競爭性原則 14
（二）薪酬設計必須考慮的因素 14
1.戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素 14
2.文化因素 15
3.市場競爭因素 15
4.價值因素 16
5:薪酬設計的策略選擇 16
1.薪酬水平策略 16
2.薪酬結構策略 17
三種薪酬模式的比較表 18
6：典型的薪酬體系和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢 18
一、典型的薪酬體系 18
（一）職務工資制 18
（二）職能工資制 19
（三）績效工資制 19
（四）經(jīng)理人員薪酬設計：年薪制 20
二、現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢 20
（一）全面薪酬制度 21
（二）薪酬與績效掛鉤 21
（三）寬帶型薪酬結構 21
（四）雇員激勵長期化、薪酬股權化 21
（五）重視薪酬與團隊的關系 21
（六）薪酬制度的透明化 22
（七）有彈性、可選擇的福利制度 22
（八）薪酬信息日益得到重視 22
7:布朗德薪酬管理咨詢體系簡介 23
（一）布朗德戰(zhàn)略導向的薪酬管理體系 23
（二）布朗德薪酬設計—價值因素分析四葉模型 24
（三）布朗德戰(zhàn)略導向的結構化薪酬設計體系 25
（四）布朗德戰(zhàn)略導向的結構化薪酬設計流程 26















1：崗位評估的原理與原則
（一）崗位評估的原理
崗位評估（崗位評價），又稱職位評估或崗位測評，是在崗位分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。它有三大特點：一是“對崗不對人”，即崗位評價的對象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者；第二、崗位評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。崗位評價是根據(jù)預先規(guī)定的衡量標準，對崗位的主要影響指標逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎；第三、崗位評價是先對性質(zhì)相同的崗位進行評判，然后根據(jù)評定結果再劃分出不同的等級。
在一個企業(yè)中，崗位名稱很多，人們常常需要確定一個崗位的價值，比如想知道一個財務人員與一名營銷人員相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應該獲得更好的報酬。為了協(xié)調(diào)各類崗位之間的關系，進行科學規(guī)范的管理，就必須進行崗位評價，使崗位級別明確。通過評價，可以明確各個崗位的門類、系統(tǒng)、等級的高低，使工作性質(zhì)、工作職責一致，把工作上所需資格條件相當?shù)膷徫欢細w于同一等級，這樣就能保證企業(yè)對員工進行招聘、考核、晉升、獎懲等管理時，具有統(tǒng)一尺度和標準。
同時，崗位評估還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與企業(yè)對應的報酬相適應，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價值標準，引導員工朝更高的效率發(fā)展。
另外，崗位評估是崗位工資的重要基礎，可以更好地體現(xiàn)同工同酬和按勞分配的原則。雖然有人認為網(wǎng)絡時代的企業(yè)組織變化越來越快，企業(yè)內(nèi)部的組織結構、崗位構成也在不斷發(fā)生變化，所以認為崗位評價和以崗位為基礎的付酬方式不合時宜，應代之以技能為基礎的付酬方式、以能力為基礎的付酬方式或以績效為基礎的付酬方式。但從實踐看，目前最常見的薪酬形式仍然是結構工資制。它包括基本工資、崗位工資、工齡工資、學歷工資和績效工資等。崗位工資是其中的重要組成部分，也是技術難度最大的部分。因此，崗位評價依然有它存在的價值，如果在設計薪酬體系時，把崗位評價與技能評價、績效評價有效地結合使用，就可以取得更好的效果。
（二）崗位評估的原則
崗位評價必須遵循以下原則：
系統(tǒng)原則 謂系統(tǒng)，就是有相互作用和相互依賴的若干及有區(qū)別又相互依存的要素構成的具有特定功能的有機整體。其中各個要素也可以構成子系統(tǒng)，而子系統(tǒng)本身又從屬于一個更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征：整體性、目的性、相關性、環(huán)境適應性、開放性等。
實用性原則 崗位評價還必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實際出發(fā)，選擇能促進企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評級因素。尤其要選擇目前企業(yè)勞動管理基礎工作需要的評價因素，使評價結果能直接應用于企業(yè)勞動管理實踐中，特別是企業(yè)勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎管理工作，以提高崗位評價的應用價值。
標準化原則 崗位評價的標準化就是衡量勞動者所耗費的勞動的大小的依據(jù)以及崗位評價的技術方法和特定的程序或形式做出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范圍內(nèi)，作為評價工作中共同遵守的準則和依據(jù)。崗位評價的標準化具體表現(xiàn)在評價指標的統(tǒng)一性、各評價指標的統(tǒng)一評價標準、評價技術方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。
能級對應原則 管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應的管理內(nèi)容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應原則。一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡難易、責任大小、任務輕重等因素所決定的。功能大的崗位，能級就高。反之就低。各種崗位有不同的能級，人也有各種不同的才能?，F(xiàn)代科學化管理必須使具有相應才能的人得以處于相應的能級崗位，這就叫做人盡其才，各盡所能。

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